對獵頭公司的幾個方面的認識(二)

第十，最重要的，什麼樣的人適合做獵頭獵頭的行業歷史很短，不過50年左右，跟那些重工，機械，能源，不能比，你說IT行業也是新興行業，但是一個住二三線的小老闆可能需要互聯網下載瀧澤蘿拉，但是他們不一定需要獵頭供應商，獵頭這種怪物般的行業本來就是商業社會發展到了極致催生出來的產物，起碼在國內來說，獵頭水平最高的還是北京和上海，即便是廣州深圳都稍嫌不足，這兩個地方的獵頭公司也出奇的多，所以第一個，地利要做到，最好在上海或者北京做獵頭，內地城市的話，當然也可以做，不過局限性很大就是了，最簡單一例，你去 BD的客戶和候選人公司，在上海做獵頭，隨便就可以約候選人喝茶，拉攏關係，但是在重慶成都武漢就不行，除非你BD本地的客戶，但是這些地方商業不發達，無法形成一個行業圈子，這樣的話找人的話困難重重，可能要說服別人relocate，以我的經驗來看，這幾乎是mission impossible接著，做事要有條理，時間管理要好，有觀念，每天接觸50個以上的人，信息量非常大，而且同時可能操作15個以上的案子，沒有時間管理能力，真心做不來其次就是人和，做獵頭，基本功是cold call，本質就是欺騙，cold call不僅僅是對付前台，還要對付總助和部門助理，還有就是辦公室行政人員，從這些人手裡騙到自己想要的候選人信息不管你公司的database有多麼強，我覺得cold call是最基本的獵頭技巧，膽大膽小必須得硬著頭皮上，直到把心理狀態磨練的榮辱不驚了才算是入門，如果連前台都搞定不了，做了顧問要去面試senior的候選人，handle難搞的客戶，更加不容易我這邊培養researcher，都是從一般人最頭皮發麻的cold call開始的，直到他們能夠以稀鬆平常的語氣至少騙到一個電話才算出師。記住，CC不過是基本功而已，跨不過這道坎，終身做獵頭都很痛苦所以最基本的要求便是：臉皮厚，心理素質好，性格外向，有強烈的道德潔癖不擅長騙人的，而且不善言辭不喜歡和人溝通交流的，千萬不要看著錢來入這行，不然生不如死然後，第二條基本要求，就是強烈的money driven，也就是愛財這一行只適合野心勃勃的生存，當然不是表面上那種很有衝勁給人感覺很aggressive的人，這類人往往色厲內荏，底氣不夠，大多數獵頭顧問，都是表面親切溫和把你家瓦揭了你都猜不到是他乾的那種人，但是內在的話，無一例外是愛財如命，為了錢可以做任何事情，加班加點也好，周末陪候選人客戶吃飯拉感情也好，畢竟這行屬於只要你投入就肯定有回報的行業，所以沒有強烈的金錢驅動力的話，不容易存活下來，此外還有一定的內斂意識，不會把強烈的野心寫在臉上，畢竟大家都想升顧問，尤其是這行女孩子特別多，勾心鬥角的也特別厲害，所以做事激進，金錢驅動力足，為人又親切低調是所有資深顧問的共同點。最後，還有一道基本門檻，就是英文要流利，在這行裡面，除了內資的公司，絕大部分公司裡面會英文就跟會吃飯喝水一樣，基本生存技能，如果沒有達到一定的英文水準，最好不要來嘗試這個行業，因為是明知無前途而做事，這不值得，當然如果你滿足做個一年收入20W左右的小顧問，那當我沒說了還有那種抱著進入行業裡面多交流英文可以變好的人也不要輕易嘗試了，外籍候選人沒耐心跟你練英語，工作壓力極大，加班嚴重，沒時間學英文。第十一，新人入行如何選擇行業現在稍微上點規模的公司都開始給獵頭分行業，不像7，8年前大家隨便找了，對於新人來說如何選擇行業呢?有的人可能說看個人興趣，這個明顯是搞屁，剛畢業的小孩懂什麼，能知道什麼是自己真正想要的?我來告訴你，選擇哪個行業比較穩定前景好，那些行業很難有出頭之日一說到獵頭，大家的直觀反映是兩個，第一銷售，第二人事獵頭的操作手法很多時候像電話銷售，但是行業本身就跟HR領域直接掛鉤，很多獵頭也都跳入甲方in house 做HR了，所以，我們要從HR的角度來分析獵頭為什麼這麼說呢，我問你一個問題，你認為一家人員過千的化工集團的HR部門實力強專業度高，還是一家人數不到100人的諮詢公司的HR部門實力強呢?