公司績效管理制度

績效管理制度

第一章 總則

第一條：目的

為構建現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致，從而促使公司持續、快速、穩定發展，實現員工目標與公司目標的同步達成。現根據公司目前的實際情況，特制訂本管理制度。

第二條：宗旨

考察員工的工作績效。

作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉陞、培訓、辭退管理的依據。

了解、評估員工工作態度與能力。

作為員工培訓與發展的參考。

有效促進組織與員工不斷提高和改進績效。

第二條：範圍

本制度適應範圍：公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員不屬於本制度範圍，其考核根據公司試用期考核制度執行。

第三條：定義

績效：就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響並可能成為績效的因素分為五個方面：

1、工作者，包括企業員工的態度、技能、知識、適應性、人際關係等。

2、工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規定、需求，結束工作的標準、時間等。

3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協調、組織等。

4、工作環境，包括場地、條件、信息等。

5、管理機制，包括激勵、檢查、監督等。

績效管理：是人力資源管理系統的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯繫的一種工具。具體包括：

1、組織期望員工完成的實質性工作職責。

2、員工的工作對企業目標實現的影響。

3、以明確的條款說明「工作完成得好」是什麼意思。

4、員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。

5、工作績效如何衡量。

6、指明影響績效的障礙並排除之。

第四條 績效管理的基本目標

1、貫徹、執行公司整體發展的戰略思想、戰略規劃。

2、保障和促進公司經營目標的實現，提高企業的核心競爭力。

3、加強內部的溝通與協作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神。4、幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業發展需要的人力資源隊伍。

5、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積极參与、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

第五條：考核原則

1、基本原則:

1.1客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；

1.2績效導向性原則：通過有針對性地設置目標和選擇指標，凸顯公司的戰略發展要求和階段性發展重點；

1.3多維度綜合考評原則：從業績、能力、價值觀等多個角度全方位考核評價；

1.4定量與定性考核相結合原則：在考核指標的設定上，針對不同的崗位性質，既要設計定量指標，也要設計定性指標；

2、「三公」「四嚴」原則：

2.1「三公」原則：公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實行公開監督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。

2.2「四嚴」原則：嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循；嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求；嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對老好人主義和不負責的態度。

第二章 考核體系

第一條 組織管理

1、組織構成

績效管理委員會、公司人力資源部、員工的直接上級、上級主管、員工本人。

2、組織職責

2.1績效管理委員會：領導和推動企業的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項，設計方案和實施控制；解釋現行績效管理方案的具體規定；臨時處理涉及績效管理但現行政策未作規定的重大事項；處理績效管理申訴。

2.2公司人力資源部：根據公司績效管理總體要求，制定本單位的績效管理實施細則；規範和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，並將績效結果進行應用及歸檔。

2.3員工的直接上級：與下屬共同協商討論，確定考核目標和衡量指標，與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責任人，對員工年度、季度、月度工作績效進行評價；通過對下屬工作中的輔導、溝通、監督，提升下屬的工作能力和績效水平；與直線下級進行績效結果的反饋溝通，指導並幫助員工改進工作。

2.4員工的上級主管：對員工的直接上級與下級員工設定的績效目標進行審核；對下級員工的績效考核結果進行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進行指導、監督；對下級員工提出的考核結果的申述提出處理意見

。

2.5員工本人：制定個人年度、季度、月度的績效計劃；保證個人績效的執行和完成情況；積极參与績效考核、面談和所需的改進計劃；

第二條 考核類型

1、績效管理自上而下分為企業績效、部門績效、員工績效三個層次。

1.1企業績效：績效評價周期為半年或年度，主要內容為：包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。

1.2部門績效：績效評價周期為季度。

1.3員工績效：績效評價周期為月度 季度 年度。

2、績效管理根據考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。

績效考核內容

1、工作業績。衡量和評估員工個人業績目標的完成情況。根據企業年度經營計劃的要求，自上而下地將公司總體目標分解到崗位，結合崗位職責而確定的個人年度業績目標，並將業績目標進一步分解為季度或月度工作目標。

業績考核包括2個維度：KPI指標、任務指標。（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）

工作能力。考察員工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據組織要求不斷提升和更新相應能力的程度。

能力考核包括2個維度：專業能力，個人發展目標。對於管理人員，增加領導能力的考核維度。（此項權重為10%，參考值）

員工價值觀。考察員工與公司價值觀和行為標準的符合程度。主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括配合、協調性、主動性、責任感等。

