王輝：提升影響力的六項技巧

06-19

主講 / 王輝北京大學光華管理學院管理系副教授

　　王輝

　　北京大學光華管理學院組織管理系副教授。研究領域主要有組織行為學、人力資源管理、企業文化、成就動機、團隊建設與團隊績效等，著作有《組織中的領導行為》等。

　　具有良好的領導能力或者領導才華，通常指的是這個領導能夠影響一群人朝著共同的目標一起努力工作。事實上，領導要想最大限度地影響下屬，一個非常重要的途徑就是與下屬進行溝通、交流。在這個互動過程中，通過使用自己的權力，展示自己的魅力，審視不同的情境，針對不同的下屬施以不同的影響策略。

　　影響的類型：主動式與被動式

　　如何成為一個有影響力的人物，是每位管理者必須了解的。人際間的相互影響或組織內的影響主要有兩種類型：一種是主動式的，即主動地影響別人；另一種是被動式的，即在事後不得不採取措施來消除某些行為時的影響作用，這樣的影響行為類型也叫做被動反應式。

　　主動式的影響策略主要有11種，包括「理智說服」、「通知」、「有鼓舞力量的求助」、「請教」、「交換」、「協作」、「個人的求助」、「迎合」、「合法的策略」、「壓力」、「強迫策略」等。

　　「理智說服」廣泛適用於大部分情境中，多用於理性的分析和請求來達到雙向溝通的效果，最後能夠收到較好的成效。如果雙方處於不清醒或者過度情緒化的狀態中，可以通過冷靜分析和有效說服來達到目的。

　　「通知」則是解釋和提供給要影響的對象關於他所能得到的好處和支持，並以此影響對方的方法。

　　「有鼓舞力量的求助」是指提出一個可以打動對方並且有價值的請求來得到對方的認可。

　　當目標人物被邀請參加到一個計劃的制訂或者決策過程中時，「請教」的方法常常被使用，使用的目的是使目標人物最終同意自己的意見；當目標人物同時想要從自己身上得到別的認可或其他事物時，可以使用「交換」的方法；在影響的過程中如果能夠與目標人物進行「協作」，提供一些信息和資源，同樣可以達到自己想要達到的目的，有可能還會更加輕鬆。

　　「個人的求助」是指請求對方幫自己一個忙，這種策略的使用前提是必須與對方有較好的友誼關係或者其他要好關係。

　　「迎合」並不是一種單純獻媚的方法，而是指當你需要得到對方的支持和認可的時候，如果做出一些使對方感到高興或能改變其對自己印象的行為，則這個影響的過程會變得更加容易。

　　「合法的策略」、「壓力」和「強迫」都是相對強勢的手段，有時可能涉及警告、威脅等。在必要的時候這些方法是非常有效的，但不適合作為常用的策略。此外，研究還表明，「合法的策略」、「壓力」和「強迫」大多用於向下的渠道，比如上級對下級。因為這些策略更加適用於處於優勢和強勢位置的上級，常被領導用來達到影響下級的目的。

　　領導或管理者若希望影響別人，首先要有有效的影響行為。在直接影響別人的過程中，權力和影響策略實際上是兩個不同的調節變數。如果沒有足夠大的權力，則必須採取更多的影響策略，才能達到影響行為的目的；反過來說，如果有很大的權力，即使沒有採取多少主動的策略，下屬也會聽從。

　　影響三層次：承諾、順從和抵制

　　影響的過程涉及如何更好地影響下屬，主要有三個階段，即工具性服從、內化和個人認同。所謂工具性服從是管理者通過實行一種獎勵或懲罰的辦法來達到對他人的影響目的；內化是讓下屬不但在表面上服從，同時在內心也認同管理者的想法或價值觀，讓下屬感覺到自己從內心愿意這麼做；而個人認同已經到了一種非常積極主動地跟領導者和影響者保持一致的程度。

