坡有道理：揭示制約HR發展的秘密（一）

（一）

HR是否可以問鼎企業CEO的職位？

從上世紀80年代至今的30年來，理論界就一直強調HR部門應該成為組織的戰略夥伴，但現狀是，儘管HR的重要性一再被強調，然而HR管理者到今天仍然難以晉陞到公司的核心決策層，能發展為企業CEO的更是寥寥可數。企業HR職業發展路徑基本有以下四種路徑：HR職業發展路徑見下圖：

企業HR職業發展路徑中第一條路線到總監或副總位置，為何沒有「乘勝追擊」沿續下去進而成為CEO?為解除這個疑惑，我給各位提供兩個信息：一個是好的信息，一個是壞的信息。先說好事呢，還是先說壞事呢？

我還是讓各位先苦後甜吧，先說一個悲觀的信息：

我們從世界500強企業的前300強CEO的背景數據分析來看：世界前300強的CEO來源如下圖所示：具有營銷類背景的CEO（營銷+銷售+市場開發+業務操作）共計65位佔比21.67%，佔據CEO來源的第一軍團；其次是具有財務背景共計53位比例為17.67%，為CEO來源的第二軍團；負責企業運營背景的共計51位比例為17%，排在第三位；擁有技術背景的共計48位比例為16%，排在第四位。而擁有HR背景的CEO比例僅佔3%。

至此，作為企業HR可能感覺很鬱悶，那接下來我再展示一個好的信息：

詳細剖析該9位CEO的職業背景信息（見下表）。

顯然，這些CEO中有8位除了HR職業經驗之外，還有財務、戰略、營銷等較為普遍的職業經驗，只有1位CEO中位列公司高層之前僅僅有HR的職業經驗。有意思的是，這些有HR職業經歷的CEO中，東亞企業共有4個，中國企業佔了3席。這到底是巧合還是有其必然性呢?

（二）

HR發展成為企業CEO必須要做出兩大調整改變

企業HR職業發展到CEO，不是沒有可能，關鍵是要清楚在成為CEO的路上，究竟我們要做哪些調整和改變才能實現HR的蛻變與突破？

人力資源管理簡單說就是管理人和事。但是在實際工作中，在HR個人知識技能完善提升過程中，企業HR要調整兩個方向：一是要改變原來過多精力關注事情忽略關注人的溝通因素；二是在關注事情的側重點上，改變原來過多關注提高人力資源六大模塊專業技能而忽略對企業業務層面知識技能提升上。

我今天重點說第一個需要改變的問題。面對管理風格、個性與自己截然不同的領導，HR如何配合他的要求和節奏？HR在實際工作中，更多的精力放在做事層面，確切的說HR更加重視如何提升人力資源管理六大模塊操作專業知識提升，比如都很重視招聘面試技巧、績效考核工具方法、薪酬設計的前沿理論、培訓體系設計以及課程開發等等，忽略了與各職能部門經理以及員工形成溝通的同頻。企業HR對於不同個性特點和好惡的人，應該採取什麼樣的溝通方式和溝通技巧、激勵措施，如何能夠知曉不同員工的心理狀態、溝通禁忌，讓他們欣然接受自己的方案，從而達成自己的管理目標。比如在績效管理過程中，績效面談輔導是保障績效管理極其重要的一個環節。如果我們僅僅掌握績效輔導面談的流程和技術方法，簡單機械的實施，而不去了解一個員工的個性特點、天賦特質，就無法因人而異的制定有效的績效改進措施。再比如我們一直談論職業生涯規劃，學習掌握很多職業生涯規劃的理論和工具方法，但是你不了解一個人的天賦特長、不知曉這個人思維模式、性格特點、做事風格等更適合從事什麼樣的工作、選擇什麼樣的發展方向更能發揮特長，你如何精準有效的規劃他的職業發展路徑？你如何讓他認同你為他所做的規劃？

因此說，如果把企業HR的工作看成一種營銷，與企業銷售工作進行比較，更多的HR處在產品營銷階段，儘管HR在努力提高自己的產品和服務的質量，但是沒有考慮市場及客戶的需求、客戶的消費習慣以及客戶接受方式，即：自己生產什麼產品就銷售什麼產品。這樣的營銷水準能達到的營銷效果可想而知。一個優秀的銷售人員，要把握客戶的需求關注點、消費心理、行為習慣，順利達成成交。

（三）

掌握PDP技術:HR快速精準讀人識人的利器

企業HR在努力做事、重視提高六大模塊專業水準的同時，要把精力調整到關注人的層面上來。企業HR要想達成自己的工作目標，發揮專業價值，必須要掌握一項能夠精準、高效解讀「人」的能力、工具方法。目前有關解讀人的技術方法有很多:PDP、DISC、大五、九型人格、MBTI…等十幾種測評工具。無論哪種工具方法，HR至少要精通掌握、熟練操作應用一項工具。根據相關機構對各種工具方法使用者的調研反饋數據來看，PDP被譽為使用最廣泛、信度最精準、測評角度信息最多的『人力資源績效管理提升系統』，也是目前知名企業在人才運用上的最佳管理模式。30多年來全球已累積有2000萬人次使用案例，有5,000餘家企業、研究機構與政府組織持續追蹤其有效性。其有效性已經透過四種研究方法被證實:結構、促成因素、預測能力及內容有效性，經統計結果驗證，其準確率達到96%。

PDP測評能夠測評出哪些信息？

PDP可以準確、清晰反映員工在過去三個月內的工作狀態，了解他們的性格特質、工作天賦點、工作能量水準、工作壓力大小、工作滿意度；可以測量出員工離職傾向性大小，決策風格、敏感度、激勵特點、工作中的個性調整和努力方向，以診斷員工的工作狀態，幫助員工管理壓力，做恰當的工作角色調整，修鍊個人領導力，成功應對挑戰。這是企業留住員工的最好方法。此外，PDP測評系統的其他模塊還可以實現：

01

「JOBSCAN工作特質診斷系統」能夠幫助企業快速精確地選用人才。它的原理在於，運用PDP找出特定崗位中優秀人員個性特質的共性，通過填寫工作特質問捲來個性特質建立崗位模型，達到複製明星員工，為企業量身定製理想人才，降低人才流動率的目標。

02

「TEAMSCAN團隊特質診斷系統」可以幫助組織了解自身的獨特性和優勢、短板和可能存在的風險，了解團隊成員的溝通風格、努力方向和工作狀態。幫助企業挖掘團隊的獨特優勢，促成高效的團隊合作。準確了解自我、清晰反映員工狀態，幫助企業育人、留人。

03

「PROSCAN自然領導特質系統」幫助認識和開發自我的領導特質，發現關鍵激勵點、天賦優勢，幫助員工通過發展自身優勢來輕鬆完成職業生涯的延伸和拓展。

PDP系統除了應用在人力資源管理方面，還可以應用在哪裡？

PDP除了應用在人力資源管理的選、用、育、留、人員激勵、高效溝通、打造或組建團隊方面，還可以應用在家庭親子溝通教育、婚姻情感處理、人際溝通方面。對於諮詢師、培訓師而言，還可以把PDP二次開發應用到課程開發：職業發展規劃指導、高效溝通、創業團隊及合伙人打造提升、高考志願填報等等。

7月30日-31日PDP公開課濟南開講，歡迎報名參加！