價值觀考核包括4個維度：周邊績效（CPI）、態度（WAI)、品德、廉潔。其中品德和廉潔均為否決項（NNI）。（此項權重為20%，參考值）；

第四條 考核對象

1、所有正式新員工自轉正之日起30天內設定績效考核表；

2、如員工因故（病假、事假、產假、長休、待崗等）無法在崗位工作超過30天，其不在崗時間不計入考核周期；

3、對於換崗或晉陞的員工，員工前任直接上級記錄該員工到換崗或晉陞時為止的業績表現，但是不給出打分，與員工績效交談後將記錄的信息發給員工現任直接上級和員工本人。員工現任直接上級與員工更新目標。在當月、當季及年終審評時，員工現任直接上級要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業績表現；

4、對於離職的員工，直接上級應在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至其離崗日期。考核期時已離職員工不需要再進行考核。

第五條 考核主體

考核主體以員工直接上級考核為主，其它相關人員參與為輔。不同的考核維度對應不同的考核主體，詳見下表。

註：對於派駐或借調人員，派出單位主管領導和派駐單位主管領導分別對其進行考核評價。

第六條

考核指標

1、指標類型

1.1定量指標：將績效結果與前期設定的目標值進行比較，用數量的形式表現。

1.2定性指標：將績效結果與前期設定的工作衡量標準（定性描述）進行比較，通常是結果或事實與預期描述標準的比較。

2、指標得分計算

2.1定量指標得分計算按指標定義/公式及評價方法進行計算。

2.2定性指標得分計算按照指標解釋表中計分方法計算。

3、結果計算

3.1考核的計算規則

3.1.1業績部分的考核採取KPI指標計分方式與任務分配方式，進行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結果影響績效工資，年度考核結果影響個人升遷、調動及年度績效獎金。

3.1.2價值觀部分的考核採取隨時記錄，隨時考核的方式，作為雷區考核項，一旦出現與公司價值觀、行為標準嚴重不符的情況，立即根據公司有關規定採取考核扣分或者行政處罰，具體見員工行為規範、員工獎懲制度等。

3.1.3能力部分的考核採取平時記錄。

4、績效等級評級量表（參見下表）

第三章 考核實施及程序

第一條 考核程序

1、各級管理者對下屬進行評分，由各部門負責人將考核結果反饋給相關被考核人。由各級管理者對其下屬的工作成績進行肯定或提出相應的業績改進方向。

2、當上下級就考核結果達成充分共識後，各部門將確定後的考核結果報人力資源部審批和存檔，用於結果兌現，不進行對外公布。

3、主要環節

4、各環節的具體要求

4.1績效計劃

4.1.1制定績效計劃及績效目標

員工直接上級在公司戰略目標、部門目標和員工個人工作目標「一致性」的前提下，根據員工具體崗位應負的責任或KPI，將部門目標及實現目標的關鍵策略分解為每個崗位/員工的績效目標。員工根據分解到本人的目標制定出具體的工作計劃，並與直接上級溝通一致，作為評判績效的依據。

4.2績效實施

4.2.1計劃跟進與調整

在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，並重新填寫《業績考核表》。重大調整指以下情況:權重大於30的工作任務取消或新增；現有任務權重變化（增減）超過30%。

4.2.2過程輔導與溝通

直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，並定期與員工就計劃執行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執行中的問題。

4.2.2.1月度、季度非正式的績效輔導和溝通：

在每個考核評價周期中，上級都需要對本周期中工作業績完成情況進行回顧。總結經驗，找出差距，提出改進建議和措施，並在後續工作中制定行動改進計劃；

4.2.2.2 年度績效輔導和溝通：

通常在半年左右，上級與下屬員工就個人的業績目標、員工管理目標和個人發展目標進行綜合、全面的溝通與輔導，並形成書面材料，為下屬員工提出績效改進意見和建議，必要時進行目標調整。由各部門自行執行，人力資源部監督。

4.3績效評估

4.3.1目標

4.3.1.1向員工提供他們績效的相關信息並使他們明確自己的績效狀況。

4.3.1.2保證嚴格參照所設定的工作標準對績效目標的達成狀況進行衡量。

4.3.1.3保證員工通過積極地參與績效管理來對他們的績效承擔責任。

4.3.1.4保證員工理解他們的績效如何同回報和認可相連接。

4.3.2原則

8.3.2.1原則一：數據自動採集，為了增加績效評估的客觀性，並且減少上下級間的分歧，採用客觀數據通過信息系統實現客觀採集，自動生成指標得分。

4.3.2.2原則二：領導點評，針對部分考核指標和評價維護，採用領導點評的方式進行評價。

4.3.2.3原則三：開誠布公，績效管理體系要求上下級間就員工的績效進行開誠布公地溝通。績效達成過程中進行績效點評和輔導，評價後進行結果總結和反饋。所有的工作都結合開誠布公的與員工交流，幫助提升業績水平。