不用說是前者了。人事人事，管人的職業，那肯定是公司裡面的人越多越好，這樣HR部門才最重要，而且他們公司的體系架構都很完整，但是一家諮詢公司或者律師行，人就那麼點，會有很完整的架構么?換成獵頭也是如此，一定要選擇那種生產實體產品的corporate，而不是提供service的firm，因為這類公司的HR實力很薄弱，重要程度又非常低，往往被人忽視，一家大型的汽車集團可能會設一個HR VP，但是一家小的公關公司，給個HR Senior Manager的title讓你管HR 部門就算不錯了，所以切記切記。換言之，像重工，汽車，醫藥，醫療器械，化工，航天，快消，能源，通信等實體行業，是上上之選，而像廣告，公關，金融之類的行業就不是很好的選擇了關於行業選擇，之前從來沒人提過這樣的重要性，也是我剛畢業頻繁跳槽痛苦的根本原因，自己經過顧問一提點才發現癥結所在，不信的話請自己進入Korn Ferry的官網，看看那裡面的parter履歷，這些人都是屬於行業金字塔頂端的人，但是90%都是從做industrial或者 lifescience等實體行業起家的，極少有做金融或者公關等服務性行業的，不是沒有，只是低於10%罷了。十二，我不在北京上海，但是對人事很感興趣，怎麼辦?雖然偏題，我也廢話一句，人事作為一種無關緊要的supporting部門，在內資公司基本上是總裁的走狗和附庸，這點毫不誇張，起碼目前來說，只有外資的 HR部門稍微正規點，任何有過一些工作經驗的人都知道，很多時候HR幾乎就是無恥的代言詞，所以，必須找到上面所說的一家實體的外資公司，從人事或者行政助理做起，HR的升遷之路可以好好參考杜拉拉升職記，雖然書里的感情戲很狗血，但是對HR各個模塊的介紹相當專業和全面具體(自己也可百度下HR6大模塊)，在內資公司裡面，可能有人連C & B都不知道是什麼此外，商業發展到現在，已經是越來越成熟和完善了，規模超過5K人以上的大公司，很多時候簡單的HR六大模塊已經不能滿足業務增長需求，這個時候新的HR架構就出現了，他們分成了operation center和Business Partner兩塊，OC就是通常所說的六大模塊，而BP就是進駐到每個BU的HR，擔負著每個BU不同的人事需求的聯絡工作，及時通知OC來滿足這些需求，比如說寶潔的洗化BU今年要新招200個人，需要哪些條件，同時他們的薪酬體系無法很好的起到激勵作用，需要調整，這個時候洗化BU的HR BP就得及時通知OC部門相關做staffing和C & B的同事來完成這項工作，所以說BP屬於那種六大模塊都懂，但是哪樣都不精通的人，但是也正是這類的人前途最遠，HR D基本上都是從BP升上去的，一般來說，進入operation center工作機會比較容易，但是時間長了，一定要抓住轉BP的機會，這是HR比較靠譜的升遷之路。OK，前言可能寫的比正文還要長。。。首先，我們這行裡面有個retainer和contingency的區別，80%以上的獵頭公司是做contingency為主的，也就是企業一個案子，發給兩家以上的獵頭公司，大家相互競爭，在R找人的時候，如果速度慢點，會遇到相當多的候選人說已經被人找過相同的職位了，這個就是原因至於retainer，就是企業提前給定金給你，而且可能職位只放給你一家做，通常是那種聲譽極好，歷史悠久的公司才會之做retainer的案子的，跟 contingency case不同，他們交了人就OK了，retainer的話，還要做行業研究，行業分析，最要命的是要交sourcing list跟short list，每個案子的時限都很長，基本都要一番波折才能做成，讀讀李開復的書和他當年惹的官司就知道操作這個職位的顧問有多麼苦逼了，絕大部分 retainer firm是以做行業諮詢的手法來做獵頭的，不像contingency更像是電話銷售。