我們是如何被DISC欺騙的......

基礎：美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士（Dr. William Moulton Marston）1928年所著《Emotions of Normal People》（常人的情緒）。馬斯頓博士是研究人類行為的著名學者，他的研究方向，有別於弗洛伊德和榮格所專註的人類異常行為，DISC研究的是由內而外的人類正常的情緒反應。

DISC從80年代後期開始在人力資源和顧問服務領域中受到了廣泛的接受和歡迎，然而經過90多年的演變和發展，測試過、沒有測試過的我們，還是不可避免地存在對DISC的誤解，今天我們就來討論討論。（如果你還沒有體驗過DISC個人行為風格測評，點擊文末【閱讀原文】申請體驗。）

誤區 #1

「DISC行為風格測評是一種完整的個性分析」

DISC通常被理解為個性測驗，而它實際上是一種行為風格評估。理解這種差異是非常重要的，但在我們的經驗中，常常被經驗不足的購買方忽視。

DISC理論探索我們個性中的四類特質，但是「個性」是一個包羅萬象的詞，遠遠超出了四類行為特質的範圍。個性不僅包含我們的行為，還包括我們的價值觀，信仰，幽默感，性格，道德，氣質，情緒成熟度，思維的喜好和溝通的方式等。DISC不是衡量「我們是誰？」的完整工具，而只是在一個方面體現我們的獨特性：我們是如何採取行動的（我們的行為風格是怎麼樣的）。

誤區 #2

「所有供應商提供的DISC測評都是一樣的產品」

DISC理論本身（威廉·莫爾頓·馬斯頓，上世紀20年代第一次提出）從來沒有被任何一家企業認證過專利，因此經過90多年的發展，目前全球有幾十家提供DISC測評的公司——每家公司採用不同的問卷，精準程度以及測評後的落地培訓方法論及方案都不同。

全球多數DISC測評公司只提供這一個維度的測評，這種模式的評鑒人才方式是非常局限的。與絕大多數DISC測評公司相比，TTI SI的強項在於其科學研究背景以及不斷驗證更新的測評應用，通過美國專屬研究院的腦波檢測，驗證問卷設計和數據採集的合理有效（已獲得專利），使得報告衡量心理學測評信度可靠性的科隆巴赫指數達到0.8以上（一般被業界專家認為0.7以上的心理學測評報告為可靠數據），TTI SI專利認證的DISC行為風格團隊輪圖能夠視覺化地在一個輪圖中展現一個團隊（最多100人）如何共事，人才與領導、崗位是否相匹配。TTI SI幫助企業從多個維度、更加全面立體地評估一個人才，五項科學方法包含：行為風格、激勵因子（內在驅動）、勝任能力、敏銳力和情商，更有壓力因素測評可以看到當今競爭激烈的市場環境中人才的壓力指數如何，科學地運用多個維度的不同組合可以幫助企業更加全面、客觀地評鑒人才。

誤區 #3

「DISC可以告訴我們誰是績效突出者，

誰又是績效不良者」

可能在使用DISC模型時最常見的錯誤就是認為從DISC報告可以解讀出一個在崗位上是否成功或失敗。DISC僅僅衡量行為風格——而並不體現能力。

DISC無法預測崗位的成功與否——對一個崗位來說，沒有任何「最好的」特質。任何DISC特質都能夠在任何專業領域獲得成功，許多因素影響著崗位績效。精確判斷一個人才是否「相當匹配」崗位的唯一方法是有科學地、有針對性地做崗位建模。

誤區 #4

「你覺得你的老闆說話太直接？

是啊，因為他是高D」

確實，高D的人更有可能以過激的方式與人產出分歧和摩擦，他們常常會表現得十分坦率，喜歡挑戰、與他人對抗。而我們經常從領導力顧問和人力資源專家這裡聽到的一些問題會是：「是TA的高D因素使TA成為一個急躁的人嗎？」答案當然是「不」。如果有人被認為暴躁，那取決於其他很多因素，很大程度上會和情商或者內在的核心動力有關。

聽聽課程中高D的學員怎麼說的吧：「我的行為風格D因素（支配型）是65分，作為一個朝九晚五的上班族，我並不會為此感到驕傲，同時作為一個職場女性反而更讓我困擾。我對管理他人完全沒有任何渴望，但是同部門的女領導經常會跟同事指責我試圖爭搶她的職位，最後也因此被請出了她的部門。為了在職場中生存，我不得不嘗試變得緩和，而這也是我痛苦的來源。如果你和我一樣，碰巧在工作中必須很大程度地調試自己四種行為風格中的某一個因素，不斷抑制自己的真實行為趨勢和內心的核心價值觀，十有八九會非常痛苦甚至於影響到工作。」

由此可見，每個人行為表現的出發點和內在驅動是不一樣的。TTI SI的行為風格圖表也告訴我們，每個人會根據所處環境的不同、或者面對不一樣的溝通對象而不同程度地調試自己的行為，很有可能一個人在自己的家人面前表現得非常直接，而在職場中相對收斂，因此我們不能單單憑一面之詞給他人貼標籤。

誤區 #5

「高D、高I是最好的銷售、領導」

高I相信自己是最好的銷售或領導是很自然的，這個邏輯十分明顯：高I熱衷於和他人互動，而銷售或領導的所有行為都是與他人互動，高I是為銷售產品或領導他人而生的。

許多高I非常善於和他人打交道——他們往往表現得熱情友好，喜歡交際，感情外露——但是還有一部分高I卻並不是這樣。有些高I會表現得不守規矩，衝動。就好比我們不能斷言長得高的人都是最好的籃球選手一樣。因此，這裡的差別來自於每個行為風格因素的高低組合，在實際工作、生活中如何調試自我，以及受情商或其他因素的影響。任何行為風格因素表現過激或者誤用這項優勢反而會成為人際溝通和工作表現中的劣勢。

【後記】

這是一個無時無刻、隨時隨地不在CHANGE的時代，作為個體也不例外。真正有效的DISC測評不僅僅是探索個體表面的行為展現，而更深層面的應該是「洞察」，因為人是隨環境而不斷改變和調試自我的。選擇測評工具的初衷決定了企業人事決策、人員發展的高度。無論是了解自我，了解他人，還是站在組織的層面，掌握團隊的行為風格趨勢，如何進一步和業務相匹配，實現行為轉化、更好地與人互動、提升績效是我們最終的目標。使用DISC測評最怕一葉障目，聽風便是雨，建立系統思維，應當從整理上把握個體的行為、表達，通過多個維度的評鑒對人才建立一個更完整的拼圖。