第二條 月度考核

1、 公司的全體員工均需進行月度考核。

2、月度考核由考核主體同時逐級進行考核。

3、 月度考核的結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核的基礎數據。

4、月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對上月進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監督，並對考核結果進行記錄。

5、每月25--30日各部門負責人確定相關被考核人的下月考核表格，正式公布，並報人力資源部備案。

6、月度考核詳細流程見下圖所示。

月度考核流程圖

第三條 季度考核

1、 需要季度考核的員工或部門進行季度考核。

2、季度考核由考核主體同時逐級進行考核。

3、 季度考核的結果作為發放該季度績效工資的依據，同時，作為年度考核的基礎數據。

4、季度考核由人力資源部門組織實施，每季度初1-10日對上季度進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監督，並對考核結果進行記錄。

5、每季度末25--30日各負責人確定相關被考核人或部門的考核表格，正式公布，並報人力資源部備案。

6、季度考核詳細流程同月度考核流程。

第四條 年度考核

1、每年元月1-20日間同步開展各級人員考核，元月30日前完成年度考核工作。

2、下一年度計劃的制定於11月1日啟動，12月15日完成。各子公司、事業部、各部門於12月20日提交下年度工作計劃及目標，經公司董事會批准後執行。

3、個人年度考核

3.1 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業績績效、價值觀指標、工作能力進行全面綜合考核。業績績效、價值觀指標、工作能力考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合平均得分，佔比重為80%。年度綜合考核對員工的長期發展和能力及長期表現進行評價，作為晉陞、崗位調動以及培訓的依據，年度綜合考核的總比重為20%。

3.2未滿一年的員工按實際月份計算年度綜合得分。

第二十六條 個人年度考核步驟

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

1、個人年度考核增加年度綜合考核部門佔20%的權重，年度考核的具體得分為：

個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12

個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/12×80% 年度綜合考核得分×20%

2、參加年度考核的人員，由其直接上級在每年度元月10－20日對年度綜合考核表評分。

3、年度考核評定於下一年度元月20日完成，並匯總到人力資源管理部門。

第五條 各子公司及事業部績效管理

1、 各子公司及事業部的負責人均需進行年度考核。

3、 考核的結果作為負責人年度工資總額的依據，同時，作為年度考核的基礎數據。

4、下一年度計劃的制定於11月1日啟動，12月15日完成。經公司董事會批准後執行。每年元月1日至元月30日前完成年度考核工作。

5、各子公司及事業部績效考核採用平衡計分卡。平衡記分卡的內容主要包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面。

6、主要考核指標：

6.1 財務方面：銷售收入、銷售回款、凈利潤、銷售利潤率、資產收益率、營運成本控制。

6.2客戶方面：市場佔有率、客戶維繫率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率

6.3、內部流程：新產品比例、成品合格率、售後服務滿意率

6.4、學習與成長：員工滿意度、員工離職率、員工建議數、員工建議採納情況、員工轉正比例、員工晉陞比例。

第四章 績效面談與績效改進

第一條：績效面談

1、直接上級績效面談

1.1、部門做出最終績效評定結果後，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果。

1.2、直接上級需填寫每一次《績效面談記錄》，及時審核匯總，並提交給人力資源部。

2、上級主管績效面談

2.1、每次績效評定後，上級主管應保證與處於「優秀」以上和處於「需改進」以下的員工進行隔級面談。

2.2、一年中，各上級主管領導應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

第四條 績效改進

考核人員跟被考核人員面談後應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），並將此計劃作為下一階段考核的依據。

第五章 考核結果運用

第一條 績效獎金髮放

1、月度績效獎金髮放

1.1員工的考核結果分布與組織績效考核結果（即直接上級或部門的業績考核結果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加關注組織績效目標和支持上級領導的工作。

1.2員工績效工資實際支付與當月公司經營業績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見附表：

1.3 考核等級對照表

1.4 月度績效工資計算：員工月度績效工資＝員工月度績效工資基數×個人績效考核係數x部門/部門負責人績效考核係數X績效工資支付比例

2、季度及年度效益獎金髮放

員工年度/季度績效工資＝員工年度/季度績效工資基數×個人績效考核係數x部門/部門負責人績效考核係數X績效工資支付比例

3、員工月度考核成績與月度獎金的關係為：

3.1月度考核不稱職的員工，免月度獎；

3.2連續兩次考核不稱職者，警告；

3.3累積三次考核不稱職者，辭退；

4、工年度考核成績與年度獎金的關係為：

4.1年度考核不稱職者，免年度獎；

4.2連續兩年考核不稱職者，辭退；

第二條 學習與發展應用

1、員工根據年度績效評定與反饋結果，結合自身下一步職業發展目標，在年度考核後或新年開始後填寫《個人發展計劃》，並主動與上級溝通達成一致。

2、上級要輔導員工制定個人發展計劃，並在和員工的績效面談中進行發展計劃執行的跟進記錄，作為員工年度總體評定的參考依據。上級在輔導員工制定發展計劃時，需要與員工至少討論溝通以下5個問題：

