KPI越多，管理智商越低嗎？

企業關鍵績效指標(：KeyPerformanceIndicator)可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員表現的量化指標，是的重要組成部分。那麼指標如何設置更有效，KPI越多越好嗎？

鮑總是一家中等規模上市企業的副總裁，屬下有3個部門，30位職員，300位現場工程師。我在約定的時間來到他辦公室時，他還在和HR主管討論績效考評思路。HR部門為鮑總設計了兩種績效考評方案。

X方案屬於複合型，參照（BSC）的財務收益、客戶服務、內部協同、學習成長四個維度，每個崗位平均12個.Y方案屬於簡要型，每個崗位3個，其中2個為量化指標，1個為主觀評價指標。

鮑總其實是傾向於X，道理很簡單：

1. 沒有考評，就沒有管理，這是路人皆知的道理。沒有完備的，就無法完整地掌控業務狀況。

2. 「這話我都說過多少遍了！」，他經常這樣向下屬咆哮；如果有明確的責任和目標，而且寫在紙面上，就會減少無謂的推諉和扯皮。

3. 在商學院學習時，大家都非常推崇，這不只是一套體系，其本質是一套戰略執行的工具。企業到達一定規模而不實施平衡計分卡，是一種很落伍的表現。

不過，現在他多少有些含糊，因為有了Y簡要型考評方案。如果有簡單的辦法，誰還想捨近求遠呢？可是，他對Y方案，心裡實在是沒底。這不是又退回到以前混亂管理的年代了嗎？

想當初，這家公司的董事長從鄉鎮起家摸爬滾打出來，吃過苦，上過當，能取得今天的成就，在董事長看來，完全是因為他所信奉的實力原則，他不太相信「我本善良」之類的說辭。在公司上市之前的幾年，的確如鮑總所言，處於「混亂管理的年代」，是實行了嚴格的獎懲制度，才讓管理狀況發生了實質性地變化。

就說應收款吧，原來是推推搡搡都不願意拉下臉跟客戶交涉，6000多萬的現金就壓在那裡。後來明確了工程商務部的責任和獎懲辦法之後，前線員工很快就找到了解決途徑。老闆嘗到了的甜頭，結果，公司上下「KPI思想蔚然成風」。

到現在，過多的已經成了中高層管理者的包袱，所以才安排HR部門進行梳理。

我找鮑總本來是要討論「製造到服務」轉型的，與沾邊，就一起坐下來聽聽，也順便插幾句話。

固然是功不可沒（如果能正確地實行就更好），這個世界上還沒有哪家公司能夠離得開這樣的管理方法和工具。一整套的，會讓管理者有勝券在握的感覺。鮑總就曾經說過：「要做什麼以及怎麼做，我早就想清楚了，就是他們不肯好好乾，有了KPI我總算有辦法收拾屬下這般笨蛋了」。

為員工提供正確的方向感和驅動力，固然是沒有錯。一般的管理者是給出然後等結果出來之後予以獎懲，而真正的領導者則是「促成結果的達成」。

在IBM，各層面的都很簡單，與上面的Y方案差不多。但前提是，IBM為各級領導者（在IBM公司40萬員工中，3萬人被稱為領導者即Leaders）建立了嚴格的督導流程，以便完全掌控KPI達成的全過程。

在鮑總所在的這家企業半年度會議上，我說，你們這樣半年一次的業績溝通會議，IBM每半個月就會做一遍，因而IBM的「管理顆粒度」是你們的十分之一。當時就有一份副總表示異議，於是我就跟他講了「IBM電話會議如何鋪天蓋地」的故事，她算是勉強接受了。

現在，鮑總再一次提出了類似的問題。Y方案固然簡單，但是對領導者和管理者的要求太高；而X方案讓他很省心，用不著像IBM領導者那樣辛苦。但是，一個不能跳過去的事實是，IBM憑藉這些簡單的就可以管理一家千億美元的企業；而他們吃夠了KPI過多的苦頭。於是，鮑總就問，越多，管理智商就越低嗎？

我回答說，當然不能這樣簡單下結論。只能說，的確有用，但作用有限。

1. 在創業初期，就像你們上市前幾年的狀況，一套合理的能夠幫助你們走出泥潭。但是，隨著規模增加業務增多以及管理複雜度上升，僅僅增加KPI是無濟於事的。

2. 在新的發展階段，你需要打消對的片面依賴，你應該花力氣提升公司的領導力，並且通過「領導塑造文化」的機制，打造高效率的客戶導向型企業文化。

3. 比更重要是你的商業模式和，若是這兩者設計不合理，再好的或者再積極的文化，都派不上用場。卓越的商業模式和管理模式才會從根本上降低管理的複雜性。

有時，過多的會讓你感覺良好，因而掩蓋了核心問題之所在，這會讓你錯失領導力發展的機會，錯失模式創新的機會。

正說到這，主管HR的副總進來找鮑總，說董事長對體系期望很高，希望能夠藉助一整套科學而完備的KPI體系，將自己的企業打造成為中國管理最好的企業。

我當時也沒走腦子，就轉身跟這位副總說，一套完備的可以讓你們企業成為「管的最好」的企業，但是永遠無法成為「管理的最好」的企業。

「管的最好」的企業善於「管」而拙於「理」。而「管理的最好」的企業能夠通過領導者的身體力行將誠信負責的融入到企業文化中：「管理的最好」的企業與領導力有關，而與無關。

現在想想，這段話的確有些唐突，這位HR副總是為了給我面子，才沒讓火氣衝出來。想起「現代籃球之父」伍登教練的一句話，「你應該給出正確的建議而不被痛恨」，真是有道理啊。

點評：

關鍵績效指標（）對企業是否有用，KPI是越多越好，還是越簡單越好，這些問題都不是能夠一句話就能回答出來的。如果想用一句間的的話來回答那就是「適合的就是最好的」只要是適合公司的方法，那麼就是比較好的績效考核手段。

指標雖然被很多企業所推崇，但是在模仿起來時候效果相對就不是很明顯，這關鍵在於績效指標的設置要依據企業的，企業的發展目標，如果沒有一個完善的能夠支持企業戰略發展的目標體系建設，那麼在設置的時候就會比較困難。這些關鍵績效指標只保證能夠完成企業目標體系的一個個具體的衡量指標。

綜上，如果不知道企業的總體戰略目標，沒有完善的分目標的劃分，那麼的提取就很困難，甚至可以說是不可能的事情。如果沒有按照企業的目標來提取KPI指標，無論是制定多麼簡單或者是多麼負責的KPI指標都是沒有用處的，自然這樣的KPI指標考核起來也會引起很大的負面作用。

作者：白立新