孕期違紀處理（二）：試用期女員工隱瞞孕情，怎麼辦？

06-14

主題描述

我們公司有個未婚女職工七月份入職，當時入職時寫的是未婚，面試時她說近期不會結婚，且也不會考慮要孩子。試用期結束後，公司覺得她對工作還沒有完全上手，所以領導決定可以轉正，但工資依然按試用期工資實行，後面根據她的工作情況再調整，讓其本人自己選擇離職還是繼續，她自己也同意了。

　　就在剛轉正後幾天，同事看到她穿防輻射服來上班，於是向她證實，才知道她已經懷孕了，且在知道懷孕後就去領了結婚證，但沒有告訴公司。領導特別生氣，讓我們人事拿出個意見來。

　　請問對於這名員工，我們應該怎麼辦？

老師講解 72 70

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本課內容取自：三茅專欄作家、打卡牛人小荷月02 2014-12-30 發表的打卡總結《能怎麼辦？抓住一根救命稻草》

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我看完後，只是笑了一下！笑從何來，是對年輕人的開放與對生活享受的淡然，更是對現在老闆仍然不釋懷的憐惜。

一、從行業從收入來分析員工的聘用問題。

在商業行業，或者在電銷行業，對於年輕女性的需求高於男性。一是收入不足以養家，二是服務性質需要形象或者聲音甜美的年輕員工。但是，隨著泛90的工作期到來，面對其對收入的不屑，對工作的不穩定，我們負責HR的人都迷茫了，要不要招聘泛90員工，如何管理好他們成為當下突出的問題，甚至許多抱怨來自這些孩子的父母們。被電腦控制的思維，責任意識的淡漠，還沒有真正成為社會人。

所以，如今許多負責招聘人士，盡量要求女性已婚已育，有相似工作經歷，家住工作場所附近為佳。今天這個案例，老闆如此在乎員工的婚育狀況，那麼我們作HR的，早就不該聘用未婚未育的員工，因為這是我們不能防範的，因為這是人家的私生活，因為他們終要結婚要休婚產假要生育費用報銷增加用工成本。老闆擔心的就在這裡。

二、對策：

1、抓住員工的特點，力勸其主動離職。這是唯一不仁道但是在當前公司對自己最有利的做法。

首先立即和員工談績效的問題，談員工的愛好及發展問題，千萬不要提及懷孕事項。績效不過關，試用期不能通過。公司如今給他「延長試用期」（員工不專業，咱們就是用這個說法來應合現在的做法，誰叫給員工轉正又不轉正工資的呢），但績效仍不過關，公司打算解除勞動合同。不過考慮員工年輕，以公司辭退的名義解除合同不利於員工今後就業，對其他同事面子上也不好說。不如請員工主動離職，做更加適合自己的工作。大談特談現工作的不好與不適合，趁早去尋找適合自己的未來。

2、員工不離職，給員工加強考核，讓其心不爽，暗示其離職。員工最受不了委屈，這樣的方式不仁道第二，對HR也是無奈第二法。

3、與員工攤牌業績解除勞動合同，為其爭取利益，為公司爭得相對公平。

這是HR做法轉向的開始，適當為員工考慮。已經轉正了，公司拿以往業績不合格說事，說這樣做對其他員工和今後的員工不公平。為統一執行制度，為員工爭取半個月工資的補償，協商與員工解除勞動合同。仍不提懷孕之事。

4、據理力爭，為員爭取該得的利益保障。

人是我們聘的，轉正是領導要轉的，員工結婚生育是她的權利。一事歸一事。員工的社保福利有沒有，員工該享受的假期正常享受，一來增加了公司的美譽度，二來穩定了現有員工增強了員工安全感，三來基於福利的完善，制度的健全，努力提升員工的績效能力。看似當下的損失，實則是企業凝聚的基礎；將員工當作資產投資，遠比榨取員工價值讓員工產生更多的潛在效益。不過，發展中的小微企業、流動資金的不足讓老闆無法將員工當資產來對待，他還沒那個精力提升自己的思想認知。

三、HR與老闆：

人在其位，謀其政。始終保持正向思維是我們HR的難點。因為，難在我們無法不被當下的用工壓迫著不犯錯誤；我們無法在當下的企業環境下提升老闆的思想格局；我們做為橋樑的作用在溝通、能力與老闆的磨合上無法做出讓老闆與員工都達到平衡的地步。所以我們遇事慌亂，老闆一生氣，我們就緊張。優雅點，平靜點，理清老闆的經營狀況、思路與目標，在用工上提出規範與合理化建議，程序上規範，考核上數據詳實有部門領導簽字；該出手時就出手，該解除時就解除，不留隱患。

就上面案例，假如員工是合格的，試用期也通過了考核正式轉正，其要結婚要生子我們也無能為力。而一位員工假如能在一家公司結婚到其生子每個大事件有問候有人關懷，員工的歸屬感也就更強了。其他員工也就更穩定了。

我們不能要求老闆太多，因為他思想目前無法改變，他的經營狀況擺在那裡要求人員高效但成本控制到位。所以，只有我們自己做好每一步。

一碼歸一碼！招聘時考慮好用人；試用時做好考核；不符合時及時解除合同；符合條件就好好關心她用好她，該給的給她。這人與事就是這麼一點點來的。一環扣一環，前面做不好後面的來還債！

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