如何提升中高層的低效領導力？

如果一個領導者在領導力方面比較失敗，那麼這個失敗的領導者就會影響團隊的生產效率並增加企業的的人員流動率，所以，如果不加以改進，那麼這兩個問題可能會更加耗費企業的人工成本。當然，一切還是有希望的，事實上，許多領導都不知道他們對周圍的團隊成員的工作動力產生了怎樣的負面影響。 如果有有機會，是應該讓他們學習並成長為成為高效團隊的領導者 。

最近，我與一位行政領導一起工作，他的技術技能和能力能夠產生出色的業績，每季度一季度都有出色表現。 事實上，他的上司對他的工作很滿意。 雖然他的上司很滿意他，但他的直屬下屬和同事卻不喜歡與他合作或為他工作。人力資源認為，那麼就應該解僱這位行政領導。但上司老闆並不想解僱這位員工，於是向人力資源部門提出，要讓這位員工去面對，並解決人們的投訴數量。

這位高管被形容為：

1.喜怒無常

2.任性：因為面子不願意承認自己可能是錯的，或者其他人是對的

3.很犀利，有著居高臨下的溝通風格

4.大部分時間花在說話上，卻很少花時間傾聽和提問

5.過於專註於他和他自己的團隊的結果，而在過程中卻頻繁的變動任務負責人。

6.忽視其他人的貢獻

這些形容詞是否描述了你的團隊中的某個人？如果是這樣，請按照下面列出的六個步驟來幫助其更牢固的關係，在這種關係中，同行和直白的建議將被激勵領導。

1.評估領導者對自己的優勢和機會的看法。與領導人會面，討論他們如何看待自己的領導力，以及他們會很在意別人會如何評價他們的領導力，溝通和績效管理風格。

2.進行一對一的訪談。 尋找有關領導者引起同事之間呃問題和抱怨的行為細節。 從領導者的老闆，以及同行，內部客戶和一些直白建議中獲得。

3.對於領導者的管理能力要全面的評估。使用訪談的重點來定製，來解決具體的問題以及利用他的優勢，以獲得有關領導能力的量化數據。 一份平衡良好的調查將幫助領導者看到他最大的領導力，並確定他最大的改進機會。

4.創建一個行動計劃。 根據領導者的目標和從同事收集的反饋信息，與領導者共同制定行動計劃。 重點要關注三個，不超過四個發展領域。 例如：思維，具體細節，可衡量的，可實現的目標，時限。

5.安排定期的輔導課程。 經常與領導會面，培訓技能以有效實施計劃中所概述的行動。評估進度情況，討論出現的問題並持續提供反饋和培訓。

6.收集後續反饋。六個月後（或其他約定時間），評估領導者現在如何與同事交流。 再對比之前訪談和調查來評估進度。 根據需要，比對員工建議的信息和行動修改行動計劃。

本文開頭提到的領導者有機會與一位領導執行力講師一起工作，他抓住機會重新思考並取得了十分大的轉機。 我們實施了上述行動，並致力於執行他六個月的行動計劃。

高管的有效變革阻止了該公司在高管職位上進行成本昂貴且具有顛覆性的人才流動。 這會讓一位高績效的員工能夠繼續保持有效地領導一群忠誠，積極和快樂的員工。