中國員工敬業度全球最差？

中國員工敬業度全球最差 冤不冤？

大洋新聞時間: 2013-11-13來源: 廣州日報

　　近日，蓋洛普公司公布其2011~2012年對全球僱員對工作投入程度的調查，結果顯示，全球員工的敬業的比例僅為13%，而中國最低，只有6%；常被認為是勤勉的日本人和韓國人，敬業率也分別只有7%和11%；敬業率最高的三個國家分別為：巴拿馬(37%)、哥斯大黎加(33%)和美國(30%)。這一調查結果，引發了眾多的關注和爭議。那麼，對於中國人敬業度全球最低，相關專家又是怎麼看的？

　　中國人為何不敬業？

　　張鳴（中國人民大學教授）

　　據蓋洛普公司的一份調查，全球僱員的敬業度，中國最低。我們心裡有數，不會當它是帝國主義的陰謀。我們員工的敬業度，的確不高。

　　當然，說起來多少有點冤，誰都知道中國人勤勞，工作辛苦，卻落了一個不敬業的名聲。但是，敬業跟工作辛苦，不是一個概念。即使你工作很賣力氣，不等於你認可你的行業。事實上，真的沒有多少員工，包括高級白領，能把自己從事的行業當成自己的事業的，對多數人來說，無論報酬高低，工作，都是一個飯碗而已。

　　敬業度降低，跟現代化本身有關。現代化意味著扁平化，比起前現代社會來，人們適應的行業在增加，很多人很難找到一個自己安身立命的所在，不像過去，手工行業，干一行，從熟悉到熟練，要付出很多時間和精力，一旦做上了某個行業，想要跳槽改行，難度非常大。在互聯網時代，人們學習適應各種行業的可能性極大地增加，很多人可以實行大幅度的行業跨越。哪個行業哪個工作更適合自己，真的會讓人挑花了眼。所以，我們看到，不僅中國人敬業度低，很多發達國家，比如日本和西歐，也好不了太多。

　　但是，中國這個世界最低，也有自己的問題。從文化心理層面講，我們這山望著那山高的心理嚴重，總覺得別人的行業比自己的好。對自己的評價很難客觀，越是受教育層次高的人，這種毛病就越是明顯。懷才不遇，成為很多人的普遍心態。如何實行那個「遇」，又沒有什麼具體的路徑，所以，在持續的觀望中，不可能對現在從事的行業有太高的認同。在心理上，很多人都生活在別處，別處具體哪兒，又不那麼清晰。

　　其次，我們的企業文化也有問題，無論國企私企，等級官僚制深入其中，等級高的人，每每要求等級低的人服從。沒有特別需要，很少有人會尊重下級的意見，發揮其積極性。每個等級的人，都無非是把自己的崗位，當成飯碗，混口飯吃。也就是說，在現在的企業文化中，員工很難得到尊重，所以，沒有人會愛企業如家，也沒有人把所從事的行業當成自己的事業。

　　妄評敬業度本身就是不敬業

　　張結海（知名心理學者）

　　中國人是全世界最不敬業的？有這種可能。

　　最近幾天，一則蓋洛普調查表明中國人敬業的比例僅為6%、全球最低的消息引發眾多評論家的評論。我看了看那些評論，感覺絕大部分的評論家並沒有看過蓋洛普的報告，僅僅憑藉中國媒體的簡短報道就開始發議論了。

　　中國人確實不太敬業，至少這部分評論家就是如此。蓋洛普的敬業（engagement）是通過12道題來測量的，不過，在我看來，這12道題更像是測量敬業的影響因素，而不是敬業本身。比如，「我有做好我的工作所需要的材料和設備」能說它是測量敬業嗎？更有1/4的題是測量別人對我的關心。所以說蓋洛普的指標偏重測量的是為敬業提供的條件、影響敬業的因素以及敬業後產生的良好結果。

　　我認為，敬業的核心是兩方面：尊重自己和尊重別人。尊重自己是指聽從內心的呼喚，選擇一個自己熱愛的工作，認同它的價值和成就感。尊重自己的關鍵詞是喜愛。地球上的工作都是直接或間接地為人服務，所謂尊重別人套用一句流行語，你是否真正做到了將服務對象當上帝。尊重別人的關鍵詞是認真。所以，從這個意義上講更適合的概念還是中國的「敬業愛崗」。愛崗和敬業既相互聯繫，又彼此獨立，一般說來愛崗的人比較敬業，不過基於中國人愛崗的比例不高的事實，我們能否先從敬業開始，說得直白一點，「你拿了這份工資，你對得起這份工作嗎？」

　　當然，依照我的標準，中國人也是相當不敬業的，有三個主要原因：

　　第一，當今中國人更看重結果，同時崇尚單一價值觀。一個大家都知道的流行段子問為什麼要好好學習？因為要考一個好大學，考了好大學就能找一份好工作，有了好工作就能買好房子、討好媳婦。忽視了享受學習、享受工作的過程。既然大部分人是沖著錢去的，是不是愛崗也就不重要了；而且有些崗不符合升官發財的主流價值觀，你會面臨重重阻力：家庭的、朋友的、社會的。

