如何確定某人是否準備好成為一名管理者

當你招聘一名新的經理時，是冒著極大風險的。你需要的經理須能有效領導團隊成員，控制經費預算，溝通高層領導。通常，從一開始他就應具備做到這些工作的能力。但是如果潛在候選人沒有上述全部的工作經驗呢？你還會僱傭或晉陞一個從沒有管理人員經驗的優秀員工成為經理呢？為了獲得如何處理這種風險的建議，我聯繫了一些管理大師，詢問他們所關注的管理技能和管理人員性格特徵。

這種情況下，一件重要的工作就是理解管理的本質。開始承擔管理角色需要擺脫某些個人工作職責，並作為團隊領袖承擔新的工作職責。如果新任管理者不能充分理解這點，他們可能被下面的問題所阻撓：

評估候選人是否理解管理者角色的一個好方法就是向其提問管理的本質是什麼？如果讓他們管理某個特定團隊，有什麼事是他們特別想要實現的？

問些工作之外的管理經驗也是有所幫助的：領導田徑隊，學校文學雜誌，志願者團隊，或者是一群年輕人。在前面列舉出的任意一個角色中，他們都有可能會獲得一些有效管理的經驗.

對於如何看待現實工作中首次擔當管理者的，我諮詢了一位朋友，吉姆-馬歇爾博士，一個從工程師轉變為管理者的計算機科學家，最終以Oracle Laboratories公司副總裁身份退休。他說，當他向管理者轉變時，人際交往能力，包括同理心和自我認知能力是他個人認為管理者需要擁有的最重要的特質。來源於生活環境或者工作經驗的自我認知能力，是他隨後在潛在管理者身上挖掘的要素。例如，團隊內部晉陞的管理者必須明白團隊工作的必要知識技能（能夠幫他晉陞管理者的基本條件之一）能夠幫助他領導哪些不合適，不高效的人員為他工作。

對於管理視野，我詢問一位好友馬丁-布勞恩斯，他是Interwoven 公司退休的首席執行官，認為情商是他招聘總經理時考慮的要素之一。他也說招聘經理應該考察候選人的視野，即應聘人員展示出的一種超越當前任務和當下情景而全方位思考的個人能力：未來的視野和該視野的輻射面及理解如何實施宏觀思考。

侯選人和團隊理解特定團隊組織的管理關鍵要素也是十分重要的。什麼樣的組織文化，什麼樣的業務，在此類工作中有哪些限制因素和配備哪些資源？這類信息對於內部候選人來說是很容易獲取的，當然，對於一名具有野心和進取心的外部候選者也會對這個崗位的要求進行調研，至少他們也會在面試中知道提出合適的問題。

如果你正考慮晉陞組織內部成員，你可以問他或者他的同事前面提到的管理特徵和技能。提出的問題如下：

通過考察這些因素，以及傾聽，觀察，提問和對比各個潛在候選人，你可能推斷出他們可能是一名優秀的、有效率的管理人員。如果符合上述要求，你就可以決定招聘或者晉陞他們成為經理。

這也是為什麼你需要考慮你能提供給管理者的資源，以確保新的管理者可以充分發揮才能。你可以告訴他們你自己或者其他人會儘可能的給予他們指導，也會有定期的監督會議，告訴他們你希望他們取得成功，同時告訴他們對於一名優秀的管理者工作上起起伏伏都是正常的。畢竟，每個管理者都得邁出管理工作的第一步，每個人都應以最大的信心去支持他們。