這兩者個人認為並沒有好壞之分，而且絕大部分的客戶公司處於節約成本的考慮，更願意僱傭一般性的獵頭公司給contingency的case，所以contingency是趨勢，retainer的case只會越來越少，賺錢是一樣的賺，甚至在第一梯次的獵頭公司裡面有些顧問可能賺的比第二梯次的顧問少得多，不過對新人來說，缺乏甲方公司的直接感受經驗，能進入retainer firm裡面做事成長肯定是最快的，收益也是最多的，從一個大學畢業生的角度來看，肯定是優先考慮海德思哲之類的公司，即便米高蒲志可能給你9K的底薪，也最好不要做最佳選擇。OK，我們先說第一類獵頭公司Retainer firm，在我們這行，有個所謂五大或者十大之稱，就跟什麼四大會計事務所一樣。這五大分別是 Korn Ferry，Heidrick Struggles, Spencer Stuart, Russel Reynolds, Egon Zehnder,但其實在中國這地界上，其實名副其實的只有三大，就是KF，HS，Spencer之類的，業務能拓展開來，其它的諸如 IIC，Horton，Kearney之類的，名聲雖然很響，其實在華業務也很小。這裡尤其值得一提的是HS，幫助谷歌獵到李開復，獵頭費成交金額高達1.3億美元，創下了行業之最有些人會說這些公司只做總監級別以上的招聘，或者只操作年薪150W以上的職位項目，其實不是，retainer只是個種類，不代表案子的大小，他們是只 BD retainer的案子，換言之，只要是給預付款的，哪怕是總助或者銷售代表的職位，也可能是由這類公司操作的，不過這種情況發生的少之又少，因為通常只有非常重要的職位，企業才捨得花錢給retainer定金，讓獵頭公司去找，所以他們也還是基本上都找高管的，但是，他們不是只找高管那麼如何進入這類公司呢?一般這類公司要求都極其嚴格，基本上跟麥肯錫之類的差不多，什麼211+985，而且要求英文及其流利，不過這兩年要求會放寬點，主要找一些有一兩年工作經驗，潛質不錯的人進去做事，當然英文要求是死規定很硬性門檻他們的級別通常是從分析員做起，還不是尋訪員，也就是說先要做一兩年的analyst，然後才能從researcher一級一級往上升。這種招聘模式也會有很多麻煩，那就是很多在其它公司做了一兩年的人，資質好點的，都開始接受提成制的崗位了，分析員和尋訪員沒有提成，薪水吸引力不大，不過也有很多人沖著他們牛氣無比的名頭過去在這類公司裡面做事，如果學歷背景一般，那麼career很容易就定死了，一輩子都是尋訪員或者分析員，永遠升不了顧問，不過好就好在，因為公司很牛，裡面的尋訪員隨便挑一家普通公司進去，就可能連跳三級做資深顧問，而普通公司裡面的AC又沖著企業名頭和培訓體系，願意接受比較低的薪水，進去做個分析員，形成了人才的良性循環。進入這類公司工作，其實薪水多不了多少，尤其是一年之後，因為他們的R可能要做個5年左右才可能升到顧問，而5年後那些同學都已經很輕鬆30W的收成了，你卻還是1W多一點的月薪，這個很容易就心浮氣躁的跳槽，但是作為獵頭起點，學到東西，接受系統的coaching 和training，算是非常不錯的，另外上面也說了，有相當多的大公司的HR D是從這類公司跳出來的，所以如果遇到這類的機會，就趕緊從了吧!另外一類的retainer firm，很小的那種，屬於五大之類的資深顧問或者partner啥的，幹了20年，積累很多資源了，想自己創業，就拉了些客戶，成立家10左右的小公司，專門接下retainer的case，這類公司非常不錯，因為體系相同，培訓一樣，氣氛文化都和五大都差不多，同時還因為規模很小，企業需要人才，不易出現五大那種天花板現象，但是這類公司多數很小，也不出名，所以不能不能遇到，就得看運氣了(我老闆直觀估計，全國不超過50家，他也說不出具體名字)
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