| 《新京報》2010-07-05 記者：許海玉 當你準備進入一家新的公司時，是否會想到，公司將對你的背景展開調查？前程無憂一項近期專項調查顯示，幾乎所有參與調查的企業或多或少都會有背景調查這一環節，60.2%的企業會對所有擬錄用人員進行背景調查。職場專家分析，在勞動力市場複雜的狀況下，企業對人才質量的控制難度增加，而背景調查成了人才篩選的一個重要參考，當然該項手段還要規範化。 調查中發現求職者有虛假問題拒錄用 北京欣博通能科傳動技術有限公司在招聘銷售工程師時，面試一位候選人，各種意向已經達成，在錄用之前做背景調查。發現該候選人的簡歷中存在不真實情況：首先，此人實際上已離職1年，但在簡歷中沒有提出，並且是因與原單位發生衝突而離開；其次，此候選人提出因需要離開北京處理私人問題，到崗時間要延後一個星期。背景調查結果是他並沒有離開北京。結果公司最終沒有錄用這名候選人。 英才網聯就業指導專家董超分析，隨著用人單位對求職者的學歷、特長、能力、工作經歷等要求越來越高，部分求職者壓力增大，開始在求職時對自己進行包裝和渲染，甚至開始弄虛作假迎合用人單位。於是，員工背景調查開始出現在國內招聘中，最初以世界500強或純外資的歐美企業為主，目前慢慢向大型本土企業擴展。真正大範圍地在企業招聘過程中運用還是近幾年的事，重視程度也越來越高。
根據科銳國際人力資源公司《2009中國人力資源招聘市場調研報告》顯示，2009年人員背景調查的比例上漲了22%，除本公司人力資源部門進行調查外，很多外企會聘用第三方做背景調查的專業諮詢公司對候選人進行審核，這些諮詢公司大多也是外企性質。而民企招聘高端職位時，請獵頭公司代為背景調查是常用的方法。其中，對信譽度要求高的職位背景調查佔90%以上，如財務、採購、人力資源部門，背景調查已經開始由中高級職位延伸到普通職位。 背景調查仍需規範化和專業化 科銳國際資深顧問王斌告訴記者，在背景調查的方式上，外企更職業化一些，更注重方法，尊重隱私，而民企則更靈活，調查的渠道來源更多。 「國外公司在操作上更有約束和法律規範，因為這也涉及候選人的個人隱私問題。一定要先跟候選人打招呼，雙方有意向後才可以做，在中國還沒有這麼強的法律意識，有的公司做得不太規範，被調查人如果深究也會產生法律問題。」王斌說。 此外，如何調查，如何得到真實可信的信息，背景調查還有一定技巧和難度。北京環洋世紀國際建築顧問有限公司人力資源總監李建波認為，實際上員工對於企業70%-80%的感受來源於直接上司，60%的離職原因來源於直接上司，上司對員工的感受也是相互的。在做背景調查時，真正找到直接上司調查比較困難，調查結果可能會存在偏差。他表示，背景調查仍是需要不斷完善和提高的專業領域。 企業做法 對關鍵職位或 保密性強的職位做調查 ●張妮娜，保利華億HR經理 公司會對個別關鍵職位，保密性比較強的職位做背景調查。如法律、人力資源崗位。基本會在第一次面試之後，複試之前，對符合要求的員工進行背景調查。背景調查結果會影響到是否招聘。目前來看，由於公司人員流動不大，基本沒有和事實情況不符的。但背景調查還是有必要的，因為特殊情況也會有。
