一套經典的崗位價值評估工具

1職位體系建設的基本討論

職位體系建設的意義在於建立企業內部的公平性，這種公平性通過一系列手段（科學的方法、統一的標準、評估前培訓、合理的程序）得到保證。

1、職位體系建設具有三項重要目的：

改變官僚體制等級觀念：不同職位對於企業的價值將不再通過職位名稱和職位層級來體現，而是通過與薪酬相對應的職級和職檔來體現。

合理的職位價值評判：在企業內部採用統一的標準對職位價值進行衡量，體現企業內部的職位體系公平性，並使職位之間的可比性得到量化。

薪酬水平的確定依據：職位體系所體現的不同職位對於企業的價值和職位之間的價值差異是企業決定薪酬水平所參考的關鍵因素。

2、職位評估

在職位評估之前，組織結構圖反應的僅僅是職位的從屬關係，不同職位對於企業的重要度無法在圖中得到體現

在職位評估之後，職位的價值根據統一的標準進行衡量，職位的層級與職位的價值不存在任何關聯。

通過職位評估，職位的價值將最終通過職級的差異得到體現。

3、職級

職級是薪酬體系中的重要因素之一，決定了不同職位的薪酬水平和薪酬增長幅度。

對於不同職位，在確定職級和職檔後，最終的薪酬水平即得到確定。

2職位體系建設工具

在要素計點法中，應用最為廣泛的就是美世的國際職位評估系統（IPE)。IPE3.0包括影響、溝通、創新、知識4個因素，每個因素又包括了2到3個緯度。

1、因素一影響包括了組織、貢獻和影響三個緯度

貢獻：每個職位在對各自所在的業務單元或部門目標的實現所作出的貢獻程度是有差異的。

影響：雖然所有的職位都是為了實現企業的整體戰略目標服務的，但不同的職位將在不同的層面上對此作出貢獻。

組織：即使是名稱和職責都相同的職位，當處於不同規模的企業時，其影響是不同的。

在組織緯度中，企業的經營形式，銷售額，以及員工數量都會對這一緯度的最終得分產生影響。

在組織緯度中，首先需要確定企業的經營方式，職位在不同形式的企業中所體現的價值是有差異的。

根據組織的經營形式和銷售額確定縱坐標分值，根據員工數量確定橫坐標分值，兩個分值的交點就是組織緯度的最終分值。

根據橫坐標和縱坐標的描述對職位的影響和貢獻兩個緯度進行判斷。

根據工作職責概述確定職位對企業所產生的影響是何種性質的。

在確定影響性質後，進一步確定職位在其所在的影響範圍內的貢獻程度。

根據影響和貢獻兩個緯度的分值在下表中的交叉點得到對這兩個緯度評估的最終結果。

根據上兩個緯度的評估分值和組織緯度的評估分值在下表中獲得影響因素的最終得分值。

2、因素二溝通包括框架和溝通兩個緯度

框架：溝通的框架決定了某一職位與其他組織或個人進行溝通的性質，從而決定不同的職位價值。

溝通：對職位溝通能力要求的不同顯示了該職位能夠給予企業提供的價值也是不同的。

根據橫坐標和縱坐標的描述，確定溝通和框架的相應得分值。

根據溝通的方式和溝通所得到的結果來判斷溝通的層級。

根據溝通和框架的分值獲得溝通因素的最終得分值。

3、因素三創新包括創新和複雜性兩個緯度

複雜性：複雜性所顯示的是創新所涉及領域的深度或寬度，可通過職位所涉及的領域確定其價值。

創新：職位所需要的創新性和職位的性質有關，同時也與企業目前在體制和方法上的現狀有關。

根據橫坐標和縱坐標的描述，確定複雜性和創新的相應得分值。

創新在這裡不是狹隘地局限在技術意義上，而是包括在概念、方法、技術、流程、產品、服務等多方面的內容。

創新問題的困難程度和涉及的領域決定了創新的複雜性。

根據複雜性和創新的分值獲得創新因素的最終得分值。

4、因素四知識包括團隊、知識和寬度三個緯度

團隊：職位在團隊中的層級決定了其在企業中運用知識的範圍，從而體現價值。

知識：職位性質的不同和企業所處的不同發展歷程的階段決定了職位所需要的知識程度，而知識程度直接體現了職位可向企業提供的價值。

寬度：企業所涉及的地理區域範圍在一定程度上決定了對企業中的職位所要求的知識應用的寬度。

根據橫坐標和縱坐標的描述，確定團隊和知識的相應得分值，同時在右側的寬度表中確定相應的知識應用寬度。

首先結合團隊和寬度兩個緯度確定橫坐標，然後與橫坐標的知識緯度的交叉點確定知識因素的最終得分值。

在評估過程中，由評估者對於被評估職位的四個因素共十個緯度分別進行評分。

由人力資源部對於所有的評估結果統一進行計算，並根據因素得分與職級轉換表確定相應的職級。