如何當好下屬的教練

06-19

如何當好下屬的教練

一、教練，一個全新的管理理念

近年來，在人力資源管理領域，出現了一個新的名詞或概念，那就是「教練」。它把員工管理帶入一個新的境界，拓寬了新世紀管理的視野，對於主管如何管人帶團隊具有重要的指導價值，它是21世紀人力資源管理的新技術。

教練（coaching）源於體育。頂尖的網球手、高爾夫球手和其他競技項目的運動員都有教練。教練幫助他人提高技能磨而技術，制定重大賽事的行動戰略。後來coaching作為一種管理技術從體育領域應用到企業管理領域，企業教練也就應運而生。

企業教練意在從客戶自身的角度和目的出發，由專人教授他們採取行動的步驟和實現目標的方法，做這種指導的人就是教練。簡而言之，教練就是以技術反映員工的心態，激發員工的潛能，幫助員工及時調整到最佳狀態去創造成果的人。其目的是幫助員工成為事業和生活上的贏家。

事實上，如何管人一直是各級主管比較頭痛的問題，管死了不利於創新，管活了又失之規範，如何把握好這個「度」很不容易，而教練技術不失為一個有用的工具，它具有比傳統管理明顯的優越性。傳統管理者比較多地充當顧問的角色，較多地做技術性工作，為員工解決具體問題，重點在事而不在人。而企業教練的管理方式是運用一套技術，更多地激勵員工，讓員工自己發揮創意，找出解決之道，重點在人而不在事。同時教練技術還是啟動管理者的其他能力諸如學習能力、創新能力、溝通能力的工具，對於建立學習型組織和團隊自我管理有獨特作用。

二、成功的教練應具備的素質

一個出色的教練應具備三個主要素質：承諾、同情、溝通技巧，具備四項基本技能：傳授、咨商、績效評估、業績輔導。

一個成功的教練應該具備的三個主要素質或三C：承諾（commitment）、同情（compassion）、溝通技巧（communication skills）。因為教練是通過交談發生的，這就需要教練擁有積極的聆聽技巧，不光能聽到事實，還能聽到感情。為此，一個出色的教練必須具備以下一些素質：

是一名出色的聆聽者，能積極地聆聽各種事情。

準備好了接受別人的教導，學習新東西，進行試驗。

認識到員工是誰，想要什麼以及需要什麼。

既能夠聽到人們說出來的話，又能通過直覺聽到人們沒有說出來的話。

欣賞他人的成功甚於自己的成功。

以談話溝通的形式促成員工主動改變心態，這是教練技術的基本方式。對企業教練的要求也是從這種方式衍生出來的，這就是聆聽、發問、區分和回應的能力。看似簡單的幾項能力，掌握起來其實相當困難。

以聆聽為例，人們習慣於聆聽對方的語言，而實際上，人的內心活動80%以上是通過情緒和身體等非語言形式表達出來的，這就要求教練有見微知著的洞察力。與此同時，教練通過一系列中性的提問了解員工的心態，但僅僅以提問的方式又不足以完全打開員工的心扉，教練只有具備相當的區分能力，才能幫助員工「還原」到一個真實的「自我」。

教練通過聆聽、發問和區分技巧了解到員工真實態度和動機後，就要把員工「純真」的狀態回應給他。回應必須是客觀和富有建設性的，否則只會引發員工的抵制情緒而不會提高他們對自己的認知。在員工完全了解自己真實的狀態之後，他本人將會積極主動地去改變。只有員工本人願意去改變，教練技術才會收到好的效果。所以要做一個優秀的企業教練，對情商的要求是很高的，起碼要做到以下幾點：

要在對自己的能力和不足都有充分了解的基礎上充滿自信；待人友好，依賴員工並真誠地希望他們成功；甘做配角，不求榮耀；善於體察別人的想法；敏感，知道何時該插話，何時該安靜地聽；耐心、富有幽默感。

