當個好領導：讓霸氣別再外露！

06-13

當個好領導：讓霸氣別再外露！中國營銷傳播網作者：張令凱

我們在很多企業內部都會看到很多企業領導者非常的「霸氣」，真可謂「霸氣外露」，在對待下屬員工的時候做的總是欠妥，讓下屬感覺不是那麼舒服。

這種情況在民營企業居多，很多時候領導者由於一路打拚過來，優越感十足，總喜歡在下屬面前擺出不可一世的樣子，這一畝三分地地老子說了算，老子第一，不要整天得瑟領導這個做的不對，那個做的不行，你們這幫兔崽子和我差N個等級呢（這個還用講嗎？）！

領導者如果過於強勢和霸氣，只能讓下屬越來越忍氣吞聲，敢怒不敢言，苦不堪言，慢慢的領導者就會成為「孤家寡人」，下屬惹不起還躲不起嗎，於是拍屁股走人了，人家不和你玩了！

很多領導者喜歡把自己的脾氣當個性，這個筆者不敢苟同，真正的領導者是不怒而威，靠你的專業能力、人格魅力等去影響下屬員工。

也難怪，一個人沒本事的時候自己的脾氣被人叫臭脾氣，自己成功的時候別人變稱之為個性十足，或許這也是「物質決定意識」的一種表現形式。

很多時候領導者表現的過於霸氣是因為自己的優越感和超強的自信作祟，看誰都不順眼，都不行，我最牛逼，這樣就很難看到下屬的優點，很難做到人員的優化配置，發揮團隊的最大能量。

領導者之所以是領導，筆者認為就是「引領」加「指導」，否則只能是一個「管理者」，管理是一種科學，而領導是一種藝術，筆者認為領導者針對下屬應該具備的職責有：

1.下屬的直屬HR

筆者一直認同一個觀點：最優秀的領導者一定是最優秀的HR！

作為領導，接觸的時間久了，肯定是最了解下屬的特長的，把每個下屬放到最佳位置，當炮手當炮手，打狙擊的打狙擊，發揮其最大能量，發揮團隊的最大攻擊力。

2.下屬的規劃師

領導者應該為下屬制定成長計劃，下屬前半年做什麼，後半年、下一年做什麼，用「促成」計劃加上員工個人努力快速幫助員工成長，是一個學習型團隊上的成長型團隊。

3.下屬的心理按摩師

在工作過程中，下屬員工難免心態有起伏，有波動，領導者要及時洞察員工心態的變化，做心理按摩，而不是讓員工的心理裝著不定時炸彈，讓其自覺自受，這樣時間久了員工可能會出問題。

4.管理上「多引導，少批評，少威脅」

很多領導者喜歡訓人，如「這個事情怎麼搞的！」「不相干了，明天滾蛋」！……這樣搞下去別的員工聽了什麼感受，可能是「今天你可能就是明天的我」，做事戰戰兢兢，如履薄冰，整天心驚膽戰，這樣能做好工作嗎？

最讓筆者震驚的是，筆者曾經接觸的一個老闆，每天必須訓下屬員工，用他自己的話講是「我每天不訓人，就感覺不爽，所以每天需要找幾個員工訓下」，這樣員工的一個小失誤就開始被無辜的放大，老闆一陣狂風暴雨，員工只能忍氣吞聲，所以他的人員流失率特別的大。運用松下幸之助的7030原則，筆者建議領導者在管理上應該是70%的引導，30%的批評，最好不要威脅。

在工作中，領導要給員工提思想，開眼界，教策略，傳方法，而不是一味的要結果，沒有過程的管控執行，怎麼可能會有好的結果？

有本暢銷書好像叫《請給我結果》，結果書名成了很多領導者的口頭禪，總是對下屬「請給我結果」，那麼領導者應該在說出這句話時反思「請給員工書什麼」？

筆者曾經的一個領導，經常習慣講這句話：「我不管你怎麼搞！這個月銷售任務必須完成，招商指標必須完成！」中間領導問進度，如果進度慢，一定是一陣狂風暴雨，我不知道領導什麼感覺，反正我感覺很鬱悶。

筆者認為大部分員工是「響鼓不用重鎚」，「不用揚鞭自奮蹄」，職場和社會都倒逼著人自己努力。中間領導做的除了是了解進度，更重要是發現問題，及時調整策略，以求更好、更快的目標達成。

筆者曾經接觸的一個老闆非常的強勢，在下屬面前也是霸氣十足，經銷商大會上對全體員工和經銷商曾經豪言：你們這幫熊包，不思進取，要像我一樣向前沖。你們如果有真的不願乾的趕緊滾蛋，沒有你們我一個人照樣干，我一個人戰鬥到底！

其實，反過來，作為員工也不能全怪領導，下屬員工的一定要跟上領導者的步伐，領導都衝到前線作戰了，你還在營地沒出發，這成什麼樣子，散兵游勇，一盤散沙，難成大業！

下屬要理解領導的心思，不要怪領導善意的發火，「打是親，罵是愛」，「人不壓出才」，要理解領導的用心良苦，愛之深！

願各位領導者「智領有方，導引有道」，不過請不要太霸氣，尤其是在處於弱勢的員工面前，一個強者不應該通過和弱者相比而突出自己的剛強。

最後，與各位分享一句話：再牛逼的人都有狗屁不如的時候。