避免給在職找工作的 求職者帶來麻煩 ●李建波，北京環洋世紀國際建築顧問有限公司人力資源總監 建築設計行業的背景調查相對容易很多，因為行業範圍比較小，專業要求高，是一個相對固定的圈子。更多的是通過熟人和公司內部的其他員工去了解。對於公司另外20%非專業人員來說，調查起來就相對難些。高管主要是通過獵頭做調查，但感覺形式大於內容。經理以下職位的背景調查會通過很多方式進行，比如以客戶名義打到原公司，這種方式了解到的情況不夠完整，但真實性基本可以保證。 很少會打到公司的人力資源部，因為很多人是在職找工作，這樣會給求職者帶來困擾，除非是員工已離職一段時間。 被訪問的證明人 要珍惜自己的信用指數 職場應對 保證履歷的真實度最重要 不管怎樣，求職者要保證自己履歷的真實度，包括時間點、職位的真實，薪酬不是重點。如果有空檔期，也要解釋清楚。實際上，在人力資源專業人士面前很容易露出破綻，不能有鑽企業漏洞的想法，坦誠說無妨，以平常心對待背景調查。如果所在企業給予非法待遇，沒有必要因背景調查而忍氣吞聲，該提出也要提出，盡量溝通協調。（李建波）
被訪問的證明人 要珍惜自己的信用指數 要有真才實學，養成良好的職業操守和職業習慣。職業操守是一條紅線。簡歷填寫時一定要注重真實性，有的不方便寫出來，可以不寫，但寫出來的要保證真實性。 被訪問證明人要珍惜信用指數，背景調查的信息表要保證真實準確，有一定小動作便會引起大家的質疑。這也是展示自己的機會，有時我們是因為採訪證明人，與證明人互相認可，有了進一步的合作。 （劉麗珍，前程無憂獵頭諮詢經理） 求職者Q&A 主要是想了解候選人的誠信度與人品 背景調查會關注哪些信息？ ——陳景，北京某諮詢公司銷售人員 董超：一般來說，招聘環節基本上都是驗證學歷證書，核實工作時間，核實過往職責等。背景調查則會根據空缺崗位高低由淺及深，進行電話訪談和面對面的訪談。電話訪談初步了解候選人的基本情況和日常工作表現，包括崗位、職責、薪酬水平、同事關係等。對於高層員工，還會根據需要約訪上一家企業相關人員，重要的是對候選人的誠信度和人品做深入全面了解。
謝琳：首先會關心候選人在原公司的入職和離職時間，因為簡歷中很容易在時間上做隱瞞和修改。其次是職位，比如如果是銷售工程師，可能會寫成銷售經理。如果可能，會關注薪資的情況，如果聯繫人是直線領導，會主要關注候選人的合作能力，優缺點等。 不一定向求職者提供的 聯繫人進行調查 填表時填上對自己最有利的訪問人，是不是就能保證錄用了？ ——林峰，中國人保壽險公司銀行保險部經理 謝琳：背景調查不會完全依照員工提供的聯繫方式。一般會打到候選人原公司的總機，以免出現所提供的是候選人朋友，或者不是所要職位的人的情況。另外也會採取面試完，徵得候選人同意後，立刻就與所提供的被訪問者聯繫的方式，這樣獲得的信息會更真實。 李建波：實際上，我們很少會聯繫員工所提供的調查人，表格上設置這一項只是一個姿態，告訴求職者下筆要慎重。 調查中的負面評價 會通過多方訪問來求證 如果和原單位的上級有矛盾，會不會出現不公正評價的情況？是不是意味著有時需要犧牲原則以求得一個好的評價？———紹輝，房產經紀人
劉麗珍：不公正評價有一定比例存在，被訪談人的可信度也很重要，否則信息會有失真。我們會通過人脈關係和專業度規避此問題，反覆論證。候選人也會提供過往經歷中的360度同事，包括人力資源負責人、上下級、相關部門的負責人，銷售人員還會要求提供客戶和供應方的聯繫方式。與這些人做電話訪談來確保信息的真實性。 謝琳：中國人在表達看法時很注重語氣，如果被訪問者說候選人的團隊合作性很好，我們會請他舉一個案例。如果說團隊合作性不敢恭維，此時會再多方調查，而不是只依據直線領導的評價。 如果3-4人都有這種評價，會以此類推，該候選人的風險在哪裡。有些原因不完全是員工的原因，如果是企業問題，會考慮我們的企業是不是也存在這種問題，對於員工的職位發展是否不適合。 |
