什麼是KPI(關鍵業績指標)?
四、運用KPI進行績效考核的難點績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什麼,以及他將如何開展工作和改進工作,他的工作的報酬會是什麼樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業對他的要求是什麼,對所在部門的要求是什麼,說到底,也就是了解部門的KPI是什麼。同時,主管也要了解員工的素質,以便有針對性的分配工作與制定目標。績效考核是績效管理循環中的一個環節,績效考核主要實現兩個目的:一是績效改進,二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環模式的,它的重點是問題的解決及方法的改進,從而實現績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤,但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現,而且可以充分體現主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的,且員工的成績也是主管的成績,這樣,主管和員工的關係就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通,不斷輔導與幫助下屬,不斷記錄員工的工作數據或事實依據,這比考核本身更重要。我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位,那麼這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關係的。面向價值評價的績效考核,強調的重點是公正與公平,因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確,而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度,這對於行政服務人員、一線生產人員比較好操作。因為這種職位的價值創造周期比較短,很快就可以體現出他們的行動結果,而且,標準也比較明確,工作的重複性也較強。但對於職位內容變動較大,或價值創造周期較長的職位來說,這種評價就比較難操作。有一種方法可以將二者統一起來,就是在日常的考核中強調績效的持續改進,而在需進行價值評價的時候,由人力資源部門制定全企業統一的評價標準尺度。這樣,一方面,評價的結果會比較公平;另一方面,員工的績效改進也已達到較高水平,員工可以憑藉自己的出色的工作表現獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結果,KPI是基礎性依據,它提供評價的方向、數據及事實依據。
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