[原創]崗位適配度分析 - 諮詢天地 - 人崗匹配 諮詢 測評技術 勝任力 - 暢享論壇

[原創]崗位適配度分析人的素質要與崗位對人的要求相匹配，也就是找到合適的人，去干合適的事。其實，企業里人崗不匹配問題比較突出，在崗的人員幹不了事，能幹事的得到提拔就遇到彼得高地，苦苦支持，往日風光難以為繼。到底企業通過何種手段實現人崗匹配，是什麼阻礙了人員的甄別和選拔準確性，運用什麼手段使員工的能力適合崗位的要求，這都是HR經理們需要仔細思考的事情。一、什麼是人崗匹配所謂人崗匹配，很多人認為無非就是人員的能力素質能夠達到崗位的要求，從而產生高的績效，但是它還應對員工個人行為風格和個性、動機等特質以及個人的價值觀是否和企業的價值觀匹配進行考察。現在很多企業都出現了人崗不匹配現象，在結果層面突出表現為業績不合格，崗位不能勝任，而在行為層面上可能會表現為溝通不暢、團隊協作差、不能有效培養員工等等。個人優秀不能說明他從事更高的職位就優秀，例如一名研發人員，創新能力和邏輯思維能力是他的專長，但是平常不善溝通，不會協助和輔導他人去成長，那麼此人就不適合立即提拔。但是很多企業都反其道而行，結果就是該研發人員管理管不好又誤了專長。此時，還有一個突出問題暴露出來，那就是員工薪酬晉陞多通道沒有實現，往往企業都是行政職務一條線，造成千人過獨木橋，顯然不利於激勵下屬的工作積極性。如果實現薪酬的多通道發展，即便沒有職務的提升，成為技術專家也會帶來收入提高，這對促進各類人員的發展都具有十分積極的意義。二、崗位適配度低的癥結企業的崗位適配度低不僅僅是一個獨立的問題，而是牽扯到人力資源的系統提升，包括了從工作分析、人員評測、企業文化、個性特徵等一系列的企業與個人融合的問題，具體而言：（1）對於工作職責和績效標準沒有清晰的界定和描述，從而出現人員不斷流失的惡性循環，使企業與個人不能實現雙贏；（2）崗位工作與勝任能力之間沒有建立有機聯繫，勝任能力需要依據崗位實際工作特點進行描述，而不是閉門造車。從實踐角度，可以對企業的勝任力指標進行分級，一級指標代表企業所有員工的通用能力，二級代表各職系所具備的差異化能力，比如銷售人員會體現出較強的談判能力、計劃能力等，而行政人員會體現出較強的協調能力、服務能力；（3）沒有使用有效的鑒別方法檢驗人員的能力特徵是否符合崗位能力標準，企業看人的標準一是看業績，一是憑感覺，這樣往往會使一名優秀的人員被調到還不能足以勝任的崗位上，是不是就不能繼續使用這名人員了呢？還是需要對哪些能力進行培養和鍛煉，企業並不十分清楚；（4）忽視人才的行為風格與企業文化、團隊風格的匹配，企業多數都是團隊作業，個人的行為方式如果不能與團隊的工作方式相匹配，過早的提拔反而適得其反，造成下屬業績下滑、情緒低落，懷疑領導的能力等消極氣氛。三、企業可以採取的措施為此，企業需要採取一系列辦法去改變人崗不能匹配的現實，一般而言可以應用以下步驟。（1）清晰界定崗位的職責；通過工作分析，對各崗位在價值鏈中的價值及重要性進行評估，充分識別需要具備的各項素質和技能，為勝任力素質模型的建立奠定基礎；（2）明確勝任力的標準（任職資格體系）；本項是基於冰山素質理論，深度挖掘人能力層面的要求，一般包括六個維度：知識、技能、社會角色、自我認知、品質和動機。諮詢公司通常採取訪談績優員工，對關鍵行為事件進行記錄、分析和提取勝任力指標。（3）人才測評技術的選擇。諮詢公司一般會採用無領導小組討論、文件筐測驗、結構化面試以及心理測評等技術來對各員工的勝任力指標進行評測，各項技術對於能力的甄別效果是不一樣的，具體如下表所示：測評技術適配度表名稱測評因子筆試文件筐角色扮演小組討論結構化面談核心能力（舉例）責任感-團隊合作能力應變能力解決問題能力以客戶為本-溝通能力學習能力---職業能力數字能力言語理解和表達判斷推理專業技能專業知識性格特徵性格適配度最高，次之，最差 資料來源：資料整理四、諮詢公司如何開展工作？（1）工作分析；如果企業沒有崗位說明書，需要依據模板工具，確定崗位責任，明確職位存在的意義和價值；如果有崗位說明書，需要觀察是否與現有崗位工作相匹配，是否可用；（2）勝任能力分析；根據不同的職系確定各自的勝任力指標，形成管理類、營銷類、技術類、行政類、操作類、輔助類等勝任力指標，同時，提取企業所有員工的共同勝任力指標。共同勝任力指標用在初試中，確保人員的基本素質能力過關，而差異化的能力素質則用在複試，由部門進行專業能力測試時進行反映。（3）測評技術應用；諮詢公司需要針對企業員工素質水平、測評技術特點、條件安排等來選擇，盡量保證各項能力能夠測出、測准，測評內容涉及個性特徵、素質能力要求等。
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