2.1員工一年來的業績、能力回顧；

2.2下一年的主要目標；

2.3員工的能力素質和未來的目標比較；

2.4員工如何看待自己的發展問題，可能的下一步；

2.5實現下一步的計劃措施。

3、員工本人應對發展計劃的落實和結果負責。部門匯總員工個人發展計劃中的培訓需求，作為制定部門培訓規劃和具體計劃的依據，為員工發展提供相應的資源保障。

第三條：培訓、轉崗

1、經過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓後考核仍不達標者給予調離原崗位處理。

2、培訓資格的確認：

2.1凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總後報人力資源部統一安排；

2.2凡涉及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編製單獨的職業培訓計劃。

第四條 其他應用

1、關於薪酬調整、崗位晉陞、培養發展方面的應用見下表：

2、考核成績與職務晉陞、薪酬調整的關係，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理核准後執行。

第五條：評選優秀員工

各類人員考核為優秀者（S等）自動成為該部門優秀員工。

第六條：其他獎勵

各類人員月度或年度考核卓越貢獻者（S等），可視實際情況給予獎勵。

第七條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。

第八條：員工在出現以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；

2、病事假全年累計占出勤率2%者，不予以年度考核，同時免獎；

3、其他總經理認為不予以考核的事項。

各子公司及事業部績效考核結果運用

1、根據考核結果確定對其投資額度。

2、根據考核結果確定負責人年薪總額。年薪總額=年薪基數*考核係數

第六章 申訴及其處理

第一條 提交申訴

1、被考核人如對考核結果持有異議，可以採取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

2、申訴受理機構：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人力資源部負責調查、協調，提出建議。若對人力資源部的建議，員工仍不能接受，績效管理委員會是員工考核申訴的最終裁決機構。

3、申訴受理

3.1人力資源部接到員工申訴後，應在2個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

3.2受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，出具調查意見，並與員工所在部門負責人進行協調、溝通。

3.3申訴處理答覆：人力資源部應在受理申訴後的4個工作日內明確答覆申訴人處理意見；不能協調解決的申述，人力資源部將上報績效管理委員會裁決，並將進展情況告知申訴人。績效管理委員會在接到申訴後，7個工作日內就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。

附：考核申訴流程圖

第七章 考核結果管理

第一條 考核指標和結果的修正

因客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意後，可以進行調整和修正。考核結束後行政辦還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

第二條 績效檔案管理

1、考核過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和人力資源部，對其他人員一律保密，考核結果由人力資源部存檔。

2、績效檔案歸檔內容

績效檔案包括員工的績效表單、績效輔導記錄，以及可能出現的員工績效改進計劃書、績效評估申訴表。

3、績效檔案管理歸檔流程

績效計劃制定後的三個工作日內，由主管領導交人力資源部存檔；績效考評後的三個工作日內，由主管領導交人力資源部存檔；績效輔導紀錄及績效改進計劃書完成的三個工作日內，由主管領導交人力資源部存檔；績效評估申訴表由人力資源部及時存檔。

4、績效檔案借閱

4.1員工的歷史績效檔案由人力資源部統一保管並負責文件的保密工作。

4.2績效檔案僅限直接上級、上級主管借閱本部門下屬的績效檔案。或如因人事原因，非員工直線領導需借閱員工績效檔案，由直線領導同意後可借閱。

4.3績效檔案僅限於在人力資源部查閱，不允許借出，並要求借閱人對所借閱檔案保密。

第八章 附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定由總經理審批。

第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

附

件一：年度個人績效承諾書

附

件二：個人年度業績KPI目標分解表

附件三：月度或季度績效考核表

XXXX年個人年度績效

姓名

崗位名稱

崗位層級

所屬部門

直接上級

填表日期

備註：管理人員C維度除了評價專業能力外，還需評價領導能力、員工管理能力；

維度

月度績效回顧：

績效

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

年度考核結果80%

年度綜合點評

及評分20%

員工本人意見

（本表作為年末綜合績效匯總表，需員工本人、直接上級和上級主管簽署意見）

簽名:

日期: 年 月 日

直接上級意見

簽名 :

日期: 年 月 日

上級主管意見

簽名 :

日期: 年 月 日

附

件五：

員工

績效改進計劃書

附

件六：

員工考核申訴表和申訴處理記錄表

員工考核申訴表和申訴處理記錄表

附件七：平衡計分卡（BSC）

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