不想錯過人才就得這樣面試

　　埃隆·馬斯克（Elon Musk，PayPal、Tesla創始人）認為，要判斷求職者是否在簡歷上撒謊有一個好方法，那就是看他們能否用一個親歷的故事來敘述某種經歷。「如果某人確實解決了一個問題，那麼他應該能夠在多個層面上回答問題，」埃隆·馬斯克說，「任何真正解決過問題的人永遠不會忘記。」

　　不論是因為他們有所隱藏，還是僅僅因為緊張，求職者經常會用預設的答案來回答問題。你可以選擇直接拒絕候選人，但這樣做更有可能錯失一個人才，因為也許他只是不自覺地用事先準備的答案回答了問題。

　　如果你願意冒些風險進一步挖掘，或者改變策略，就能更好地了解求職者，並且一睹未來共事可能發生的情況。說到底，當你讓一個人展示弱點和分享舒適區以外的挑戰時，你是為那個人開啟了一扇全新的窗戶。

　　以下三種方式，可以讓你更深入地了解求職者，不僅僅停留在簡歷和「說說你失敗的經歷」等常規性問題層面。

　　1. 現場指示

　　設想一下，你在面試瑪利亞，她應聘的是主管崗位。瑪利亞先前是一個非盈利機構的資金籌集人。她很專業、口才很好、聰明又充滿熱情。

　　如果瑪利亞回答你問題時太過簡潔，而你想聽更加深入的回答，給她一個指令：「瑪利亞，你能用一個有情節的故事回答這個問題嗎？」

　　如果瑪利亞結巴了，或者無法回答「能描述一下你的領導風格嗎？」這樣看似簡單的問題，給她一個不同的指令：「讓我們換個問法，你的下屬會如何描述你的領導風格？」

　　通過給瑪利亞明確的作答方式，你可以評估許多性格特徵：

　　1.瑪利亞理解反饋嗎？她能很快「聽懂」並且立即採取行動、改變回答方式嗎？

　　2.她對你的反饋是接受還是抵觸？

　　3.她會主動發問，請你把要求解釋清楚嗎？

　　4.在你給出反饋之後，她能否結合反饋繼續作答？還是依然給出過於簡短的答案或沒有內容的故事？

　　然後你要根據這些答案，慎重考慮是否要讓瑪利亞進入下一輪面試了。

　　2. 小組面試

　　美國西南航空公司邀請一組人在同一時間參加空中乘務員面試，主要觀察求職者在高壓情況下的互動。在面試中，面試人員會突然要求某位求職者回答問題，以此提升壓力等級，並設定壓力的社交情境，讓求職者在不損害他人的情況下證明自己。

　　之後，面試官們觀察求職者，得到了以下問題的答案：

　　1.誰能自然而然地成為領導者？誰能對其他人知人善用，或者調整對話以獲得更好的效果？

　　2.誰能挑戰他人，並促使他們表現出最好的一面？

　　3.誰能體現西南航空的靈魂和文化——重視工作，不要自視過高？

　　4.是否有人在不損害其他求職者利益的前提下，找到解決分歧的方式？

　　相反，那些不善於合作的人，很有可能錯失為對話增值的機會。他們也許會與另一位候選人發生矛盾，或者，在小組面試之前或之後，把自己從社交中孤立出來。

　　3. 匹配度測試

　　面試，是測試求職者是否與公司文化相匹配的好機會。我同事曾經在手工巧克力糖零售公司Vosges工作，Vosges是個提倡創造力的時髦品牌。這令許多求職者認為Vosges公司會採用靈活的辦公方式（例如在家辦公），幾乎或根本不需要面對面辦公。事實上，Vosges公司的文化建立在所有員工一起在辦公室工作的基礎上，開會都特意選在工廠旁邊精心裝飾的會議室里召開。

　　向求職者提出有關文化的詳細問題，是揭示工作表現、設想和偏見的有效方法。當求職者說他們在尋找一種創業文化時，就要求他們定義創業文化，並用過去的故事或某個特殊例子來表達他們對未來的設想。當他們提到「創業」時，指的是允許員工將自己運營的小組作為獨立業務？還是指工作區有一整面牆的白板和懶人沙發？如果他們說「一種有著強烈社群感的文化」，是指通常意義上在公司實行扁平化管理和集體午餐，還是說要鼓勵並創造機會在公司以外從事社會活動？

　　叢林狼物流公司（Coyote Logistics）採取了類似的做法。他們的市場營銷負責人表示，公司給求職者們一本關於公司文化的手冊，然後請他們明確表達公司的哪些文化與自己相匹配，哪些能夠通過聘用他們而得到進一步提升。叢林狼物流公司希望確保求職者知道自己加入的是一家怎樣的公司，這對公司和求職者都有好處。

　　現場指示、小組面試和匹配度測試，能讓你更好地了解求職者。拋開簡歷和預設答案，它們能保證你找到技能、職責與組織相匹配的員工。公司與求職者能夠更深層地檢視彼此，就長遠來看，公司能找到更合適的人選，員工也會對工作更加滿意。

　　Alicia Bassuk Jodi Glickman |文

　　Alicia Bassuk是一名領導力設計師、教練、勵志演說家，創立了領導力開發公司Ubica。Jodi Glickman是溝通訓練與領導力開發公司Great on the Job的主題發言人和創始人。

　　廖琦菁|譯 蔣薈蓉|校

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