內疚也許是最好的自我激勵，好員工容易內疚

導讀：使他人感到內疚，常常是人們下意識中操縱他人滿足自我意志的手段。比如「我為你做了哪些事，付出哪些犧牲，你卻怎樣怎樣不聽話，」再如「都是因為你，導致我的現在怎樣怎樣「，這些話儘管常常會奏效，但就長期而言，卻是彼此關係的毒藥。

反過來說，內疚感又的確是人們行為的重要驅動力。易於內疚的人，先拿一張好人卡再說。

你也許不知道，說到工作，讓你感覺內疚可能比讓你感覺滿意更重要。

工作滿意度能夠激勵人們更加努力工作似乎是個想都不用想的正確假設，那些喜歡工作的員工每天更有可能按時出現工作崗位上，而心懷不滿的員工更容易在早上鬧鐘響起的時候，伸手按下按鈕，然後繼續睡覺。

然而奇怪的是，對於曠工問題的研究，並沒有證實這一假設。通過對工作滿意度和缺勤率之間關係的「元分析」，統計結果顯示二者僅有極微弱的負相關關係。

01 內疚也許是最好的自我激勵

斯坦福商學院組織行為博士、賓夕法尼亞大學沃頓商學院助理教授Rebecca Schaumberg說：「當說起一件事做還是不做，這件事是否能讓我們愉悅，進而對我們行為產生的影響比我們想像得小多了。」

相反，Schaumberg和她的同事、斯坦福大學商學院組織行為學教授Francis J. Flynn的發現了令人吃驚的激勵因素：當人們不能滿足別人的期望時，他們就會感到內疚，而內疚是一個非常重要的激勵因素。

Schaumberg和Flynn在一篇名為《澄清工作滿意度和曠工之間的聯繫：內疚傾向的作用》的論文中說，他們調研了美國西南部一家電信公司里7個不同呼叫中心的334位客戶代表，先以在線調查方式記錄了他們對工作的感覺如何；之後，又設計了一個測試來評估他們的內疚傾向，或他們對自己的不良行為產生負面情緒的傾向。最後，研究人員分析了公司提供的工人四個月的出勤記錄。

Schaumberg和Flynn發現：對於那些低程度內疚傾向的工人而言，工作滿意度與曠工呈負相關，如果他們滿意他們的工作，他們往往會傾向於露面；相反，具有高度內疚傾向的僱員如果曠工，往往與工作滿意度無關。

Flynn說：「即使他們不喜歡自己的工作，那些容易自責的人也會來上班。」

這一發現得到了第二次調查的支持，Schaumberg和Flynn又調研了從農業到娛樂行業的227名工人，得到了類似的結果。此外，研究人員還測量了另外兩種品質——一致性和道德認同，發現這些品質對曠工的影響與內疚傾向相似。

他們在論文中寫道，這些結果「進一步支持了我們的理論，即工作滿意度和缺勤之間的關係取決於一個人在多大程度上被別人的規範期望所激勵，而非實現自己的眼前利益所驅動。」

傾向去感受內疚似乎是一種痛苦的心理折磨。但正如Flynn所解釋的，它實際上是工作場所的一個優勢。通過Schaumberg和Flynn之前的研究發現，高度內疚傾向的個人對組織有較高的承諾，並在定期評績效考評中比那些不容易感受到內疚的人表現地更有領導力。

「內疚是好事，它和積極情緒有很多共同之處。」 Flynn說。

02 內疚傾向評估可能有助於招聘

Flynn說，區分內疚和羞恥是很重要的，內疚是一種關於自己作為一個人而不是作為一種行為的不適感。而羞恥感通常會帶來有害的影響，並可能導致工人甩手不幹或抨擊他人。相反，高度內疚傾向的人會努力處理他們所造成的問題，並消除對別人的傷害，或者避免犯下其他過失。

所有這些都可能讓經理們在面對求職者時，參考他們是否易於內疚，而決定是否僱用。Flynn說，一種可靠的內疚傾向評估工具還沒有被開發出來，「儘管我知道有些公司正熱衷於解決這個問題。」

但Flynn警告說，不要試圖改變員工的現有傾向，以使他們感到更加內疚。他說：「很明顯，我們想弄清楚這些非常容易內疚的人是誰，因為他們是優秀的員工。」

「但我們不想從零開始創建它們，」因為試圖讓員工對工作中的錯失感到內疚可能會適得其反，引發抵制，他們會抵制操縱。「人們不喜歡使人內疚的責備，」他說。

相反，Schaumberg希望這個研究的洞察，最終會啟發管理者越來越認識到員工個體的心理差異。她說：「如果我們能更好地理解一個人的品質，我們就能更好地創造一個能使人茁壯成長的環境。」

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