　　我們通過影響策略以及過程影響下屬，但並不總是如願以償。在實施影響的過程中，會出現不同的結果。影響可能達到的結果有三個層次，即承諾、順從、抵制。

　　承諾指員工發自內心地接受管理者的影響，即口服心服，是影響所能產生的最佳結果。中國人講的「心悅誠服」就是這個意思，是影響的最高層次。

　　順從指可能內心不是很願意，但表面的行為也跟別人保持一致，屬於「無可奈何」，並不是真正的心悅誠服。

　　抵制指根本不接受別人的影響。抵制有很多種方法，可以公開抵制，也可以採用一些別的方式，比如尋找借口、說服施動者撤銷要求、請更高的權威否決要求、拖延行動、假裝遵從實則破壞、拒絕執行等。

　　下屬如果真想違背領導，不聽從命令，可以有很多方法。因此，在影響的過程中，可能會看到多樣化的行為和結果。領導在實施影響的過程中，需要分辨出下屬的表現分別是怎樣的影響結果。最理想的層次是承諾，其次是順從，但是如果下屬有一些抵制的表現，領導也應該善於辨別。

　　提升影響力的六項技巧

　　所謂影響力的技巧，就是採用一種更好的影響策略，以達到更好的影響結果。換句話說，就是期望達到更多的承諾、更多的服從、更少的抵制。需要注意的是，不管是對領導的影響，還是對下屬的影響，都必須在對方的大腦中起到一定作用，進而達到影響的目的。

　　你給別人一個刺激，就會得到一個相應的反應。我們可以通過刺激——反應的方法，推測大腦的反應過程。雖然這些反應的內在原因或隱藏在背後的東西我們並沒有非常清楚的認識，但是有一些技巧性的東西能夠幫助我們了解。在這裡主要介紹六個技巧，即互惠、承諾、社會認同、喜好、權威和短缺。

　　互惠

　　互惠是指我們應該盡量以相同的方式回報他人為我們所做的一切。也就是說，人們在想要索取之前一定要先給予，這樣才能更好地索取。

　　對於領導而言，希望下屬做什麼的時候，應該先給他們一些關懷和關愛，然後再提出要求，這樣往往能夠更加容易地得到對方的認同。這是因為，人們在大腦中有一個機制性的東西：一旦接受了別人的好處，我們就會很自然地產生一個回報的願望或行為，這稱之為互惠。著名的考古學家Chad Zirke認為，人類之所以成為人類，互惠系統功不可沒。他說：「我們人類社會能發展成為今天的樣子，是因為我們的祖先學會了在一個以名譽做擔保的義務償還網中分享他們的食物和技能。」

　　互惠原理以及如影隨形的負債感給人印象最深刻的一點，就是它們在人類文明中幾乎無處不在。這條原理在每一個社會組織中都運用得非常普遍，以至於幾乎每一種形式的交換都滲透了它的影響。事實上，一個發達的以互惠原理為基礎的義務償還體系很有可能正是人類文明的一個特徵。

　　科爾克里西納是美國的一個宗教團體，有錢，但名聲卻不好，因為他們在各種場合隨便攔住人要錢。後來教會意識到了這個問題，改變了策略。他們在機場、商店裡主動向陌生人送花，並且毫不吝嗇自己的稱讚之辭，在別人心花怒放的時候再要求別人捐錢。結果是一束花換來了大量捐贈。這就是運用了互惠的策略。

　　這一策略在中國人當中運用會起到更加明顯的作用。在中國的人際交往中，人們尤其講究「回報」，「滴水之恩當湧泉相報」就是這個意思。中國的文化更講究人情和禮尚往來，講究報恩、回報、面子。互惠雖然是西方的說法，但是在中國都有更強烈的表現。領導要想影響下屬，一定要設法觸及下屬的「互惠」開關，即先要對下屬給予，然後就可以等待下屬的回報。因為互惠的「開關」一啟動，就很難再停下來。

　　承諾和一致

　　承諾和一致是指我們都有一種要做到與過去的行為相一致的願望：希望以實際行動來證明以前的決定是正確的，也就是說人們總是希望自己與以前的行為和態度保持一致。針對這一點也有很多的研究。首先介紹賽馬的體驗：人們發現，在賽馬的時候。一旦下注在一匹馬身上，人們就覺得這匹馬一定會贏，在潛意識裡就認為這匹馬是最好的馬。為什麼會有這樣的結果？原因就是一旦選中之後，後續的行為就有保持一致的傾向。

