面試官：三大誤區須繞行！

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HR總會感慨：「明明是千挑萬選『篩』出來的人才，為什麼還沒過試用期就離職呢？」

「或許在那些未通過面試的應聘者中還有更合適的人選被漏掉了吧？」這種「悔不當初」的心態，說明面試官在招聘面試環節存在一定問題。總結起來，面試官通常容易在指標理解、提問和評分三個方面出現判斷失誤。

對評價指標理解的誤區

準確理解評價指標，是面試官成功篩選企業所需人才的基礎。相反，如果面試官對評價指標理解有誤，就會使其後的提問、追問、評分等環節受到影響，出現偏差。在對評價指標的理解上，很多面試官常常不自覺地陷入以下誤區：

將工作經驗等同於工作經歷或工作能力

企業非常重視人才的工作經歷、工作經驗和工作能力，但三者有著明顯區別，不可混為一談。工作經歷是指一個人從事某種工作的時間，或從事過的行業、任過的職位，強調的是工作過程；工作經驗是指從多次實踐中得到的知識或技能，強調的是結果；而工作能力是指掌握和運用知識、技能所需要的個性心理特徵。即使兩個都有3年同種工作經歷的人，其工作經驗、工作能力也不可能完全相同。

作為面試官，要清醒認識到，人的經歷、能力與經驗是相輔相成的，經歷可以讓人更有經驗，經驗又會改變一個人的想法和思路從而改善個人能力，但絕不可將三者相互混淆、替代。

將溝通能力等同於口頭表達能力

人際溝通能力指一個人與他人有效溝通信息的能力，從表面上看，溝通能力似乎就是「能說會道」，但實際上，它包含了從穿衣打扮到言談舉止等一切行為的能力，一個具有良好溝通能力的人，可以將自己所擁有的專業知識及專業能力進行充分發揮，並給對方留下深刻的印象。口頭表達能力則是指用口頭語言來表達自己的思想、情感，是溝通能力的一個組成部分。

面對一個侃侃而談的應聘者，面試官會不自覺地產生「溝通能力強」的錯覺，實際上，一個人的口頭表達能力並不能完全體現其溝通能力。

將執行能力等同於服從安排

很多面試官把服從上級安排等同於執行力，這是對執行力的曲解。執行力是指把工作做好的能力，除了要服從安排，更重要的是具有獨立思考能力，做事有條不紊，有始有終。

提問的誤區

面試的核心環節是提問，如果問題問得不恰當，會直接導致面試失敗。在面試提問環節，面試官易犯的錯誤有以下幾種：

提問與評價指標無關聯

你有哪些優缺點？你有什麼業餘愛好？你的同事怎樣評價你？你找工作最看重什麼？你的家庭情況怎麼樣？面試官常嚮應聘者提出上述問題，但很少有面試官知道這樣問的目的何在，這些問題與被考察者的素質有何關聯。

比如「你有哪些優缺點」這個問題，並不是真的要了解應聘者有哪些優點和缺點，而是考察應聘者的總結歸納能力和自我認知能力。

提問雜亂無序

面試時，面試官應從何處問起，怎麼提問，該問什麼，都是有講究的。不少面試官對此卻完全沒有思路，想到什麼就問什麼，提問雜亂無章，時間很快就在這種毫無章法的提問中流逝，但面試官仍未能探明應聘者的水平。

因此，在提問前，面試官應採用結構化面試方法，事先準備好面試提綱，也可以在面試中客觀地收集候選人的信息，避免由於主觀印象造成評價結果的偏差。

慣用封閉式或引導式問題

封閉式問題類似於對錯判斷或多項選擇題，比如：你有沒有女朋友？你是哪裡人？你畢業了沒有？回答只需要一兩個詞，這使得雙方的談話極其枯燥，甚至產生令人尷尬的沉默。若面試官不斷拋出封閉式問題，又會使應聘者產生「接受訊問」的不良感受，同時也使其思維受限，無法提供更加豐富的信息，從而影響面試效果。

同樣達不到面試效果的還有引導式提問，其代表辭彙有「是否」、「有沒有」等。如：「當你發現下屬犯錯時，你會再給他一次機會還是嚴厲地處罰？」「當你和同學發生矛盾後，你是會立即化解矛盾還是先擱置一段時間後再處理？」此類問題為應聘者提供了選擇方向，因此，應聘者通常會選擇面試官喜好的答案作答，從而無法考察其真實意圖。

說得比應聘者多

那些「健談」的面試官，他要麼把自己當作培訓師或點評嘉賓，隨意評價應聘者，或把問題答案信口告之，或天南海北談論自己的感受、想法；要麼錯把自己當作應聘者的上級，利用面試過程對其進行教育、訓導。這兩種面試官都是對自己的角色定位不當。儘管他們在面試過程中的狀態確實很「high」，但對面試官在面試過程中真正該關注的卻一無所知。

