華為的虎狼之師，全靠任正非蘿蔔加大棒一刀刀砍出來的！

提到華為的團隊，很多人腦海中都會浮現出一種動物的形象——狼！

「勝則舉杯相慶，敗則拚死相救」，華為團隊的奮鬥精神到底是如何打造的？大家要知道，華為的員工都是高級知識分子，怎麼讓這群聰明人相互包容、相互信任、相互協作，而不是相互猜忌、相互計較、相互拉扯，這就需要身為頭狼的任正非有卓越的領導力。這其中究竟有什麼秘訣？總結來說，就是任正非用大刀「砍」出來的！

一砍：砍掉高層的手和腳

沒手沒腳還剩啥？任正非就是只留下他們的腦袋來洞察市場、規劃戰略、運籌帷幄。

高層管理不能總是扎到事務性的工作中去，主要是要指揮好團隊作戰，而不是擼起袖子，捲起褲腿，下地埋頭苦幹。砍掉手和腳就是要高層頭腦勤快，而不要用手腳的勤快來掩蓋思想上的懶惰。

二砍：砍掉中層的屁股

看似滑稽，實則飽含深意！中層幹部承上啟下，公司要強大，必須要強壯腰腿，中層管理就是的腰。在華為砍掉中層的屁股有三層含義：

首先，每個中層幹部不能各掃門前雪，只從本部門利益出發開展工作。堅決反對不考慮全局利益、沒有全局觀的幹部主持工作。

其次，中層幹部要親赴一線指揮作戰，決不允許坐在辦公室打打電話，聽聽彙報，看看「奏摺」。據說，任正非曾經給華為某些幹部送皮鞋，就是因為不滿他們不願下一線，譏笑他們吝惜自己的皮鞋，而且年底幹部評價的依據就是看誰的鞋底磨得快。

最後，要求幹部的眼睛盯著客戶和市場，屁股對這老闆，而不是眼睛看著老闆來揣摩「聖意」。華為的核心價值觀就是始終堅持以客戶為中心，凡是屁股對著客戶的幹部，統統砍掉，讓他下台。

三砍：砍掉基層員工的腦袋

正好與高層相反，看似毫無人情的一刀卻是絕妙的高招。如何把這些清高的「秀才」改造成能征善戰的「兵」，任正非可謂是煞費苦心。基層員工，不管你是碩士，還是博士，必須遵守公司的流程制度和規則。

他在致員工的一封信中明確指出，華為反對基層員工不了解情況「哇啦哇啦」，就給公司寫個萬言書，比如上次任正非批示的那個北大高材生：「此人如果有精神病，建議送醫院治療，如果沒病，建議辭退。」基層員工不需要激昂陳詞，指點江山，只要按照流程要求把事情簡單高效做正確即可。

四砍：砍掉一身營養過剩的「贅肉」

最後一刀也是畫龍點睛的一刀，沒有這一砍，前面也白砍。這一砍是任正非管人用人的最低也是最高要求，就是要砍掉員工的「惰怠」，砍掉一身營養過剩的「贅肉」。

華為公司將員工區分為奮鬥者和勞動者，將晉陞、薪酬、獎金、配股、成長機會等利益分配向奮鬥者大幅傾斜，讓奮鬥者得到合理的回報。通過績效和勞動態度的評價，實行差別考核的強制分布，將不願意奮鬥的員工逐步淘汰。

任正非一方面撩動著胡蘿蔔，通過「金牌員工」獎、「天道酬勤」獎、「藍血十傑」獎、「明日之星」獎，煞費苦心地激勵員工奮鬥；另一方面又揮舞著大棒，通過市場部集體大辭職（1996年）、員工集體辭職後競聘上崗（2008年）、廢除工號制度、幹部後備隊項目（員工淘汰後再改造再學習項目）等，殫精竭慮地滌盪員工惰性。

