寫求職信的最大錯誤和唯一技巧

寫求職信的最大錯誤和唯一技巧讓我們先聽一聽,著名外企的HR們如何評價求職信:惠普:附求職信沒有必要歐萊雅:求職信作用不大IBM:寫得不好不如不寫微軟:不強調附求職信禮來:求職信沒有多大意義NEC:附求職信是畫蛇添足西門子:不能千篇一律柯達:寫出閃光點很重要 (引自《瑞麗》雜誌) 相信大部分的畢業生都搞不懂求職信是做什麼用的,也包括《瑞麗》雜誌做出這個報道的記者。過去我們寫給人力資源部的簡歷上要附一封禮貌說明的簡訊,現在這個不流行了嗎? 那些外企HR從他們自身的角度,這樣理解求職信也是適宜的,他們追求的是效率原則,給他們簡歷就足夠了。 記住我所說的話:大企業的HR是負責把你篩掉的——他們只有權力拒絕你,沒有許可權錄用你。 寫求職信的應聘技巧仍然沒有過時,但作為一種高難度技術,這對求職者而言是一項很大的挑戰,需要獨出心裁。 重中之重的第一個原則是,求職信不是寫給HR看的。 掌握這一原則非常之重要,所以,採訪眾多HR,聽他們對求職信的態度,這想法非常奇怪。 那麼,求職信是寫給誰的呢? 寫給那個真正具有人事決策權的「關鍵先生」。誰是「關鍵先生」,怎麼把他從地洞里挖出來?這足以撰文另述,但是我們通常建議你這樣去理解:他就是小企業的老闆,大企業具體業務部門的負責人。 比如,你要應聘快速消費品行業一家大型企業的市場工作,你想要談談自己對該公司產品營銷方面的見解,你該寫信給誰?是他們的市場部總監或主管營銷的副總裁,還是他們的人力資源總監或招聘專員? 無疑,寫信給人力資源部是一個極端錯誤的方向。 卓越求職的核心就是,挖出有決策權的專業人士(關鍵先生),通過你的專業見解與能力打動之,促其決定錄用你。 我們可以這樣說,並非人人需要掌握求職信的高端技巧,對於那些簡曆本來就符合招聘要求的人而言,通過正常渠道就好了,也體現了你對招聘單位基本程序的尊重。 問題是,我們可能需要「跨越性發展」,我們可能不適合那些僵化的招聘條件,我們可能正在尋求轉行——這類人可能是大部分讀者——這時候,我會告訴你,求職信確實是一把利器。 我想相當多的僱主已經深深厭惡了「求職信」這麼一種東西,它有時臭名遠播,不是沒有原因的。 歷來求職信中最大的弊病,就是被寫成抒情散文,什麼「請給我一次機會,我就會還你一片天空」「請給我一根槓桿,我就會翹起地球」之類的廢話常常充斥紙頁。 求職信內容的側重在於展示你的專業能力,說明你為什麼勝任該職位,儘管你並不一定滿足一些外圍性的招聘條件。 永遠不要把簡歷或求職信等任何東西寫成情書式的肉麻作品,除非你應聘想成為言情小說作家。 用專業語言說話!要有你的獨特?點、專業見解甚至提供資源和日後的工作方案,要跟你面對的專業人士在專業語境下溝通,而不只是體現你的血氣方剛。 舉一個我自己的例子來加以說明: 我剛大學畢業不久在出版社工作的時候,曾向一家北京的公司投信應聘旅遊圖書編輯職位。由於我本身沒有任何旅遊圖書方面的專業經驗,我做了幾天的前期行業調查。第一,我通過上出版行業的專業網站,閱讀任何跟旅遊圖書相關的述評,並且閱讀了一些其它圖書策劃方面的案例,理解圖書策劃案的一般格式;第二,我查找了像《中國圖書商報》一類的行業刊物,分析了開卷公司提供的圖書分類排行榜。第三,我去書店做了店頭調查,看哪些旅遊圖書擺在明顯的位置上,消費者的購買習慣,並買了一些熱銷或特色圖書回去研究。 這樣,我的求職信有一大頁,三大段的內容:一、我對旅遊圖書市場整體走勢的粗略分析;二、以《藏地牛皮書》為個案,我分析了它能引起熱銷的因素及市場運作得失借鑒;三、如果我明天做旅遊圖書,會做一系列書的策劃草案。 假如今天能找出我當年的求職信,看起來也一定是幼稚可笑的,但是旅遊圖書市場那時候沒有多少像樣的資深編輯,我用這封求職信證明了我的文字能力、策劃能力以及自主學習能力。這都是一個編輯能力要求的核心,但我在求職信上沒有用任何「我有XX能力」這樣的字眼,我是要用案例表現出來的,而不是空話連篇地自我標榜。 