越權管理的危害

高層管理不等於高高在上。

——張瑞敏

人最基本的「領土」意識就是對家庭的保護。若有人未經同意闖入他人家裡，輕者遭責罵，重者恐怕要遭一頓追打。不過會犯這種錯誤的人不多，倒是很多人在辦公室內忽略了這點。

在辦公室里侵犯別人「領土範圍」的方式有：未經同意就坐在同事的椅子上，無故坐在管理者的辦公室里，以及到其他的部門聊天等。

你不要以為這沒什麼，事實上，你的舉動已經侵犯到了別人的「領土」，使對方感到不快。所以，別人工作的地方，不到必要時，請不要隨便靠近。

不要閑著沒事就到別的部門去聊天，這會給那個部門的管理者造成一種被「侵犯領土」的不安全感，就算你是純屬聊天也不行，因為在那個部門裡，他是唯一的權力象徵，你無緣無故地出現，就好像要與他爭奪權力似的。當然，談公事時例外，但應只限於管理者和管理者之間的接觸，不要隨意去接觸他的下屬。

如果你下面有幾個部門，你就要尊重部門中的每個管理者，不要以為你是大管理者，就可以常到其他部門去聊天，偶爾為之無妨，長期如此，那麼小管理者心裡就會不舒服了，進而為今後工作的順利進行埋下種種隱患。這樣一種「越俎代庖」的管理方式，干預了正常的上下級關係，插手別人的工作流程，影響別人的工作方式，實際上就是一種「越權」。

喜歡「越權」的管理者，總是過分欣賞自己的才幹，並為「越權」的結果備感欣慰。認為雖然自己辛苦一些，但事情辦得快，辦得好，不耽誤事。然而，他沒有看到「越權」的危害。「越權」的危害集中表現在以下幾個方面。

（1）妨礙正常的工作秩序

每一個工作程序都有自己合理的流程和安排，它們有規律地運行，這是一種系統工程。如果管理者對下級「越權」，對工作橫加干預，或有意無意地過問、插手、表態，這就打亂了下級的正常工作秩序，使下屬無所適從。

（2）不利於調動下屬的積極性

「越權」行為，從另一方面顯示了你作為領導對下屬的不信任，使員工形成惰性思維，認為什麼事情都有你出頭，由你的意願去指揮工作的進度和規律。這樣，下屬就沒有什麼積極性、主動性、創造性可言了。影響下屬積極性，同時也就影響了人才的鍛煉和成長。

（3）不利於團結

對下「越權」，使下屬有職無權，下級會產生「上級領導對自己不信任，不重用」的疑慮，傷害了下屬的自尊心，使其加深了與上級的隔閡；群眾也會產生反感的抱怨情緒，不服從管理。如果是下級對上級「越權」，就會有目無尊長、不自量力之嫌。這些都是影響工作和團結的因素。所以說，「越權」行為是令人反感同時又破壞團結的。

那麼，管理者如何防止「越權」呢？

（1）明確職責範圍

權力是與職務、責任密切相關的。職務，是管理者一定的職位和由此產生的職能；責任，是行使權力所需要承擔的後果。有多麼大的職務，就有多麼大的權力，就承擔多麼大的責任。職、權、責一致是領導工作的一個重要原則。「有職無權」，是被人「越權」；「有權無職」，是侵越了別人的權力。「越權」是「有權無責」，被「越權」是「有責無權」。因此，只有職、權、責相統一，才能防止「越權」現象。這就必須明確職責範圍。

（2）進行一級抓一級的教育

除了對下屬明確職、權、責的範圍外，還要對下屬進行分級領導原則的教育。在一般的管理階層中，分級領導就是分層領導。任何事物都是作為一個系統而存在，都有層次結構，它的發展變化都是有規律的，系統之間能否有效地運轉，是由層次結構決定的，同一層次的諸系統的聯繫，須由各級系統之間自主地進行。只有在發生障礙、產生矛盾、出現不協調時，才提交上一層次的系統解決。這是分級領導的理論依據。

根據這一原則，下屬要認真地做好本層次的工作，對上級領導負責，執行上級的指示，接受上級的指導和監督，經常主動地請示彙報工作，積極完成上級領導交給的一切任務。

對下屬的「越權」，尤其是對無意的「越權」，應提高到一定高度來認識。這樣，下屬對自己的「越權」才會引起警覺。

（3）上級為下屬排憂解難

管理者在決策的基礎上，在給下級部署任務、提出要求的同時，要深入基層，為下屬完成任務創造必要的條件。上級要為下屬服務，支持、鼓勵、指導、幫助下屬，關心、愛護下屬，為下屬排憂解難，及時幫助他們解決工作中遇到的難題。這樣，也可以防止或減少下屬由於來不及請示而出現的「越權」現象。如果不深入下屬之中，不接近群眾，高高在上，門難進、臉難看、事難商量，就會助長下屬「先斬後奏」「幹了再說」的「越權」行為。

管理者要掌握糾正「越權」的方法與藝術。一旦發現下屬有「越權」行為，要積極慎重地根據不同情況，採取不同方法加以糾正。

（1）功過分開談論

對下屬的「越權」行為，不能一概而論。有的下級「越權」，是為了響應上級的號召。這是和他有較強的事業心、責任感，工作有積極性、主動性等優點相聯繫的。和他越權的行為相比，這種「越權」的動機是難能可貴的。現代企業中的很多員工，抱著「息事寧人」的處世哲學，得過且過，分內的事都不去干，有何勁頭去「越權」？對於出於有利動機的「越權」的下級，應該先表揚後批評，肯定其有利的一面，同時指出「越權」的危害，以「越權」的具體行為，指出不「越權」而又能把事情完成好的方法。這樣，下屬才能認為領導者是公正、體貼、實事求是的，才能在以後的工作中揚長避短。

（2）維持現狀，因勢利導

管理者對下屬的「越權」所產生的不好影響以及可能帶來的危害，也要做具體研究。有時，下屬「越權」的行為以及帶來的影響，可能和主管領導的思路、決策大相徑庭，但有的地方可能做得更漂亮，影響甚至超出了自己的決策。這樣自然要維持下去。有時下屬的「越權」行為與管理者的正確決策有一定差距，在一定程度上，有某些損失，但仍是正面效應，無損大局。這樣的情況也要維持現狀，繼續下去。在進行過程中，要尊重下屬的思想，循循善誘，曉之以理，動之以情。使其向好的方向發展。

（3）糾正錯誤，亡羊補牢

下級「越權」，有時可能從醞釀的那一刻起，就是錯誤的思想，以致將要產生或產生了不好的效應。這時，管理者就要根據情況予以補救，「亡羊補牢」，力爭把損失減少到最低限度，並教育下屬其中的利害衝突，避免下次情況的發生。

管理者不要超越自己的許可權。這主要指兩個方面的許可權：第一，不要對不是自己的下屬下命令。每個員工都有自己的直接上級，你如果不是他的直接上級，就不應該直接給他下命令。如果你確實需要該員工做一些工作，可以去找他的直接上級，通過直接上級來給他下命令。第二，不要對部門職責以外的事情下命令。每個部門都有自己的工作職責，你不應該命令自己的下屬去做其他部門職責中的事情。逾越了這個界限，會給公司的整個管理帶來混亂，甚至會引發部門與部門之間、下屬和上級之間的矛盾衝突。

來源：本文摘自《管理越簡單越好》，購書請點擊「閱讀原文」。