95後員工跟你對著干，你該怎麼辦？

現在很多企業招聘的員工大多是90後，甚至是95後，在面對這些員工的時候，企業的管理人員也會頭疼。因為95後的員工是自我意識比較強烈的一代，他們對職場的理解和上司的態度有時候會其他年齡段的員工來的更具個性。

一、缺乏溝通技巧

有些95後的員工並不是故意要跟主管嗆聲，他們只是因為性格有些自我，太有自己的想法，剛出大學校門，對於職場上的一些禮儀和技巧還沒有掌握透，有時候急於表達自己的想法就會給主管有種要「嗆聲」的感覺。

對於這種情況，企業管理者要以幫助員工成長為目標，告訴他們一些最基本的職場溝通原則，做一些溝通、表達能力相關的培訓，分享自己職場的經驗和教訓，幫助他們完成從校園到職場角色的轉換。

管理者不僅要帶著團隊完成業績還要培養團隊，使他們儘快跟企業制度磨合好，才能更好地開展工作。

二、恃寵而驕

95後的員工大多是開放型的性格，見多識廣，所以有些95後一旦被主管委以重任就覺得自己是必不可少的一員，容易恃寵而驕。比如銷售人員，因為其人脈廣，客戶資源多，所以銷售業績好，就下意識地自我感覺膨脹，不服從管理。

對於這樣對公司及團隊都很有價值的人，嘗試很多方法後仍不能改變他對你的「敵意」，那就暫時由著他，但是同時管理者要迅速培養其他員工快速成長，防止他一支獨大的局面。

這是為了防止他跳槽之後局面陷入混亂的狀態。

成熟的企業管理者在不同的時間節點會偏重扶持不同的部門，這就是為了防止某一個部門壯大或者是縮小，而使企業出現不平衡發展的情況。

三、不滿安排

有一些95後的員工在實習期的時候或許進入過知名的企業，出來工作後，認為自己的實習簡歷很牛，但是管理者卻安排了一個對於他來講相對簡單的普通職位，沒有特殊對待，所以在日常工作中，經常將這種不滿發泄給主管。

管理者面對這樣的員工的時候要讓他們意識到，他們的表現和實際企業要求的差距在哪裡，同時強調職場的基本原則。如果工作效率有提升，那企業自然會為其升職加薪，若是沒有還總是跟主管對著干，那隻能辭退。

四、「老油條」型

還有一種95後員工，是工作業績不出色但脾氣卻很大，不斷試探主管的底線，一直習慣跟主管對著干。

對於這一種情況，管理者要明確一個原則就是：從促進團隊成員的成長為出發點，以維護公司利益、團隊利益為第一原則。

業績不佳的，合作意識也不夠的員工在團隊里是會影響團隊的規劃和政策的，在一定程度上還會影響團隊士氣。但是管理者也不能採取簡單粗暴解聘的方法，可以先指出問題然後給機會讓他去改善，接著給他制定明確的工作目標，復盤工作的時候，指出他未達標的部分

讓他進行整改。若是這些方法都不奏效，為了團隊的和諧，最後也只能解聘這樣的員工。

95後的員工是充滿活力且富有創造力的，企業的管理者若能通過專業的管理知識給他們引導，讓他們了解職場上的規則和技巧，經過一段時間的磨合後，相信這些95後的員工就會收起自己的鋒芒，全身心投入到自己的崗位中，發揮自己的價值為企業添磚加瓦。