華為倡導艱苦奮鬥的核心價值觀，不僅是行為上的艱苦奮鬥，更重要的是思想上的艱苦奮鬥，思想上的大格局、大視野。具體講有三層含義：

其一，要有工匠精神，要時刻思考，工作是否可以再改善再優化，今天與昨天比是否有進步，與標杆公司的差距是否在縮小。

其二，就是自我批評的精神，這也是華為核心價值觀之一。

其三，就是要在思想上保持開放、妥協和灰度，破除封閉的、僵化的、狹隘的思想。

光砍掉高層的「手腳」，中層的「屁股」，基層的「腦袋」，未必能組織團隊形成有效的戰鬥力，必須還要砍掉員工惰怠的思想，消除滿肚子的「贅肉」，才能讓20多萬的華為員工凝聚成「會跳舞的」企業巨人，巍然挺拔，屹立不倒。

華為公司的高層幹部要有決斷力，中層要有理解力，基層要有執行力，唯有堅定不移地砍掉各自多餘的腦和手腳，減少衝突，各謀其位，各司其職，才能形成攻無不克，戰無不勝的狼性團隊。

也許有朋友看到這就在想，我企業現在沒有梧桐木，引不來那麼多金鳳凰，但我也想打造一群如狼似虎的團隊，我該怎麼揮舞這四把刀？萬一揮刀還傷到自己怎麼辦？那不妨再看看華為的溫柔鄉，分錢之道！

華為不僅 " 捨得花錢 "，更重要是 " 懂得分錢 "，設計了一套 " 定崗定薪，易崗易薪 "，意思就是工資薪酬是根據崗位來設定。更重要的是，華為員工根據崗位收入主要拿的不是工資，而是獎金和分紅。

華為公司會針對不同的員工、不同的層級，從動機的角度去設定一些基本的原則。比如，在設計激勵機制的時候，要遵循「讓基層的員工有飢餓感，中層員工有危機感，高層的員工有使命感」的原則，才可能會激發這三個層次員工最底層的動機。抓住這個動機之後，我們可以把它轉換成為員工工作的動力。基於這個動力，員工自然而然的就會表現出高績效的動作和行為。

不求全是狼，但求不是羊！針對中小企業，到底如何學習華為胡蘿蔔加大棒的管理之道？有沒有一套科學有效的落地機制可以在中小企業也能應用推廣呢？

對於國內的大部分企業來說，KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作。

KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）

根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點設為K指標（通常為6-8個），這些K指標將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。

薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。

通過分析歷史經營數據，為每個K指標設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！

KSF薪酬全績效模式的實際落地應用模式

一個完整的績效考核系統應該是多層次，注重平衡性的，需要從利益驅動、文化驅動、事業驅動等滿足員工全方位多層次的需求，要綜合關注人的現實需求與心理需求，充分考慮激勵的豐富和多元化。

1）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動。

2）PPV：二線操作類崗位是很多公司的績效考核難點，可以通過PPV方案此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。適用於二線基礎崗位，操作型人員，真正實現三個人干五個人的活，拿四個人的工資。

3）合伙人/小濕股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。

4）KSF：打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種局限性，實現寬頻薪酬。

全國中小企業最實用、快效、前沿獨創「KSF薪酬全績效模式 、PPV產值量化薪酬模式、積分式、小濕股四大薪酬模式」如何系統操作設計？全部實操來自《績效核能》，可以加作者個人號HC-SH002領取設計視頻搭配學習，和老師保持交流！朋友圈分享，有更多乾貨學習！

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1. 高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為指向，以結果為導向，以多次分配為方向，全面調動員工狀態，實現績效快速改善。

2. 中層：KSF+產值+超價值/剩餘價值再分配。主要以KSF價值管理為導向，結合產值量化。

3. 基層：（一線崗位 ) --產值+計件/提成+內包+KSF；（二線崗位）--PPV+KSF。主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。

華為公司也在不斷優化相關政策，創造更好的企業文化氛圍，激勵優秀員工與華為共同長期奮鬥。讓優秀的員工不論年齡、國籍、性別、文化背景，在華為這個平台上都能獲得充分施展才華和成長的機會，與公司相互成就。提升管理的人性化，尊重員工、信任員工、鼓勵員工和華為共同成長。

如今，風生水起的華為離不開他的企業管理模式，而創新管理模式也是企業變革必走之路，未來，讓我們期待更好的華為和自己！！！

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