要將普通員工培養成核心人才，關鍵在於這樣設置激勵機制！附方案

馬雲說：員工到公司來無非為了兩樣東西，一是能賺錢，二是能成長！

我們在做企業諮詢的過程中，會碰到很多老闆跟我們抱怨：這個員工太懶散了，那個員工能力不行。我們不排除一家公司確實會存在一小部分的老鼠屎，但是如果這樣的員工已經在公司佔據一定的比例，那麼老闆一定要開始反思：是不是我的制度出了問題。

對於現在的九零後來說，他們更加有個性、有追求、有想法，注重自我價值的實現，同時對企業忠誠度較低，如果老闆不能轉變管理方式和理念，那就很難去培養和留住他們。一旦企業的人才鏈斷了，那麼在市場競爭中就很難生存。

老闆認為員工不行，往往是存在以下幾個方面的問題：

1. 員工消極怠工，工作積極性不高

2. 工作能力不強，並且不願意去主動學習成長

3. 團隊協作意識差，團隊氛圍不好

4. 對公司忠誠度低，認為公司發展的再好也與他無關

與此同時，老闆需要思考幾個問題：

1、員工消極怠工，是不是因為他做好了也不能得到更高的回報？

2、員工能力不強，是不是因為公司沒有給他成長的指導和平台？

3、團隊氛圍不好，是不是因為公司本身沒有建立起自己的文化機制？

4、員工忠誠度差，是不是因為老闆不願與員工分享經營成果？

傳統的薪酬機制讓優秀人才離開，平庸之才留下！

很多公司的人力資源架構，通常是由「職位」，和「級別」雙系統構成的。這些都與你的薪資密切相關。

但是我們要知道，這種體制面臨著一個嚴峻的挑戰：你要保證員工能承受來自外界的誘惑不離職。

這種體制下，新進的員工要想獲得高薪，必須不停的往上爬，即使他真的很優秀，坐上高管層也需要好幾年的時間，這還不排除員工發展停滯、有靠關係晉陞的情況。

可是，在今天，外部環境變化開始比內部快，他如果真的很優秀，他的最優選擇是什麼呢？

辭職！

一個的優秀員工，很快就能找到另一家很優秀的公司，對於他來說，跳槽比晉陞漲薪要來的快。

而對於平庸的員工呢？因為對自己沒信心，不敢跳槽，他們的最佳策略是：選擇慢速、但是保險的升級道路，留在公司。

要讓員工變得優秀，最好的方式就是用薪酬去激勵他們！

員工來企業都是希望能賺到錢的。錢給少了員工沒有動力，給多了企業成本就增加了，因此，要讓員工和企業獲得雙贏，最好的方式就是建立激勵性的薪酬體系。

KSF的設計理念：

員工加薪的方式不僅僅是增加銷售額，還可以從節約企業成本、提高客戶滿意度等多方面增加企業利益，從而為自己加薪

員工加薪不會增加企業成本，相反，員工薪資越高，企業利潤越高，兩者是雙贏的

KSF如何操作？

1、梳理崗位核心價值

即該崗位可以從哪些方面對公司利益產生影響。

比如銷售經理，除了為公司帶來業績之外，他還可以幫助公司節省營銷成本、培養下屬員工為公司創造更多的價值、提高老客戶對公司的滿意度等等，這些都可以作為他獲得加薪的因素。

如果哪個崗位對公司價值太少，那老闆就可以考慮如何增加該崗位的價值，或是撤掉這個崗位，將其核心工作交給其他人去做了。

2、給其核心價值匹配相應的權重

即哪個因素對公司利益影響大，那它的加薪幅度就大。

就好比，一個銷售人員，他為公司節省的水電費用絕對沒有他的銷售額對公司利潤的影響大。

3、根據歷史數據計算出平衡點及獎勵計劃

平衡點，即員工和企業利益的平衡，平衡點以上員工獲得加薪，平衡點以下，員工獲得減薪。

所以，該平衡點一定要是科學計算出來的，可以得到員工和老闆認可。否則，再好的獎勵計劃都難以實施。

KSF最核心的理念，就是給員工加薪。這也決定了它比其他的績效方法更能獲得員工和老闆認可，也更能快速有效的落地。

PPV核心理念：讓3個人干5個人的活，拿4個人的工資。

具體如何操作呢？

1、把5個人的工作羅列出來；

2、把所有羅列出來的工作定價；

3、把羅列的工作重新分配給3個人；

4、優化2人，留下3人加薪加活。

PPV的好處在於：

1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。

每個員工都是有潛力的，如果你的公司大部分員工都很平庸，那一定是你的制度出了問題！

只有將員工和企業的利益綁定在一起，企業才能獲得長遠發展！

管理的第一要義是要複製多個像老闆一樣操心的員工，而不是老闆一個人拚命干，員工坐享其成！