論如何處理管理者與被管理者的關係

現實中，表現糟糕的團隊有一個共同點——管理者與被管理者是對立的，為什麼會對立？作為一名HR管理人員我認為有兩個層面的原因。

一是因為雙方在思想意識上把彼此放在了不平等的地位。管理者認為自己是監督人員，對被管理者進行考核是他的權力，也是他管理下屬的主要手段；而被管理者則認為自己付出了努力，卻往往沒有得到認可，管理者是他的對立面。二是在行為上，很多管理者也確實往往以手中的考核權力為手段來威脅、懲罰被管理者，久而久之，兩者就形成了「貓捉老鼠」的對立的關係。

那麼，管理者處理好與被管理者的關係呢？我理解應該從思想意識和管理行為兩個層面的來實現。

第一層面，雙方都應該改變心智模式，樹立積極的心智模式。尤其是管理者，更是要樹立一個清晰的理念---運用手中的權力來懲罰被管理者，這只是管理者為達成組織目標，而臨時採取的一種對極少數嚴重偏離目標行為（注意，是針對行為而不是具體的個人）的懲罰手段。管理者的主要職責，不是關注如何懲罰被管理者，而是作為組織的「領袖」，清晰的建立起一個組織成員認同的共同目標；並運用手中掌握的薪酬調整、崗位晉陞等手段激勵被管理者，正向拉動被管理者向組織期望的目標前進。管理者應該引導與被管理者的站在共同發展，共同實現組織目標的的基礎上，處理偏差，解決問題，對事不對人，更多給與被管理者與支持和鼓勵。

第二層面：管理者應該培養領導能力，實施情景管理。

（一） 管理者要學會領導

管理與領導是兩個不同的概念，韋爾奇說：「GE的管理者要拒絕管理，學會領導。」；郭士納也認為：「偉大的機構不是管理出來的，而是領導出來的」。

在組織中，領導是指影響一個團隊的行為，將其帶到一個既定的方向；領導他人的過程是對他人產生影響的過程，領導力是影響力，而不是操縱力和控制力。領導力基於專業能力或者個人魅力，絕對不是單純地依靠職位權力。因此，管理者應該培養自己的領導行為：建立一個合理目標，與被管理者建立起合作共贏的關係，對被管理者進行有效的輔導，激勵、引導員工達成目標等。

（二）柔性情景管理方法

被管理者的工作狀態取決於其在意願、態度、知識、技能與經驗儲備，能否支持其干好工作，它包括能力準備度和意願準備度。一般情況，員工工作狀態分為四種：

1、不能/不願意履行職責的被管理者

如果被管理者在工作時表現為具備相關知識與技能，而且沒有興趣學習。或者他們原本是稱職的員工，但因為不能適應變化，使得他們與組織格格不入，變得消極，或缺乏信心。管理者在這種情景應採取「指令式的管理風格」，通過命令和嚴格的監督來引導並指示下屬。

2、不能/但願意履行職責的被管理者

如果被管理者的技能不能達到要求，但有信心和渴望學習，管理者應採取「教練式的管理風格」，指導、支持和激勵下屬儘快地提高技能與知識。

3、有能力/不願意履行職責的被管理者

被管理者的技能與知識已足以完成工作，但他們面臨挑戰性的工作，由於害怕失敗，激勵措施不明確，導致被管理者缺乏內在驅動力。管理者在這一階段應採取「團隊式的管理風格」，明確目標和獎勵政策，來激勵下屬並在過程中幫助被管理者解決問題。

4、有能力/願意履行職責的員工

被管理者在能力和意願方面都能夠適應工作。管理者在應採取「授權式的管理風格」，將工作交給下屬，領導者只需作監控和考察的工作。

不同的被管理者，其工作狀態是不同的，即使是同一個管理者，在不同的階段，因不同的工作，其狀態也不同的。一個合格的管理者，必須有能力了解他們，準確地把握被管理者的狀態，領導、影響和引導他們，及時採取合理的管理行為，與被管理者共同達成目標。正如任正非所說：「我們加強管理。但管理不等於生硬、僵化。各級管理者必須學會情景管理，學會溝通，學會甄別是非」。