　　有一個海灘實驗能夠說明承諾和前後一致對人的影響。兩個研究者在海灘游泳，一個研究者帶著特別好的收音機聽音樂，聽了一會兒到海里去游泳。另一個研究者扮演小偷，把前者的收音機拿走。試了20多次，只有一人出來阻止研究者的行為。隨後，研究者改變了情境，一個研究者去海里游泳之前，委託身邊的人幫忙照看收音機。在此情境中，研究者再去拿收音機，20次有19次被阻止。這就是承諾的問題，既然答應幫忙照看收音機，就意味著有一種承諾，並相應地要有一些行為。

　　這一技巧在組織環境下有很多方面的應用。一個非常簡單的例子就是，領導在向下屬提出要求時，尤其是當希望下屬能夠對這樣的要求認同時，就應該逐步提出要求，由淺入深，由易到難，而不是一下子提出一個很高的、讓下屬無法接受的要求。這樣，下屬就會更好地接受這一要求。

　　社會認同

　　社會認同是指我們進行是非判斷的標準之一就是看別人怎麼想、怎麼做，也就是說受到了別人的影響。在很多時候，由於知識有限、經驗不夠豐富或其他原因，我們不能夠自信地做出一個正確的判斷，所以會參照別人的行為。尤其在一個陌生的場所，如何行事，更需要參考別人的一言一行。

　　《家有兒女》等情景喜劇的播放過程中，經常會傳來事先錄製好的配音笑聲，這也是應用了社會認同的原理。配音的笑聲起到了示範的作用，就好像在告訴觀眾：這一段很有意思，我都笑了，你怎麼還不笑？在組織環境下應用這一技巧的例子就是利用榜樣的力量。如果一個企業的核心價值觀是忠誠地服務客戶，要想讓企業的員工都能對此認同，一個非常好的辦法就是樹立榜樣讓大家去模仿、去學習、去認同。也就是說，企業每年評選出來的優秀工作者、先進人物，一定要跟企業的核心價值觀相一致，這樣就可以讓更多的人逐漸認同這些價值理念。

　　喜好

　　喜好是指人們總是比較願意答應自己認識和喜愛的人提出的請求。一個人提出一個同樣的請求，你喜歡還是不喜歡這個人會在很大程度上影響最後的結果。喜歡跟哪些因素有關？

　　首先是長相——外表的吸引力。外表漂亮的人能夠讓旁觀者自動地、不假思索地產生一種喜好的反應，這就是社會科學家們所說的「光環效應」。所謂光環效應，是指一個人的一個正面特徵會主導人們對這個人的整體看法。而現在有充分的證據表明，外表的吸引力就是這種正面特徵中的一個。

　　第二個因素是相似性。人們願意接受跟自己有一定相似程度(比如宗教、年齡、教育程度)的人提出的請求，相似的程度越高越好。有研究發現，我們最有可能向那些穿著與我們類似的人提供幫助。

　　此外，還有一些因素可以增加人們的喜好水平，如稱讚——能夠獲得別人的喜歡。接觸和合作——可以因為熟悉而導致喜愛。有很多的研究證明，兩個人接觸的頻率與這兩個人相互喜歡的程度是成正比的，往往是一個線性增長的過程，但前提條件是接觸之前沒有厭惡感。只要態度是中性的，接觸的次數越多，就越能增加喜歡的程度。關聯——利用相互關聯的事物來引起好感，即所謂的「愛屋及烏」。

　　權威

　　權威是一種推動人們去做事情的強大力量，即領導如果讓下屬感覺到他／她有權威的話，那麼他／她就能非常好地影響下屬。怎樣才能讓人感覺到你有權威呢？

　　首先是頭銜。頭銜對於增加權威很重要。

　　實驗者邀請一個人到5個班級作演講。在這5個班中，這個被邀請的人都作了相同內容和時間的演講，但在不同的班級，實驗者對這個人背景情況的介紹是不同的：在第1個班裡介紹該人是博士生；在第2個班裡介紹為講師；在第3個班裡介紹為副教授；在第4個班裡介紹為教授；在第5個班裡介紹為知名教授。講座完成後，實驗者要求同學們猜測該主講人的身高。結果發現，頭銜每上升一級，猜測的身高平均上升1.54厘米。

