聽取反饋：三分鐘決定三十年

美國奧林匹克體操教練Mary Lee Tracy曾有過一個如何鑒別優秀運動員特質的主張。

她認為：「人非聖賢孰能無過，運動員也是一樣。我在尋找的優秀的運動員最重要的特質是他如何面對失敗。關鍵的是他們不能繼續失敗，而能超越失敗繼續前進。」

長久以來證明，「對反饋的接受度「 是預測成功領導力的重要指標。那些能夠尋求及運用他人反饋，把錯誤視為學習機會的人才更能勝任領導者的角色。

所有領導者都應該有在失敗中成長的觀念！但要真的有所成長，你必須要能主動尋求並獲得能評量你工作表現者的反饋意見。

首先，你要提問

根據經驗我們了解，主動尋求反饋這件事知易行難，大多數領導者發現做到尋求反饋相當困難。

很多人感覺尋求反饋是在主動示弱，但沒有人想在工作上示弱。另外的原因來自性格：我們在小時候就開始學習及養成接納反饋的習慣，長大成人後再來發展這個能力需要付出相當努力。

但追求成長絕非示弱，從來不犯錯的領導者所帶領的團隊，通常為低落的士氣、高流動率的連鎖效應所苦。而這些領導者持續不斷重蹈覆轍，最終可能導致組織陷入真正困境。

任何人都能掌握尋求及利用反饋的能力。當然，第一步還是取決於你自己。你要表現出對反饋的接納，要做到：

然後，拓展反饋圈

反饋即是機會，因此要多多益善。你收集反饋意見的越廣泛，那麼獲得真實信息的可能性就越大。你可以尋求：

最後，誠心接納反饋

事實上，尋求反饋是一回事，接納反饋則是另外一回事。尤其是你得到出乎意料的反饋時，對你來說，那簡直就像一個噩耗。但事實上，反饋是提升自我的禮物，你不妨訓練自己用不同的視角對待反饋。

真正以開放心胸面對反饋的領導者，首先會向分享者致謝，然後才會提問已搜集更多具體細節，這才是成功領導者會做的事。

不喜歡收到讓人驚奇的反饋？那就嘗試將團隊反饋常規化，作為團隊或個人例會的一部分。這也是意味著，你在嘗試打造一個互信互認、不懈進取的團隊。

若是你能根據反饋採取相應的改進措施，那就更好了。這說明你還有進步的空間，人也會變得更平易近人、更為人性化。

在過去的3年里，Jack Zenger 和 Joseph Folkman兩名研究者分析了51,896名領導者尋求反饋的行為。他們發現：

高階領導者很少願意主動尋求反饋。目前，基層主管有64%會尋求改進意見，而高階領導僅有43%會尋求改進意見。

如果不能一直做到主動尋求反饋，那麼這將會對你的職業生涯產生負面影響。

研究者調研了462名世界500強企業領導者，結果發現，平均年齡50歲的領導者竟有77名被解僱了，而他們的平均任期已達18年之久。

研究者收集了他們離職前兩年的360°反饋評估數據，數據分析結果表明，基於他人反饋而做出改變的努力程度，直接導致了他們職業生涯的存續。