　　第二，不得不承認，總體而言，中國人還是不太認真的。有一個故事我至今印象深刻，一位在日本留學的中國學生到義大利旅遊把護照丟了，不巧那天是周末，這位中國學生選擇到日本領事館碰運氣，他這樣解釋：「日本人很認真，只要有一個人碰巧有事來領事館，他絕對不會不管的。」一個中國人遇到困難時把希望寄托在日本人身上，箇中原因就是在「認真」二字。

　　第三，眾所周知，中國流行的是對上、而不是對下負責，因此我界定的尊重服務對象也就無從說起，前不久央視曝光的辦證難是一個既典型又常見的例子。

　　總之，我的觀點是，提高中國人的「敬業指數」，愛崗是一個長期任務，可以先從敬業著手，而這可以從要求公職人員做起。其實，完全可以把敬業作為群眾路線的深化。

　　孟子PK韋伯：東西有別

　　李錚（中國現代國際關係研究院）

　　國際著名調查公司蓋洛普的一份新報告又要惹得中國不高興了：中國被調查員工中只有6%可被評為「敬業」，不僅遠遠低於國際平均水平的13%，甚至低於印度、俄羅斯等普遍被人認為「懶惰」的國家。

　　這個結果恐怕很難讓中國人接受。中國人的勤勞、肯吃苦在全世界都是有名的，屢有出現若干犧牲在工作崗位一線的勞動模範，為何卻在敬業指數上敬陪末坐？而以「打工帝國」聞名的韓國、日本、新加坡等敬業指數也沒有達到平均數，可見東西方對敬業的評判確實有較大差別。

　　在中日韓的東方文化中，對工作態度最經典的概括可算是孟子所說的「窮則獨善其身、達則兼善天下」，而「士為知己者死」或「鞠躬盡瘁、死而後已」的標準顯然只適合勞模或大官。「窮、達」之道骨子裡透著實用主義的價值觀，其中「獨善其身」是精髓，也是一般人能做到的。在東方類似於「宮斗」的辦公室政治中，能做到「獨善其身」，才是長期安身立命、甚至未來能有所作為的前提。上司和領導也往往青睞這樣「聽話、不找事」的下屬，敬業指數在他們眼中可算是100。然而，這些「獨善其身」的員工也往往缺乏工作熱情，只要在領導看不到的地方就敷衍了事，一旦失去了上升空間，也就對本職工作難以上心了。

　　在西方文化中，馬克思·韋伯的「新教倫理」是敬業的指針。韋伯認為，塵世間的種種工作都是上帝安排的任務，只有努力完成每一項工作，做好每件事，才能算得上是遵循了上帝的教導。韋伯的理論聽上去有些簡單粗暴，缺乏合理性，但是這套理論確實打通了一條日常工作與供奉神明之間的道路，讓人們能夠心安理得又有所成就地完成塵世間的種種辛勞工作。西方的日常工作、休息都被神聖化了，工作本身就有著「殉道」的內涵，而通過工作所獲得的名聲、金錢都是副產品。因此，西方的敬業標準更注重「主動性」、「獨創性」、「歸屬感」等，而這些都是在等級森嚴的東方企業中很難獲得的。

　　無論是孟子還是韋伯，都對「人為什麼要工作」做出了可付諸實踐的回答。對個人來說，這兩種回答都能讓人安心上班，但是對於整個社會來說，兩種標準帶來的影響卻有很大差別。蓋洛普的調查或許有一些片面，但是中國與一些敬業指數較高國家在產品質量、食品安全上面的差距卻是顯而易見的。

　　鏈接

　　員工敬業度

　　名詞解釋——

　　員工敬業度

　　在字典中，關於敬業的解釋是：對事業專心致志。關於員工的敬業度準確的解釋，目前業界還沒有統一的定義。比較權威的兩種說法分別是來自蓋洛普公司和翰威特公司。

　　蓋洛普諮詢有限公司是美國歷史最悠久和最權威的民意調查機構，員工敬業度研究即源於該公司。他們通過對健康企業成功要素的相互關係進行的近40年潛心研究，建立了「蓋洛普路徑」的模型，描述員工個人表現與公司最終經營業績、公司整體增值之間的路徑。「蓋洛普路徑」可以表述為：企業實際利潤增長推動股票的增長——可持續發展驅動實際利潤增長——忠實客戶驅動可持續發展——在優秀經理領導下發揮員工所長驅動員工敬業度。他們認為員工敬業度是在給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生「主人翁責任感」。

　　翰威特諮詢有限公司是全球領先的人力資源管理諮詢公司，它對1500家企業進行的研究，涉及從翰威特全球「敬業度」諮詢項目的客戶和最佳僱主的調研數據，披露了敬業度和績效之間有著密切的關係。翰威特認為員工敬業度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。敬業員工的行為表現有三個層面：第一層是樂於宣傳（say），就是員工經常會對同事、可能加入企業的人、客戶與潛在客戶，說企業的好話；第二層是樂意留下（stay），就是員工有留在組織內的強烈慾望；第三層是全力付出（strive），這是敬業的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、並且願意付出額外的努力促使企業成功。

　　可見，對員工的敬業度的說法雖然不統一，但強調的共同點是：員工的敬業度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。