忽略非語言信息

一些「說得比唱得還好聽」的應聘者頗得面試官歡心。但作為面試官，除了通過應聘者的語言獲得有效信息外，更重要的是對其非語言信息多加觀察。例如肢體行為、面部表情、聲音特徵等。應聘者可以通過精心準備來包裝自己的語言，但肢體動作等非語言信息是內心狀態的真實反映，比語言信息更真實可靠。

因此，優秀的面試官要善於通過「聽其言、觀其行」，對應聘者的真實水平進行全面準確的考察。

忽略求職動機

在招聘過程中，很多面試官習慣於把時間和精力放在應聘者的專業知識、業務能力和工作業績等方面，卻對求職動機一帶而過。

事實上，求職動機是影響一個人能否適應新崗位、能否在企業長遠發展的決定性因素之一。當應聘者的求職動機不明確時，他們在進入崗位後容易產生消極的工作狀態，成為管理、考核、激勵的障礙。因此，為了招聘到合適的人選，面試官應當格外重視應聘者的求職動機。

不做記錄或很少記錄

筆者發現，在很多面試過程中，一些面試官只做綜述總評性質的記錄，寥寥幾筆甚至什麼也不寫，全憑腦子記。這在做少量面試時尚可應付，但若面試人員眾多，僅憑記憶根本無法記住所有應聘者的表現。不做記錄的後果，就是在面試結束後無法公正準確地對應聘者進行總評，甚至造成很多「冤假錯案」，這也是對用人企業不負責任。

成熟的面試官應按照評分標準和應聘者的現場表現進行記錄，並在每一位應聘者面試完後及時進行初評。此外，養成做記錄的習慣也有利於面試全部完成後進行總結。

頻頻做出點頭或微笑等「親民」舉動

「面帶微笑是對應聘者的尊重，也能使面試的氛圍更加融洽。」不少面試官認同這樣的做法。但筆者認為，當你坐在面試官的位置上時，就要注意自己的一舉一動是否會對應聘者形成誘導。面試官的微笑和點頭等小動作或許能使應聘者緩解緊張情緒，但同時也對其產生了一定引導和暗示作用，使其據此揣摩出面試官的偏好和傾向，從而掩飾自己的真實想法，致使面試官收集到的信息失真。

因此，在面試開始階段，面試官可適當微笑、點頭活躍氣氛，進入正式提問環節後，面試官應盡量不動聲色，減少帶有暗示性的動作。

評分的誤區

評分是面試的最後環節，也是面試最終的落腳點。應聘者的能力如何，要通過分數體現出來。在評分環節，面試官常犯的錯誤有以下幾點：

以貌取人，先入為主

這是大多數面試官的「通病」，也叫「首因效應」，即面試官通過應聘者的形象氣質、表達能力等進行評分。在《三國演義》中，鳳雛先生龐統有心為東吳效力，於是前去面見孫權，但孫權見龐統「濃眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪」就先已「心中不喜」，生生把這位與諸葛亮比肩的奇才拒之門外。可以說，孫權不是一個合格的面試官。

研究發現，求職者的外表，例如肥胖等，會對面試官聘用決策產生35%的影響。但是，企業用人講究「路遙知馬力，日久見人心」，僅憑第一印象就妄加判斷，以貌取人，會使企業與人才失之交臂。

一好百好，以偏概全

這是指面試官被應聘者的某一項優點迷惑而做出不公正的評價，也稱為「光環效應」或「暈輪效應」。它不但表現為以貌取人，還表現為以服裝、地位、性格、談吐「取人」。在面試中，一些面試官常習慣性地以應聘者的某種特性去推斷其他特性，「一好百好，一差百差」，以偏概全地進行評估，結果必然產生偏差。

同類相吸，異類相斥

很多面試官傾向於認同自己的「同類」，對與自己具有相同愛好、畢業於相同院校或出生地相同的應聘者自然而然產生親近之感，那些更適合職位的「異己」則在不知不覺間失去機會。因此，在面試時，除了需要面試官自身與這種不良傾向作鬥爭外，還可以通過設置多位不同來源的面試官來避免思考角度的單一性。

很多企業在校園招聘時在每組設置3名面試官：一名業務部門主管，一名業務部門技術專家，還有一名來自企業人力資源部門，從而降低個人偏見對招聘面試的影響。對於面試官來說，結構化的提問、詳細的記錄都可以減少個人偏見對面試的影響。

只重形式，不重內容

「尊敬的考官，我的回答分三大點、六小點……」面試官對這種看上去條理清晰、結構嚴謹的回答非常「感冒」，不少面試官據此打出高分。成熟的面試官不應受到答案外在表現形式的局限，而應努力深究各項答案內容之間是否存在內在聯繫，是否存在邏輯性，並以此作為評分參考。

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