　　衣著同樣可以增加你的權威感。你在大街上隨便把一個人攔住，要求他／她把地上的垃圾撿起來，如果你穿著普通，很少有人按照你的要求做；但是，如果你穿著制服(類似警察一樣的制服，或停車場保安的衣服)向他／她提出要求，多數人都服從了。

　　最後是「標誌」，即能表明你身份的一些東西。在美國的一項研究發現：你將車故意停在十字路口的最前面，這時綠燈亮了，但是你不將車開走，看後面的車如何反應。結果發現，如果你開的是普通車，後面的人會拚命按喇叭或是大聲咒罵，催促你快走；但是，如果你開的是寶馬車，後面的人常常一點聲音都沒有，乖乖地等著你。

　　短缺

　　短缺是我們介紹的最後一點。喜愛一樣東西的方法之一是意識到它可能會失去。越稀缺的東西就越顯得珍貴，即物以稀為貴。

　　我們仔細觀察就會發現，現在出售電影票都說「搶票熱線」，「搶票熱線」給人的感覺是這個東西很奇缺，因此大家都來「搶」；或者說給一個時間的限制，所謂「清倉甩賣，最後一天」，過了這個時間就沒有了，這樣也可以起到吸引人、影響人的作用。這種受到「機會越少，價值越高」影響的例子在實際生活中隨處可見。

　　在組織環境中隨處可以應用這一技巧。例如，管理者在給下屬提供培訓的機會時，儘管沒有名額的限制，但可以通過一次考試，選拔那些成績好的人來學習。這樣，他們就會更加珍惜這一難得的培訓機會。

　　總之，這六種技巧可以起到影響人們大腦或者思維模式的作用，從而更好地增加影響效果，使你更容易達到你的目標。我們不妨在工作中有針對性地應用這些技巧，也許可以得到意想不到的收穫。

　　中國組織中的影響技巧

　　在中國組織中，領導者要想提高影響力，就要學會中國式特有的技巧。

　　以身作則一個簡單而有效的影響別人的方法是以身作則。你可以通過以身作則來領導或者影響他人，以達到你的目的。領導可以通過以身作則來傳播企業文化的某些方面。作為領導，你可以通過你自身的行動來傳播價值觀和傳達各種期望。對於那些顯示忠誠、做出自我犧牲以及承擔額外工作的行為特別要以身作則。在必要的時刻，你也許要每周工作65小時以顯示包含在企業文化之中的自我犧牲的價值。

　　理性說服通過理性說服影響別人的傳統方法仍不失為一種重要的策略。理性說服涉及使用符合邏輯的觀點和事實證據來使另一個人相信一條建議或要求是可行的，並且可以達到目的。總的來說，要使理性說服變成一種有效的策略，需要自信以及仔細的研究。對明智的和理性的人來說，它可能是最為有效的策略。

　　相互幫助假如另一個人將幫助你完成一項工作，那麼主動提出幫助是另一種通常的施加影響的策略。通過交換，你與對方達成協議。這種交換常常被視為願意在日後進行回報。假如對方幫助你完成一項任務，這種交換還可包括答應分享利益。

　　人際網路人際網路的形成對把握職業生涯(包括成為一位具有影響力的人)來說是很重要的策略。建立網路以及在需要時尋求支持的能力，有助於一個領導者對他人施加影響。比如，一家銀行的分行經理在需要拓展業務空間時要利用人際網路，除了他的頂頭上司外，還有他的主要客戶。因為客戶有利的評價能使他的上級更容易接受他的提議。

　　形成聯盟有時通過單獨行動來影響某個個人或團體是有一定難度的，所以你就有必要與別人組成聯盟以產生力量。作為一種施加影響的策略，聯盟的形成是行之有效的，因為就如一句老話所說：人多力量大。如同其他施加影響的策略一樣，結成聯盟的一個主要的因素是個人魅力。假如你以你的個人魅力和領袖氣質影響他人，他們就有可能加入你的聯盟。