解決新任主管的執行難題

　　或許你正躊躇滿志，準備到一家新公司走馬上任；或許你剛被提拔到一個新的管理崗位，正摩拳擦掌，想大幹一番。誰知下車伊始，你發現非但沒有鮮花掌聲迎接，你手下的一干人馬反而對你橫眉冷對。不光你的"三把火"燒不起來，就連正常的執行都成了問題。

　　怎麼辦？

　　別急，世界經理人網站用戶來助你渡過難關。

　　為執行難把把脈

　　執行難這個問題，其實跟心理學有莫大的關係。京文多媒體教育有限公司的"江天"認為，員工一般都具有心理優勢，因為他們熟練業務的每一個細節，而新主管大多需要適應一段時間之後才能夠進入角色，很多人認為新主管並不比自己強，反而比自己的地位高，這種心理優勢與現實的落差會觸發員工的抵觸情緒。

　　在這種情況下，石河子市青鳥廣告公司的"cyanbird"指出，新官們總是想做出驕人業績，以此來證明自己的能力和上司的選擇。這樣就很容易陷入一個極力推進卻反向循環的怪圈。想改變的慾望越強烈，所施加的作用力就會越大，而反作用力也會越大。這樣說。

　　更多的用戶認為問題在於新任主管自身：有的新任主管自身管理經驗缺乏；有的沿用與新部門的風格相衝突的工作思路，致使員工很難接受；有些新任主管對全局尚未有清晰的把握，就開始發號施令。

　　武漢高新熱電股份有限公司的袁新曄認為，在管理方法從早期的強制管理髮展到自律管理的今天，很多決策者還沒有完成角色轉換，只是一味的爭取自己的強勢管理能力，總以為自己是上司,下屬無條件的服從是應該的，這必然會造成下屬的逆反心理，從而為執行難埋下伏筆。

　　診斷之後，世界經理人網站用戶為你開出以下藥方：

　　磨刀不誤砍柴功

　　用戶"外貿咖啡"認為新主管們首先要做的不是大談目標和計劃，而是打破員工心中的堅冰，就好像冬天開車，不能上車打火就開，而要讓車"熱身"一下。

　　深圳市眾益福實業發展有限公司的"houha"則認為應從以下幾個方面做好"熱身"工作：迅速了解並融入企業文化；了解本部門在前任主管領導下的執行特點；了解公司和本部門執行流程、崗位職責、工作分配清晰與否，管理以制度化還是人治化為主要特徵；與人事部門溝通，了解下屬的人事狀況、薪酬狀況、社會背景甚至內部裙帶關係。

　　上海華興國際貨運公司的"小灰兔"的意見是：先給自己一段時間調研，對所要布置的工作做一番研究，包括需要哪些條件，會遇到什麼困難，會產生哪些後果，能否達到目標，做到胸有成竹才能更好的開展工作。

　　上海點動信息科技有限公司"Gino"還建議新任主管們花一定的時間來了解每一位下屬的性格、優勢和缺點，甚至是愛好。

　　漳州市東方智能儀錶有限公司的"19751213"建議先花時間把組織內的人從工作意原和工作能力上進行分類，分別為高意願高能力、高意願低能力、低意願高能力、低意願低能力四類，然後把工作也進行難易之分，最後可一一對應的把工作安排下去。對於高意願高能力的人，應經常向其請教；對於高能力低意願的人要經常進行溝通；對於高意願低能力的人要進行培訓；對於低意願低能力的人可採取辭退的方式。

　　神基電腦的"SteveC96"補充說：在於全局瞭然於胸後,應先擬寫計劃書呈上級了解,並事先與各部門主管溝通理念,半年之後再頒布新的規章制度,對一些不適任員工提出改善計劃並監督實施,若仍無法達成,可以辭退，制定賞罰條例時一定要深思熟慮，並不忌殺一儆百，同時要導入關鍵績效指標（KPI）作為成果檢視的依據.

　　美特斯邦威服飾有限公司"老土豆"則提醒大家：公司使用新人，是因為厭倦了現狀，想立刻有所變化，所以緩衝期不可太長，最長不要超過一個星期，新主管們要在最短的時間裡把團隊內各種關係摸清，儘快進入工作狀態。

　　溝通，還是溝通

　　經驗告訴我們，在遇到問題時，有效溝通才是王道。對於新任主管來說，溝通可以使下屬員工對你產生信任感，使他認為你是一個可以依靠的主管。那麼又該如何和下屬進行溝通呢？

　　石河子市青鳥廣告公司的"cyanbird"提出，在給下屬安排工作時，應該明確的告訴他這項工作的重要性，它的完成會給組織帶來怎樣的利益。這樣做既能使下屬明白工作，同時也能讓他感到自己在組織中的重要性和責任感。在下屬執行工作的過程中，要關注其工作進度，並對其所遇到的困難予以正確的督導、給予幫助和鼓勵，使其有完成工作的信心。在工作完成後應公開予以肯定，讓他在今後的工作中表現更為出色。

　　米澤電線的"Anthonyli"認為充分認同員工的能力才是關鍵之關鍵，因此他的辦法是：下派的工作爭取讓員工先分析說明，由他們自己規定日程，到時候照單驗收，賞罰分明。

　　馮峻建議說：要分析一下下屬為何不願服從. 是任務確實超出了他的能力範圍還是在觀念上有問題. 根據實際情況進行面對面的直接溝通,對症下藥,以理服人.