三、成功的教練應掌握的技能

除了具備以上基本素質外，一個成功的教練還必須通曉以下四項基本技能：傳授、咨商、績效評估、業績輔導。

1.傳授

是主管將做好一份工作所需的專業知識、技巧及方法通過有系統的整合、規劃成有成效的訓練模式；再通過制度的配合及執行成效評估毫無保留地傳授給部屬，使他們做好份內工作。

傳授的要點有二：因材施教和激發創意。

2.咨商

部屬學得專業知識及方法後，如何能排除人為、環境的困難，將專業技能應用於工作中呢？此時便進人員工輔導最重要的階段——咨商。

咨商是主管協助部屬培養個人解決問題的能力。主管有好的咨商能力，可以在部屬個人問題變成嚴重危機前先予以化解，預防人員的流失，並建立部屬的忠誠度及對企業的向心力。

咨商的重要步驟有四點：

（1）安排面談時間

主管必須能察言觀色，察覺部屬的情緒變化，製造合適的面談機會；在談話的過程中應注意隱密性，這樣才能建立部屬的安全感，進而願意與主管一起面談他所遇到的難題。

（2）鼓勵部屬開懷暢談

開始引導部屬進入探討問題情境中時，應先採取"附和"他們的想法切人，才不致阻斷談話的機會點；同時要以開放式的問題，誘導部屬開放胸襟來與主管共同向深度探究，以便找到真正的癥結。

（3）幫助部屬想通問題

在友善、客觀的氣氛下，協助部屬理清事情，必要時可以提供事實參考以及一些選擇，使部屬看清問題的主要癥結。

（4）讓部屬自己找到解決問題的方案

咨商的精髓，不是主管「為」部屬解決問題，而是協助部屬「自己」解決問題，這樣才能逐步提升部屬解決問題的能力。當部屬找到解決方案時，主管別忘了協助其提出一個行動方案，並有計劃地追蹤執行結果，這樣才能達到咨商的最終效果。

3.績效評估

當部屬因主管的咨商而建立高品質工作能力後，心理輔導的下一個階段，便是運用績效評估的方法及技巧，來認同部屬克服瓶頸所做的突破性努力。所以績效評估是具有正面及長遠的意義，它是激勵部屬不斷奮發向上的最佳方法。

4.業績輔導

業績輔導是「以人為本的」管理方式。它要求你通過建立良好關係和令人鼓舞的面對面的交流來密切和員工的關係。它要求你不停地轉換角色，迫使你積极參与員工的工作。業績輔導更多地依靠良好的提問、傾聽和協調技巧。業績輔導分4個互為因果的階段。

（1）培訓。這種角色要求你扮演一對一的教師，你有責任就最終影響員工成長的問題與員工進行探討。所有業績都是通過人取得的，所以你必須對員工的發展負責。不要把公司的培訓交給外人來做，因為他們不對員工的業績負責。

（2）職業輔導。作為職業教練，你得引導員工相當深入地就其現在和將來的職業發展目標的實現途徑探索其興趣和能力所在。你得幫助員工考慮替代方案、決策有關職業發展問題。你還需要讓所在企業了解員工的職業發展觀，以便使企業做出相應的計劃安排。

（3）直面問題。要提高業績，必須直面問題，你得要求員工在成功的基礎上做得更好。其次，你需使員工由差勁的業績提升到滿意的業績。直接指出員工業績欠佳無異於訓斥他們。因此，你必須學會不帶批評地告訴員工需要改進業績。

（4）做導師。做導師的主要目的是促進員工職業生涯取得進一步成功。導師得指導員工解開企業組織中的種種難解之"謎".做導師和做職業輔導不同。導師需源源不斷地就企業組織的目標與經營觀為員工提供信息和見識。他們教導員工如何在企業組織內發揮作用。此外，在員工遇到個人危機時，他們還要充當其知己。