當然,我寫這封求職信的背景是,我真的沒有任何經驗,可以做成一篇飽滿的簡歷。我的簡歷只有四行,說明了我的名字,學校和專業背景,目前供職的單位和聯繫方式。 另外,如果有現成的案例可說明你有某方面獨特的專業能力,最好不要像我一樣,只是寫一些看法和展望。 這樣的求職信是有效的,雖然他們分不清我是男是女,但我還是獲得了面試機會,面試的時候,老闆對我信里談到的觀點很有印象。(面試的有趣場面另文再述) 我想說明的是,求職信是沒有格式的,他就是為了避免簡歷的標準化體現不出你的格外特質而存在。對於一切崗位,你都可以寫求職信給行內人尋求工作機會,但是對那些需要創意性的行業,這一點會尤其有效。 我見過一個大學肄業的女生,她在應聘某全球頂尖的外資媒體集團公關部助理職位的時候,對其中國掌門人做了大量的調查,對這家公司的公關活動也進行了多方面的了解。最後,她把自己的看法、建議寫出來,打成一個郵包,通過快遞發給女總裁本人,同時副本發給了不知姓名的「人力資源部負責人」,她的做法非常漂亮,既不拘一格,又儘可能地禮貌周到。她得到了女總裁親自的電話邀請:「我們公司正需要你這樣用心的人,有時間過來面談一下吧。」 別說僱主們不喜歡求職信,其實他們也是知音難覓。寫求職信只有一個技巧,就是關心對方的價值,不斷地分析僱主有什麼需求,真正用專業的方式滿足對方的需要。這很難,我知道,所以它是淘出卓越求職者的一種方式。另一種聲音,博友紫雲幽月的看法: 對樓主的主要觀點我不敢苟同。我是一名HR,專職負責公司的招聘工作已經8年。對HR人員來說,或者對面試者來說,每天需要篩選的簡歷,少說一點數十封,多的話上百封。而且,除了簡歷篩選與面試,還有更多的其他工作要做。試問,一天只有8小時工作時間,怎麼會有比較富裕的時間來仔細翻閱簡歷?而且,每年在大學生畢業的時候,經手的簡曆數量更多,更不可能每一封簡歷都去看求職信。別說利用中午吃飯時間或加班,心情好或時機巧合,偶爾一次可以,但沒人可以做到天天如此。如果指望有「決定權」的關鍵人物來看求職信,那和花10塊錢買彩票期望中500萬大獎一樣渺茫。在這裡,我可以很負責的告訴大家,在沒有極特殊的情況下,關鍵人員不會親自從簡歷「堆」中挑選簡歷,而是靠HR人員的判斷與篩選。在收到經過挑選的簡歷後,90%的關鍵人物,在99%的時間裡不會去關注一封簡歷中的求職信。 從樓主的話中,我感覺到了一絲對HR人員的「怨憤」。但千萬別小看HR人員的能力。也許一名剛進公司不久的小職員還不敢怎麼樣,但一名有2年以上工作經驗的HR,無論是否資深,簡歷是否往上送報,僅在一念之間。對大多數HR人員來說,他(她)們確實只有拒絕的權力,但也就是這樓主看來微不足道的拒絕的權力,可以決定一封簡歷的「命運」。 企業是經濟的,企業的HR人員是經濟的,而那些樓主所謂的關鍵人員更是經濟的。每一個HR人員,每一個面試官,收到簡歷後,初次停留在每封簡歷上的時間不會超過1分鐘。每個人關心的是求職者的學歷、專業、工作(包括社會實踐)經驗和薪資要求。根本不會去留意求職信。99%的人最多附帶看一下自我評價。 企業關心的是溝通能力,以及在溝通中所體現出的在簡歷中看不到的潛力。 樓主做舉的2個事例,說實話,沒有代表性,有忽悠人之嫌。試問,有多少人是通過樓主介紹的方法或類似方法進入心儀的公司,找到合適的工作的?把偶然當作必然,把個案當作普遍情況來做事例,是否妥當? 求職信正處在一個比較尷尬的地位,「食之無味,棄之可惜」。從我8年HR的經驗來看,與其花費心思寫一封求職信,不如多用點精力在簡歷中盡量體現自己的價值和潛力。 最後,也是最重要的,在投遞簡歷前,先要對企業做一個大致的了解,對自己應聘的崗位有明確的概念和理解,同時也要對自己的專業、性格、興趣愛好、能力是否與應聘崗位相匹配做一個中肯的自我評價。這樣才能真正提高求職應聘的成功率。
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