　　溝通要注意策略。用戶"MariaWang"說：要充分考慮到下屬和你所處的環境、掌握的信息非常不同，因此要站在下屬的角度考慮，不要認為下屬理應知道某事或理應這樣思考。匯眾水處理設備有限公司"rat"認為：在下達任務之前先與目標責任人的溝通非常重要，在正式場合給予高度評價，在非正式場合給予一些暗示他的前途無量。這些工作做完後，在下達任務之前詢問他如果這樣做會怎樣，並希望他給出建議。綜合其的建議來下達任務並定下目標。"Ginfer"則建議找每個員工面談，了解他們的想法和優缺點，各自的特點發揮長處再安排到自己的計劃中去執行。這樣可以各得其所，還能發揮潛力。

　　不僅要向下溝通，還要向上溝通。中國種子集團公司的"山之峰"認為在與下屬進行溝通的同時，與上級溝通同樣必不可少，它可以讓你贏得上級的信任和支持，防止上司偏聽偏信。"艾美服務"認為向上溝通的辦法是：先把問題向上級彙報一下：首先說明問題（不要抱怨具體的人，說事情），其次一定要說明你的解決辦法和時間，否則就是你的工作推給上級了。同時說明希望給一定時間整頓一下，讓領導給你時間和支持。

　　對員工各個擊破

　　在如何對待不合作員工的問題上，世界經理人用戶出現了兩種截然相反的觀點：有人認為應採取大棒政策，解僱他們以樹立威信；有人則認為解僱員工會使部門人心浮動，因此建議使用綏靖政策，給予他們改過自新的機會。到底該採用哪一種觀點呢？其實正如江南印刷機械有限公司"凌虛憑風"所說的那樣：二者都可行，主要是看一次決定後的群體效應和整體效果，如曹操所說：殺一人而三軍士氣大振，殺之。獎一人三軍士氣大振，獎之！

　　在具休操作上，"故鄉的牛"給出了自己的看法：先指定原先的幹部進行管理，取得幹部和骨幹人員的信服和支持，不配合的人員工作上可以先不要重用，除非是非用不可的人，那要單獨溝通，否則就先重用配合度高的人員。如果還是有人故意為難你，而且這其中還有骨幹人員，這個時候你要認準一個不太重要的人員，殺一儆百，要注意這個時候一是要份量重，二是打擊面不能大，團隊犧牲不能大，只能針對極個別而且是可有可無的人員，也就是找個不重要的犧牲品。同時他還指出，如果問題確實出在自己身上，那就一定學會以誠用人，以德用人、重用人才、重金用才，度量要大，放手讓能人去完成你想完成的事業。或者自動請辭。

　　"故鄉的牛"還補充道：應從工作的目標出發，要特別防止有個人的感情色彩在裡面，比如為了個人面子打擊報復或公報私仇之類，如果從個人角度出發，必然會做出偏差甚至錯誤的決策。所以一定不能忘記工作的目標和原則。

　　重慶三峽雲海葯業有限責任公司的"冷血"建議不要盲目辭人，可以採取崗位變動，激動死水一潭或共守同盟的人員心理。

　　喜力貿易(上海)有限公司東莞辦事處的"EddieL"說：新主管要特別注意的是，不要把矛頭引向自己，而要集中下屬注意力到企業目標上。

　　拿出你的威信來

　　兒童、青少年安全教育產業發展機構的"pie"認為，由於有上級的授權，我們的新主管完全可以理直氣壯地要求員工，並告訴他們："你們面對的不是我個人，而是公司的財務（或績效、目標）表現"。

　　明君集團"danielanqi"的看法是：權力的擁有是建立在個人能力基礎上的，如果你所設計的方案沒有成功或是沒有被執行，那你就要分析問題出在那裡，然後用你的個人能力完成這份對他人看來十分困難的工作，完成後你要考慮運用你的權利，如果員工折服了則建立了威信，如果員工不服氣那你的執行力首先應用在槍斃這個沒有完成工作又不虛心的人身上，殺一儆百！

　　中國種子集團公司"山之峰"則說：最重要的是要勇於承擔責任，使部門員工真切體會到你為人和能力。"何必有我"認為一旦形成決策，除非是不可抗拒因素就不要更改；在執行時要先簡單後困難，以培養自己的威信。

　　青島吉森樂器有限公司"浪漫寒心"更以自己的親身經歷建議採用"先執行看效應然後再討論"的管理方法，即主管提出的每一項方案，下屬都必須去貫徹執行，等貫徹執行完了再去看問題的效果，如果效果顯著，則繼續沿用；如果效果不明顯或者沒有效果的話，立即著手找問題的原因或者換另一種方案。

　　河北省通信建設有限公司市場部"庫費"也贊同採取強力的方法進行執行方法,他說：新主管要制定緊湊嚴密的步驟和時間表,設置關鍵時間點,嚴格監督事件的發展狀態,對於出現的問題採取利落的方式解決。

　　用戶"singingxu"則提出以下三點建議：1、無論任何場合都要確立自己的中心位置，即經常下達指令，以一種有組織的形式下達；不要忘記自己行使檢查的職責；要恰當、準確的總結工作；2、體現工作的責任意識，要時刻盯著自己的目標完成情況，經常檢查修正工作措施；3、塑造個人凝聚力，經常組織各種活動，調動大家的工作積極性，對下屬少一點指責多一些鼓勵，要對下屬講實話，切忌虛言！

　　嘗試一下輕鬆管理

　　兒童、青少年安全教育產業發展機構"pie"的管理方法是：把艾美管理漫畫掛在單位的牆上，員工看一次就接受一次培訓，不佔用工作時間，這立刻在員工當中引起了關注和討論。他還組織了一些活動讓員工強化這些概念，比如借用綜藝節目"幸運52"的節目形式，把漫畫里職業素養的一些名詞讓一個人描述，另一個人猜。然後針對活動中暴露的認識問題進行糾正。同時還將這些職業素養針對不同員工的短板（惡習）併入員工的績效考核，與工資掛鉤。