華為HRD教你做深度績效面談

精彩內容績效面談是績效反饋的方式之一，不少直線經理在這個環節會感到壓力很大，對於高績效的員工，怕溝通不好員工「翹尾巴」，居功自傲不能進步；對於低績效的員工，更怕炮彈不足，不足以說服員工引起對立和衝突。其實每個渴望上進的員工都希望知道自己到底做得怎麼樣，如果員工無法得知自己的工作表現，他們就會覺得自己沒有受到重視，自身的價值沒有實現。具體如何做，就因人而異了，績效面談主要是為了激勵和改進，只要有助於這種效果各種手段都可以採用，有時候非正式拍個肩膀點撥幾句甚至比一次耗時費力的績效溝通更管用。功夫用在平時，想要通過周期性的正式溝通投機取巧的解決績效問題是不可能的，平時收穫了員工的心，最後收穫員工的績效結果就是水到渠成的事了。管了這麼多年的團隊，大到1000多人的綜合性研發團隊、小到最基層的一線HR，我現在對於績效面談基本是又談定又渴望。淡定是因為內心坦蕩，對事不對人；二是準備充分，對面談內容把握和策略運營得當。渴望是因為又有一個非常好的機會和下屬拉近距離，探討更深層的想法。當然，基本的方法還是要有的。一次成功的績效面談，關鍵點包括面談前的充分準備、面談內容的設計和運用得當的面談策略。1.績效面談前準備面談不能打無準備之仗，考核主管需要收集績效面談的參考材料，預判員工的績效期望，充分預測員工對績效意見的看法，確保溝通的主導權。同時，選擇恰當的績效面談地點和時間對溝通效果是非常重要的。對於低績效員工的溝通，建議不要在周末進行，尤其對於情緒控制比較差的員工，以免周末發生情緒波動主管無法觀察。績效面談的地點要安靜、避免打擾，並選擇合適溝通位置。主管需要將面談時間、地點、目的提前告知被考核員工。績效溝通的時間一般不少於30分鐘，一定要提前通知員工，以使員工做好準備，避免臨時「抓人」不得不匆匆結束。如有必要，可下發正式的面談通知書。如果感覺溝通難度較大，考核主管也可以請比較有威望的越級主管或者有經驗的HR一起參加，以幫助溝通的順利進行。2.績效面談內容設計績效面談的內容主要應該圍繞員工在上一個績效周期的工作業績、表現，提出改進和下一步期望。績效面談大致包括如下事項：（1）考核主管向員工說明面談目的和程序（2）被考核人員結合上個周期的績效計劃和自評進行簡要彙報（3）考核主管告知考核結果並對考核結果的原因進行說明（4）共同探討本次績效周期中需要改進的地方（5）提出下一階段的重點工作計劃、個人發展計劃（6）面談信息的確認和匯總績效面談是一個雙方溝通的過程，是兩個人的談話而非主管的個人演講，考核主管應鼓勵員工充分的參與，認真聆聽員工的想法，此外，績效結果雖是對過去的總結，但績效面談則是為了更好的鼓勵未來，提煉出對未來發展有益的東西。以下提供績效面談的實施進程表供參考。面談階段目的面談要點暖場營造良好的談話氛圍l 感謝員工前期的努力工作l 營造真誠信任的氣氛，讓員工放鬆l 說明談話的目的面談階段鼓勵員工自我總結l 員工自我總結考評周期內的重要成績與不足l 主管用開放式問題進行引導點評考評意見l 從員工優點開始點評其工作表現l 分析員工前期不足之處l 肯定員工的進步和努力告知考評等級結果l 告知員工考評等級的評議程序l 告知考評結果鼓勵員工發表意見l 主管多用開放式的問題探詢員工的意見l 主管認真傾聽員工l 主管感知並認同其情緒給予建議l 諮詢員工對於團隊、部門管理、主管個人的意見l 對考核結果進行再次確認，如有異議，確定下一步的溝通方式和時間員工發展建議l 諮詢員工關於個人發展的計劃l 雙方就此進行討論並主管承諾支持績效改進l 對於績效不理想的員工，主管和員工共同制定績效改進計劃l 初步確定下一階段的工作目標結束階段總結和確認l 主管和員工對上述內容的總結和確認l 約定下一次面談的時間l 感謝員工參與l 員工或主管整理面談記錄3.