有限公司績效考核管理制度

06-19

總則

考核目的

通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標。

考核對象

本考核制度適用於公司副總經理以下的正式員工。

考核原則

(l)公開性原則。考核過程公開化、制度化。

(2)客觀性原則。用事實說話，切忌加入個人主觀因素或武斷猜想。

(3)溝通的原則。考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，促進績效改善。

(4)時效性原則。績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核之前的表現強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一、兩個成果來代替整個考核期的業績。

考核用途

本公司考核各級員工成績的記錄，作為升職、升級、調動、退職及發放年終獎金的重要依據。

考核周期

除副總經理以上人員依企業章程辦理外，本公司其他各級員工的考核均分為月度考核、季度考核與年度考核。

考核關係

考核關係的處理遵循以下原則：

(1)被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經理、各部門經理和普通員工；

(2)績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核需要熟練掌握績效考核相關表格、流程和制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；

(3)考核結果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結果進行審核，接受被考核者對考核結果的申述；

(4)人力資源部組織並派專人監督各部門績效考核的實施過程，並將評估結果匯總上報總經理審定。

績效考核內容

第七條指標體系的構成

績效考核指標體系的構成包括以下四個方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，可以選取不同的指標組合：

(1)財務指標。公司考核期的收入和利潤完成情況；

(2)客戶指標。客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況；

(3)內部過程指標。部門或崗位的考核期重點工作的完成情況；

(4)學習成長指標。部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。

第八條績效考核指標確定

確定公司考核期內重點戰略目標和核心舉措，具體包括以下四點：

(l)根據公司重點戰略目標和核心戰略舉措，確定部門的目標和核心支持舉措；

(2)根據部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標和核心舉措，並選取4到6個指標作為考核指標，同時根據重要程度確定各指標的權重；

(3)確定考核指標的衡量標準；

(4)考核指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從考核指標的選擇、權重的設定、考核標準的設定都要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。

考核的實施方法

第九條考核的實施方法

績效考核按照能級管理的方法，一級考核一級。各部門根據分解的年度工作目標和職務說明書制定每個崗位具體的考核指標。為了體現考核的公正度，每個員工的考核結果必須經過上一級審核，季度和年度的考核結果必須經過公司績效管理委員會審核。

第十條績效工資

管理技術人員不得低於薪資總額的40%；後勤服務人員不得低於薪資總額的50%；一線操作員工不低於薪資總額的60%；銷售人員不得低於薪資總額的70%。

分類的績效考核

第十一條績效考核的分類

績效考核分月度績效考核（占績效工資的50%）、季度績效考核（占績效工資的30%）和年度績效考核（占績效工資的20%）：

(1)月度績效考核是對被考核者每月工作完成情況進行考核，並作為崗位績效工資的發放依據；

(2)季度績效考核是對被考核者每季度工作完成情況進行評價，考核的標準為被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃，均作為績效工資的分配依據。每季度考核時間為下季度首月1日到10日；

(3)年度績效考核是人力資源部根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況進行評價，在統計匯總各季度績效考核的得分後，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度績效考核作為員工年終獎勵的依據。年度績效考核的時間為次年的1月10日到30日。

第十二條月度績效考核的內容及實施

月度績效考核的內容及實施的具體要求和方法如下：

(2)管理、技術人員。按照月度工作計劃書和職務說明書規定的職責要求進行考核。將考核分值轉化成A、B、C、D、E等五個等級，分別對應係數為1.2、1. O、0.8、0.4、0.O等，考核係數乘以績效工資掛鉤部分為實得月度獎金；

(2)有定額考核的技術工人。按照工時指標或定額考核標準進行考核；

(3)後勤工作人員。按照崗位職責月度考核表進行考核。將考核分值轉化成A、B、C、D、E等五個等級，分別對應係數為1.2、1.0、0.8、0.4、0.0等，考核係數乘以績效工資掛鉤部分為實得月度獎金；

(4)開發人員。開發人員對項目的進度、質量、效果和水平負責，並相應地給予獎勵。對於一般性技術開發項目，在做好生產技術支持工作的前提下，實行項目應用後新增經濟效益提成的機制；

(5)對銷售人員實行按照銷售額提成計獎的激勵措施。

第十三條季度績效考核的內容與實施

季度績效考核由被考核人的主管領導和公司績效管理委員會共同參與。考核採取逐級考核的方法。季度績效考核要求被考核人本人簽字確認。如本人對考核結果有異議，允許本人以書面形式闡述觀點，並將其寫入評估表中的「被考核人意見」一欄中。

依據員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E等五個等級。具體等級劃分為：

A級。優秀（90 -100分），即在完成所有預定的工作目標過程中的表現均超過考評標準，本人能力已遠遠高於本工作崗位的要求；

B級。勝任（81-90分），即在完成大多數預定的工作目標過程中的表現高於考評標準，本人能力高於本工作崗位要求，所完成的工作量和工作質量較好；

C級。基本勝任（66 -79分），即在完成多數預定的工作目標過程中的表現達到考評標準，本人能力基本達到本工作崗位要求，所完成的工作量和工作質量尚可；

D級。部分不勝任（50 -65分），即工作表現基本符合考評標準，但有部分工作目標尚未達到要求，本人能力與工作崗位要求有一定的差距，在完成關鍵工作目標的表現中尚待改進，所完成的工作量和工作質量一般；

E級。不勝任（50分以下），即工作表現不符合考評標準，大部分工作目標未達到要求，本人能力與本工作崗位要求有較大差距，所完成的工作量和工作質量較差。

第十四條年度績效考核的內容及實施

年度績效考核是建立在季度考核的基礎之上。年度績效考核總結表的評分內容包括四個季度的平均總得分和人力資源部獎懲記錄兩個部分。

(1) 凡全年考核平均得分50 -65分者，需接受考察三個月，如考察期間沒有提高考評分數，須書面寫出工作差距，任用與否視情況而定（在考察期間崗位係數按本崗係數下調0. 1）。

(2)凡全年考核平均得分50分以下者，在現崗位接受考察半年，如考察期問工作表現及本人素質仍達不到考評標準及崗位要求的，可以考慮與該員工解除勞動合同。

申訴

第十五條申訴

被考核人如果對考核結果有重大異議，可以越級向上一級管理人員或人力資源部提出書面申訴。

附則

第十六條效力層次

公司以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。

第十七條修訂權與解釋權

本制度的修訂權及解釋權歸人力資源部，本制度自頒布之日起實施。

關聯法規

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

-------《勞動合同法》