高逼格的半年度工作總結如何打造

話說這幾天的題均圍繞著半年度的各種統計分析、總結等在繞啊。也確實如此，HR多不容易，真的是要上知天文（運營），下知地理（SSC各項事務），前知500年（歷史數據分析），後知500年（企業經營戰略）。

一個能把HR做好的人做什麼都能做好。我今天的總結完了。。。。。。

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好吧，言歸正傳，今天來聊一聊如何做一個「高逼格」半年度總結。

一、高逼格彙報內容

上圖看到的是三位大神：喬布斯、雷軍、羅胖三個的的演講PPT，我們可以看到特點非常明顯，套用一句廣告詞，那就是，簡約而不簡單！正如喬布斯自己信奉的哲學理念：簡單是終極的複雜！很顯然，他也把這種理念用在了幻燈片的設計上。

這類型的報告有這麼幾個特點：

1、邏輯主線很清晰（這是很多模仿喬氏風格的人忽略的）

2、每一頁基本就一個要點（這樣導致PPT的頁數不會少）

3、以大圖為主，而且大多是無背景的圖（這樣可以完美融合在幻燈片背景里）

4、文字簡練，甚至一頁就一個數字

總結一下，高逼格的半年度總結彙報的關鍵詞語：簡單明了、數據為王、事實展示、邏輯關係。我一直強調一件事情，透過現象看本質，現象是你要展現給領導看的，本質是你要分析出來並表達出核心思想的。一個完美的，高逼格的半年度總結報告給領導看100頁不如給他看核心8頁。所以HR的思維應該是：

1、根據企業核心經營戰略提煉領導需要了解的內容

可能你的人力資源統計表單一大堆，可是領導到底要看什麼呢？面試達成率、招聘計劃完成率、5次員工茶話會這樣的內容是不是領導想要看到的？有人會說：「那你這樣說，豈不是我們都不要彙報了，全給銷售部彙報好了」。NO，透過現象看本質的說的就是透過簡單簡約的數據展示真正的內涵。

舉例：

這張圖我們可以看到什麼?一個簡單的漂亮的圖表而已，HR應該看到的本質是：員工接40歲的並不多，發生的特殊事件也不多，如果是一個製造業，同樣的這個圖表，上半年度退休返聘員工增加較多，同時各種勞動糾紛等特殊事件也較多，這就可以看到本質問題，企業在聘用「退休返聘員工」上是否應該加強，規避勞動用工風險的措施應該加強。因此，做出下半年計劃中必定會有相關的措施，這就是「邏輯關係」。

這兩張圖表也是極為簡單的圖表。僅為幾列數據展示，可是HR要透過這張圖表了解的本質卻有不少。這半年內，哪個部門離職率與哪個崗位離職率最高，同時再看一個部門內離職的原因是什麼，我們要在拿到這張圖，做總結前就要和這幾個部門進行溝通，了解這些崗位的主要離職原因是圍繞什麼問題，為何會出現這樣的問題，是否能有解決的方法，那麼在半年度總結彙報時就可以直接的進行圖表展示及解決問題的闡述。

那麼，昨天的打卡，我也談到了關於半年度總結的經營管理會議的思路。在此，我繼續強調一下：首先先要找到做事情的理由，也就是目標與目的。

半年度總結經營會至少要達到的目的包括但不限於 ：

半年度經營業務數據總結

半年度生產情況總結

半年度職能管理總結

企業戰略目標趨勢分析

目標差異情況分析

總經營目標產生問題原因診斷

就原因進行分解，按部門進行改進計劃的制定

下半年戰略目標確定及重點方向

制定並調整下半年度各部門工作方案及改進計劃

不同的行業可能還會有不同的項目，總體上來說這些是肯定需要的。明確了開半年度經營總結會議的目的與目標，就需要提前準備，當然我不想說只是HR來準備，但HR身為組織人與策劃人，肯定是需要進行鞭策。

在昨天的打卡文中，我談到了各部門在半年度的會議上應該考慮的數據問題，其中也提到了職能部門，人力資源部。

老闆更希望看到的人力資源部數據是與業務有關係，可以通過這些數據看到人力資源部的工作與企業半年目標有直接或間接關係的數據與分析。

舉例：

新員工通過轉正的情況圖表分析，我們可以與部門負責人進行溝通與協調，新員工未通過轉正的原因是新員工績效考核不通過導致，那麼究竟是什麼原因導致績效考核未通過？這個原因需要人力資源部通過什麼樣的人力資源管理手段進行改進 ？

企業的銷售收入、產品研發中多少產值是由新員工創造的，這是很多HR忽略掉但恰恰能反映HR的重要性的問題，招進來的人是不是符合企業要求不是說有一個績效考核表就完事，而是創造的價值與產值，與老員工相比有什麼差異，這些差異通過什麼樣的人力資源工具與手段可以調整？

績效考核變化原因統計及分析，我們可以通過看到的現象是企業的績效考核成績的變化數據可能會考慮的分析點有：績效指標是否考慮到產品的銷售淡旺季問題，部門的領導人的是否有過更換，領導是否接受過外部培訓從而產生變化，部門內部的培訓實施情況，績效輔導的效果是否滿意等。同時在半年度還可以REVIEW績效考核實施情況，比如有的企業效益下滑可是個人績效並未正相關，在半年度總結時，這樣的問題就是老闆最想關注的問題，我的企業賺錢少了，可是人一分錢沒少拿，雖然你做事做的挺好，可是老闆內心肯定會有關注度。

銷售提成的數據統計分析點：提成變化與企業毛利率變化是否成正比，提成的設計是否符合市場變化、企業經營情況的變化，是否需要調整。

當然還有更多與業務相關與企業經營效益相關的人力資源數據是老闆真正關注也是真正可以體現HR的價值所在的。

二、高逼格的彙報形式

總結下來就三點：

1、合適的工具使用

2、原因分析要點展示不累贅

3、改進措施直擊要害

4、一定技巧的演講能力

越簡單明了越容易懂的PPT或者WORD文檔里插入合適的圖表，通常我們可以用上的工具都可以用，WORD里的SMART圖表、visio、xmind、excle、2號人事部直接一鍵式下載式圖表等均是我做半年度總結報告的經常會使用到的。會使用工具不是重點，重點的是不要沉迷於工具，而是透過工具得到的現象看本質，儘可能的情況下節省自己的時間。

能做大事的人，例如喬布斯、雷軍、羅胖等人演講能力都不會差。如果你的的領導是需要你製作出報告書，你可以完善的有一定邏輯的寫出你的數據、亮點、下半年計劃；如果你們需要在半年度經營會議上進行述職，展示你們的最好能力到了！此時的你要有充分的自信、端莊規範的姿勢、漂亮簡約的報告、流利的演講，請問誰還敢忽視你呢？

總結：

HR的價值與存在感不是別人給你的，是自己創造的，這些看起來不起眼的事件都是你的展示機會。做出一份高逼格的報告，有內涵，有外表，漂亮的展示頁面，高超的演講能力，較強的邏輯思維能力都可以讓你在眾人眼中迅速加分，尤其是你的領導。

事情做的多不一定是壞事，事情做的少不一定是好事。有時候不計較得失，努力拚搏才能獲得你自己想要的。

PS：上述圖表感謝2號人事部，2號人事部真的是讓我們點米的HR節省太多時間了，哈哈。想要了解2號人事部，可以免費得到1對1的演示機會，點擊預約。

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