績效面談策略和技巧在績效面談中，對於不同的人群主管可以選擇不同的面談策略，可以有的放矢，取得良好的反饋效果。考核主管應該是面談的第一責任人，但對於面談難度比較大的，在實施以下面談策略外，我們也可以邀請越級主管或員工比較信任的高級主管協同參加。績效工作態度人群特點主管面談策略好好團隊業績創造的主力，團隊標杆，是最需要維護和保留的予以激勵，但同時需要提出更高的目標和要求差能力較強，但往往比較有性格，或者非常看重溝通，對公司認同度一般袒露心扉建立信任，但對其消極的態度要明確指出決不遷就，能力越大責任越大，反之則對組織的破壞越大。差好工作認真，對公司和主管認同度高，但績效產出差制定明確的績效改進計劃，促使其改進，如不行則調整崗位以使其能發揮出價值。不能因為態度好代替業績不好，更不能用態度來掩蓋績效結果。差墮怠、不思進取，經常為業績不佳找借口強調工作目標，明確表示看法，管理好員工期望，引導員工反思，也為後續可能的淘汰等埋下伏筆。為了達到更好的面談效果，溝通主管應該針對不同的場景採取不同的面談技巧。（1）建立信任，營造氛圍如果氛圍比較緊張，雙方信任感沒有建立，員工把績效溝通理解為走過場，這樣的溝通效果自然大打折扣。因為，建立良好的溝通氛圍是非常重要的。我們可以採取以下四種方式來建立良好的溝通氛圍。方式內容聯合以興趣、價值、需求和目標等強調雙方所共有的事務，營成和諧的氣氛而達到溝通的效果參與激發對方的投入態度，創造使目標更快完成的熱忱，並為隨後進行的推動創造積極氣氛依賴創造安全的情境，如強調保密，營造私密溝通空間，提高對方的安全感，並接納對方的感受、態度與價值等覺察觀察對方情緒，將潛在的衝突狀況予以化解，避免討論演變為負面或破壞性（2）告知考評結果的三明治法則在告知考評結果的過程中，我們要注意對績效結果、績效行為進行描述而不是定性的判斷，描述要具體而不籠統，即使是正向評價的同時也要指出不足。先表揚、後批評、再表揚的三明治法則是一種較常見的告知考核結果的辦法。我們建議主管來這樣與員工進行考核結果的溝通：「你的工作乾的還是很不錯的嘛，比如……，但是，這其中也存在一些問題，……，所以這次的考評等級是……。無論如何，成績還是主要的，我對你充滿了信心，相信你會更加努力，工作會更加出色的」。（3）有效傾聽技巧在溝通中要保持良好的目光接觸，強化「我在認真傾聽」的信息，讓員工感到友好和信任，但要注意不要直勾勾地盯著對方以使對方感到不適。在傾聽過程中，進行恰當的以開放式為主的提問，既能讓員工明白主管確實在認真傾聽自己所講述的內容，又能獲取充分的信息。如「為什麼你會這麼看呢」，「你覺得這其中的問題是什麼呢」。在過程與員工確認看法，一是及時澄清信息，防止誤解，二是為溝通和回復贏得思考的時間。例如「你是說……」，「你的意思是……？」（4）消極、對立情緒處理技巧在績效溝通之前，員工多數對績效等級都有一定的期望，在得知不如自己預期的績效結果後，必然會有一定的情緒。消極、衝突情緒其次，接納員工的感受，只有平復情緒才能從感受轉移到具體的事實和行為的溝通。①同理心思考，接納員工的感受，讓員工把情緒說出來，表達出來，是緩解溝通衝突的重要一步。如「我能理解你此時的感受，你是不是覺得……」「我能感覺到你現在……，我們來看看是哪裡出了問題」。②對於員工攻擊性或強烈報復性的言辭進行轉換。如員工情緒激動，並對主管進行反擊，遠離績效結果侃侃而談他的各類抱怨，可以說「我很願意聽你說，但是這個並不是我們現在要談論的話題」③對於員工沮喪逃避的情緒進行轉換。對於員工的沮喪，不要有負疚感，可以問一些開放式的問題、諮詢產生這種情況的原因，引發員工的思考關注未來的改進，也可以表達對其更多的關心和熱情。
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