女人，你為什麼缺乏野心？

《哈佛商業評論》中文版於3月6日在哈佛上海中心舉行了「她領導」讀書會。本刊主要組織者在活動前已經就女性在職場所受限制預設了各種問題，但出乎我們意外的是，整場會在一開始就對女性在職場是否受限提出質疑。而當主持人問在座來賓，導致女性高管人數過少的主要原因是什麼時，在給出的三個選項中，即社會偏見、公司體制限制以及女性缺乏野心或能力不足中，選擇第三個選項的人佔到了八成以上。

這場會也許只是一個縮影，我們身邊很多人在談論女性領導力時，都會抱有一個疑問：女性受到什麼外在限制了？如果她的能力足夠，晉陞當然不是問題，老闆不會因性別放棄重用一個優秀女員工。而且如今在中國，職場已向女性敞開大門，至於她們發展如何，完全是看個人動力和實力。他們最終的結論是：職場是奉行賢能主義的，不存在對女性員工的歧視。

其實不僅是這些人將問題歸咎於女性缺乏野心，沒有登上最高職位的動力，連為女性爭取到工作權利的第一代女權主義者也在痛心疾首地問當代職場女性：「你們怎麼了？」彷彿只要女性有野心，肯花時間和精力，不斷抗爭，不斷犧牲，她就可以進入高管層；彷彿她進入高層後，就會帶領更多女性前仆後繼，實現50／50的男女高管比例。

於是更多人覺得，問題出在女性自身上。她們過於情緒化，無法理性地處理工作；她們不夠專註，缺乏野心，重心總放在照顧家庭上，缺少競爭意識和決心；她們不夠強硬，無法樹立權威；她們能力不足，缺乏專業知識和素養。這就是多數女人無法當領導的原因。持這種論調的人好像中學時我們中多數人都曾聽到老師講，女生學不好數學！好像女人因為自身原因，註定就做不好某種事情，其中改變世界秩序，領導並決定社會未來就是之一。這種主流偏見導致了一個事實：女人自幼就被賦予了一種缺陷感，她們的自信與社會參與意識普遍較同輩男性低。《向前一步》作者桑德伯格曾通過多個實驗論證過這一情況，並以自身實例說明，女人害怕挑戰，害怕失敗。我們害怕！

因為我們從小被安置在一個粉色的世界。在這個遠離抗爭的溫柔世界裡，我們穿著粉色的衣服，聽母親講結婚的事，幻想著未來的丈夫和家庭；我們進入學校，被教導要學會約束自己的行為，反抗、叛逆、強悍都不應是好女孩做的事情。在這種情況下，我們進入了職場。一方面，我們想要取得更多職業成績，但另一方面，我們發現，我們與男人之間的差距早已拉大。我們被教育得不夠強硬、自信，我們對家庭、生育抱有更多期待。於是在這個男性主導的世界裡，我們懷疑自己不屬於這裡，懷疑自己的成功和能力。我們害怕衝突，害怕出錯；我們還害怕非議、指責或因沒有所謂的女人味會失去婚姻和家庭。我們的野心和能力在戰戰兢兢、左右權衡中被消磨，而我們還在深信：只要我們不再害怕，一定可以改變世界。但如今的事實是：世界改變了我們。

這就使女性領導力一類討論陷入困局。我認為，想要打破這一困局，須先看到：單方面強調女性改變自身，模糊女性特質，以融入男性主導的職場並不能讓女性群體在職場走得更遠。如果我們所有人都希望女性肩負一部分領導企業、國家的職責，那就要首先承認：在中國甚至全球，我們普遍生活在男權話語占強勢地位的社會中。由男人定義的主流女性理想特質是溫柔、謙順、善良，女性的典型特質是感性、細膩、柔弱，這些特質在強調對抗和競爭，充滿男性攻擊性荷爾蒙的職場顯得不合時宜，而擁有這些特質的人，不論男性和女性，都無緣領袖位置。也就是說，充斥著父權意識的職場本身患了「厭女性特質症」。在這種環境下，如果女性想通過自身努力登上高位，她就不得不展現出佔主流話語權的傳統男性特質：決斷、控制、野心勃勃，但與此同時，忍受著「男人婆、強硬、不和藹、沒有女人味」的抨擊。「她」要變成「他」才能獲得成功，而她還會因顛覆兩性刻板印象而受到指責，並被隔離，成為遊離在社會之外的另一類人群。

但女性特質真的不利於管理嗎？《哈佛商業評論》中《剛柔並濟領導力》一文提到了性別學家桑德拉·貝姆(Sandra Bem)的研究。她根據人們對男性和女性性別特徵的認知，繪製了性別角色特質表。男性或剛性氣質特徵為有野心，有競爭心，個性強，果斷等；女性或柔性氣質特徵為有同情心，不吐穢語，善解人意，敏感等。貝姆認為，每個人都可以展現出不同程度的剛性化和柔性化特質，而本文作者的研究顯示，剛性領導一般以任務為導向，而柔性領導則注重人際關懷；剛性領導一般與權力、理性和執行相關，而柔性領導則偏向溫柔、關懷、鼓勵等。「偏剛性的領導在工作規範及執行力上較具優勢，而偏柔性的領導則在關係的建立及對下屬的激勵上較具優勢, 剛柔並濟的領導同時具備雙向的優勢,可以體現出最強的領導力。」

隨著時代的變遷，越來越多的公司開始注重柔性管理，偏重權威和命令式的剛性領導方式已經不再適應要求平等和多元化的職場，許多學者也提出，「我們必須淡化組織中的等級制度而採取一種更為靈活的管理方式，合格優秀的領導者必須具備良好的協作能力，有較高的合作精神，開明、對於人與人之間的交流合作更為敏感關注，並且要更加註重對下屬的關懷」。這說明，有效且有影響力的領導力模式不應該局限於僵化的「剛性化」特質，應該糅合更多女性「柔性化」的特質, 只有剛柔並濟的領導行為才可以使無論男性還是女性領導者都擁有更加靈活的方式和領導優勢。

因此，與其只是呼籲女性高管人數的增長，我更關心柔性領導力在職場的認可。只有兩種特質都得到50／50的利用和發揮，我們才能看到真正的優秀女性領導者，而非披著男人外衣的女領導。也就是說，女人為何把自己逼成充滿攻擊性，愛冒險，支配欲和控制欲強的「理想男性領導」？在由男性制定標準的職場中，我們還應看到並發揮柔性領導力的優勢。

同時，我們都該反思：我們對性別的劃分是否符合每一個人的情況？作為家長，我們是否干預了孩子的性別選擇，向她灌輸了男性和女性「該有的」特質和行為表現？作為教師，我們是否傳播了性別偏見，強勢地對男生和女生區分對待？作為領導，我們是否排斥柔性特徵？更重要的是，在父系等級制度下，被「男性化」和「女性化」的我們是否認同傳統性別角色和兩性刻板印象？我們是否僅根據自己的生理特徵就接受了所謂的性別特質？我是男性還是我更傾向於表現得像個男人？我的性別為何只能是男和女，不能是多種性狀態按一定比例的融合？

如果我們擺脫男權框架的束縛，尋找強調多元化的文化，包括職場，更多散發著柔性特質的領袖將崛起，更多女性將展示出曾被壓制的職場野心。

讓領導力流動起來，讓性別流動起來，解放下一代女童。

延伸閱讀：《哈佛商業評論》中文版2013年9月刊 《剛柔並濟領導力：「她」崛起》

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