哈佛商評：為什麼美國領導層中的亞裔這麼少
從20世紀60年代開始，亞裔就成為了美國的「少數族裔模範」，這主要得歸功於美國社會流動性的顯著增加，而流動性的增加又主要是教育的功勞（這一點或許並不準確）。
在教育、就業率和收入方面，亞裔的表現確實優於其他少數族裔和白種人。根據美國勞工部在2010年發布的數據，亞裔受教育程度比其他種族更高， 年齡超過25歲的亞裔中大學畢業的比例為52%，高於白種人的32%；亞裔的失業率（7.5%）也低於白種人（8.7%）；而且，亞裔的平均月收入（855美元）也高於白種人（765美元）。然而，這些亞裔成功的表象掩蓋了一個事實，那就是，在領導層中，亞裔的人數低得不合常理，這種現象被稱為「竹子天花板」。
一家亞裔勞工組織在2015年做出的一份關於矽谷多樣性的報告指出，在5家科技巨頭公司（谷歌、惠普、英特爾、領英和雅虎）里，亞洲人和亞裔美國人在低級別的職位中所佔的比例合乎常理，但在管理層和決策層中的比例卻低得不合理。這些公司的員工中27%是亞裔美國人（包括印度裔），卻只有19%的管理層和14%的決策層是亞裔美國人。相反地，這些公司的普通職工中62%是白種人，決策層中80%卻都是白種人。這種情況比女性遭遇的「玻璃天花板」還要嚴重。在這5家公司中，男性成為決策層的機會比女性多出40%，但白人男性和女性獲得決策性職位的可能性卻比亞裔多出154%的機會。而且，根據2012年的數據，在財富500強企業中，亞裔在公司高級官員中的比例僅為1.5%。
為什麼亞裔美國人在領導層中數量這麼少？根據心理學研究，我們認為，關於亞洲人的刻板印象從兩個方面造成了現在這樣的局面：關於亞洲人擅長技術的刻板印象會使得亞洲人在工作中帶給其他人威脅感，而關於亞洲人缺乏社交技巧的刻板印象則讓他們看起來不適合領導層職位。
關於亞裔美國人的刻板印象
美國人對亞裔持有偏見，其實他們對任何一個少數團體都這樣。在兩項獨立的研究中（分別由Ho和Jackson在2001年和由Lin及其同事在2005年完成），參與實驗的人列出了他們聽過的所有關於亞裔的刻板印象。相似的刻板印象被歸類在一起，最後合成了兩個主要的刻板印象：亞裔特別擅長技術（成功，聰明）但是缺乏社交技巧（書獃子，不善交際）。
上面提到的那項2001年的研究發現，認為亞裔特別擅長技術的人更羨慕亞裔，同時對亞裔抱有更大的敵意；那些認為亞裔缺乏社交技巧的人則對亞裔表現出了更強的反感及敵意。2005年的那項研究則驗證了這種關聯的有效性，在研究中，對亞裔持刻板印象的被試更不願意與亞裔結交或深入了解亞裔。舉例來說，認為亞裔擅長技術而不善交際的被試就不情願與亞裔作室友。兩項研究的論文作者總結到，美國白人因為亞裔在技術上表現出來的「非同尋常的高水準」而感受到了威脅，轉而拿亞裔缺乏社交技巧來作為歧視亞裔的借口。
領導者的原型
更重要的問題是，人們對亞裔的刻版印象和對領導人期望的特質之間存在差異。對商業領導人的通常期望是專業、技術和專註，也包括具有領導魅力和富於社交技巧，還要具有男子氣概並能獨斷行事。這使亞裔和女性處於不利地位，他們通常被認為適合中層領導位置，而不適合高層領導位置。（亞裔女性的處境更加艱難，她們在上面提到的那5家科技公司的決策層中僅佔3.1%的職位，而亞裔男性則佔了13.5%的職位。）
Tom Sy及其同事於2010年在《應用心理學》雜誌上發表的一項研究中設置了一段對領導人的描述，此人是叫王騰升的亞裔或叫John Davis的白人，供職於工程部或者銷售部。參與實驗的人是商學生或全職職工，他們會讀到一段描述，然後從領導能力的不同方面對此人進行打分。亞裔得分在總體上低於白人，當這位領導工作於銷售部時，這種情況比在工程部工作要更明顯。亞裔被認為是專註和聰明的，卻缺乏領導者的典型特徵，如男子氣概和獨斷行事，而符合這些特徵的白人領導人則被認為更符合領導人的角色。
正如2005年出版的書《打破竹子天花板：亞裔的職業戰略》的作者Jane Hyun所指出的，文化價值觀也可能導致亞裔不適合於美國的領導層。例如，東方文化規範鼓勵謙卑和尊重權威——但是在西方文化中，領導人通常需要建立權威和推行自己的想法。正如Wesley Yang在《紐約》雜誌上寫的那樣，西方社會崇尚「嘎吱響的輪子才會得到加油的機會」，而東方社會則崇尚「槍打出頭鳥」。
更重要的是，當亞洲人行為獨斷時，他們可能會因為不符合刻板印象而受到懲罰。這類似於女性在升到領導職位時遇到的雙重束縛：能力強並且做事獨斷的女性不符合人們對女性的性別角色所期望的善良和同情，因而會收到負面評價。
Berdahl和Min的一項研究發現，參與實驗的學生群體不僅抱有亞裔不如白人強勢的刻板印象，而且在亞裔的行為不符合這種刻板印象時會對亞裔給出負面評價。他們針對全職員工的的研究發現，在工作中被評價為強勢的亞裔個體（亞裔通常被認為是最溫順的），也會在工作中遭遇到更多的阻力。因此，亞裔也面臨雙重束縛：如果他們行動更加強勢，他們就不會招人喜歡，但如果他們不表現得強勢，他們又不會被看作是稱職的領導。
啟示
亞裔普遍的成功使他們難以表現出族群的多樣性，而這又加劇了亞裔在領導層的稀缺狀況。如果亞裔主張提升自己的地位，他們可能會使自己處於弱勢地位，因為主張多樣性的婦女和少數群體一向被認為是能力較弱並且表現較差的。 Tom Sy的研究還表明，對亞裔領導人的偏見會降低亞裔群體爭取成為領導的主動性，這可能進一步加劇和強化他們不適合當領導的觀點。
現在是時候改變我們認為「好領導」就是富有男子氣概、做事獨斷和充滿領導魅力的觀念了。證據表明，無論是男性還是女性都不喜歡被人用挑釁的的態度對待，然而人們依然期望領導這樣做。美國的員工們已經變了，所以領導層也應該改變了。同時，企業應該集中精力確定完成領導工作所需的能力，然後選擇符合要求的領導人，而不是時刻惦記著典型的領導人應該是什麼樣子。如果我們這樣做，很可能將會有更多的少數族裔和女性進入頂級管理層。
推薦閱讀：
※共和國最高領導幾乎全部參戰的戰役！
※優秀領導者想要打造完美的團隊，需要具備哪些因素
※領導說：讓你再考慮考慮時，千萬別犯糊，否則吃虧的就是你自己
※太平天國起義時，選領導竟然要比演技！