【微課實錄11】1位出色人才頂50名平庸員工，驚醒數千萬老闆！

課程講師

曾江濤教授

目前中國最受歡迎的實戰型管理培訓專家；中國將銷售理論引入企業人才招聘第一人；中央電視台《民族企業向跨國企業學習人力資源管理》主講人；北京大學，清華大學、中山大學、華南理工大學、南昌大學等多所知名高校MBA客座教授；權威《培訓》雜誌2009年度全國十佳培訓師；

與著名專家學者郎咸平、張召忠、李肇星等主持《蜀道論劍》大型論壇；

13年著名跨國企業管理經歷，16年顧問、培訓師經驗；歷任大亞灣核電站高級項目經理、美國高露潔集團、法國FCI、英國Volex等世界知名企業的運作總監、人力資源部總監和總裁等高層管理職位。

主要包括：1、偉大企業的「伯樂」角色；2、先有「伯樂」後有「千里馬」；3、「千里馬」的結構與DNA；4、「千里馬」的甄別之術；5、「千里馬」的駕馭之道。

谷歌CEO斯密特在《重新定義公司》中說：「過去的公司是通過招聘一批普通的員工通過管理來提升效率；而谷歌是投入大量資源來尋找最優秀的人才，因為最優秀的人才本身不需要管理；而且可以幫你把一切工作處理好，這是未來所有企業唯一辦法。」

在互聯網形勢下，身體力行這個理論的現代企業比比皆是。

比如喬布斯曾經講過：我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用於招募人才。」據說喬布斯一生大約參與過5000多人的招聘，組建由一流的設計師、工程師和管理人員組成的「A級小組」，一直是喬布斯最核心的工作。管理奇才史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發展為「喬布斯法則」，風靡全球管理界。

著名企業小米的雷軍也說過：「如果你招不到人才，只是因為你投入的精力不夠多。我每天都要花費一半以上的時間用來招募人才。」雷軍從企業剛開始時就已經這樣去做，花很多時間去尋找社會上最頂尖的人才。他們有個技術總監打趣說：我加入小米並不是被雷軍感動，而是因為他一次次找我面談，每次面談都很長時間，讓我體力承受不了，最後實在談不下去了只好答應。談這件事，是想告訴大家：今天的企業，兵熊熊一個將熊熊一窩。在此說明的一點是，我所講的總裁相馬術，是針對高端人才，比如副總總監級別的，而不是普通員工和一般管理人員。

現在有一堂課很火爆，叫股權激勵。我自己也在講這門課，但我想跟大家分享一個很重要的點：我們會認為，員工沒有股份，就不願儘力去做，平常只挑80斤；而給了他股份後，他竟然能挑150斤。實際情況是這樣的嗎？其實我們忽略了一個很重要的前提，就是這個員工得具備挑150斤的能力，這樣將股份交給他才能真正發揮其潛力，才能達到股權激勵的效果。實際上，很多老闆都會發現，把股份交出去了卻沒能達到激勵的效果。股權激勵，很核心的一點是：股權是手段，激勵才是效果。

我們經常說，什麼事情都做的企業家不是好企業家，但是同時要明白，有三件事必須由企業家自己來操作：

第一件事，企業的整體戰略和文化設計；

第二件事，企業的重大融資，上市規劃或相應的具體工作；

第三件事，是很多企業家沒有意識到的，就是，企業的重要高端人才的招聘面試甄選，也必須讓企業家自己親手操作，其他同事甚至是人力資源部、人力資源部總監都沒辦法替你來操作。

中國企業家的出身，一般有這幾種情況：大部分是做銷售出生的；有一些是技術出身的；但很少是做人力資源出身的。而其實企業家很需要做好的一件事就是怎麼認識、甄別、駕馭高端人才。但這恰恰是很多企業家的短板。

要補齊這個短板，我們首先要清楚，招聘是一個知己知彼的過程。很多企業家都遇到這樣的困惑：面試人才時覺得相見恨晚，但將他招進來後又發現與自己感覺的、設想的不是一回事。我也經常到企業里跟一些老闆、老闆娘探討人才的問題，發現：老闆娘招的人才相對低端一點，主要是技術性、操作性和簡單管理型的人才；而老闆招的通常是高端人才，但在招人和用人上，很多老闆都是吃過虧的。

很多企業家在經營企業時，都很自信：成也自信，敗也自信。其實，從概率來看，企業家看人是一半人看準，一半人看不準。因為，一個人來面試，是會做很多準備的，而且在與你交談的過程中，會迎合你討好你和配合你。這樣經常導致企業家觀察與判斷產生很大偏差。

我說過，招聘是知己知彼的過程。企業家在招人過程中出現偏差，很大部分是在知彼的技巧不足。此外，很多企業家在「知己」上也出了問題。所謂「知己」，也就是說，知道自己是怎樣一家企業，自己需要怎樣的人才。所以企業家在招聘高端人才時，首先要弄清楚這一點。

同一個崗位，在不同企業，具體的要求是不一樣的。比如說，同樣是招銷售副總，對於剛起步要求快速發展的企業來說，就要找那種開拓能力強、打江山的人才；而對於成熟型企業，初步發展過程已完成，需要一些能把體系提煉出來的人才，就經常到可口可樂、通用電氣、高露潔、寶潔去招聘人才，因為這些跨國企業的人才在體系提煉方面的能力特彆強。

去年我給一家深圳做兒童復讀機的企業做人才服務，半年前他們在深圳一家非常有名的電視企業招了一個銷售總經理。原來他們的產值是三個億，希望通過這位銷售總經理達到翻番的結果，但半年下來後，這家公司沒達到翻番的結果，甚至連保持的水平也沒達到。我看完這位總經理的簡歷，發現一個很大的問題，就是：這位總經理以前所在的企業是一家成熟型企業，主要做規範化管理，也就是善於守城；而這家公司要在一兩年內產翻番，需要的是一個開拓型高層管理。所以造成現實的偏差。

除了同一個崗位，在不同企業，具體的要求是不一樣的之外，招人時還要注意，團隊的組成，與招聘的人才的特點、優勢、條件，也是緊密相關的。舉個例子，我曾經給一家世界著名企業找一位生產總監。他們對人才的要求是：其一，要有專業知識；第二，要有管理知識；第三，因為這是一家跨國公司，所以英文要特別好。其實市場上很多這種人才，但他們對薪酬的要求與這家企業所能給的相差很大。我們就希望這家公司能調整薪酬，以更好招聘人才。但是他們覺得很為難，因為公司是有薪酬體系的，這個崗位的工資要調整，會涉及很大的挑戰。公司薪酬不能調整，對人才的要求又那麼高，該怎麼辦呢？我後來了解到實際情況是，生產總監下面還有一個生產經理。那為什麼不提拔這個生產經理來當總監呢？

問題是，這個生產經理技術非常強，但是卻不擅長管理，英文也不好。根據這種情況，我提出了：可以降低生產總監的要求，既然已經有一位專業能力很強的生產經理了，那對生產總監的專業能力可以降低，比如說是相關專業畢業的就行了，但是管理能力和英語水平這兩點不能降。這個方案通過後，很快就招到了人才。而且，以前生產總監和生產經理會經常發生磕磕碰碰的事情，因為兩人的技術都很強，會互相看不起；而現在生產總監管理能力和英語水平都很高，但技術是短板，這樣就能夠和生產經理很好配合，因此這個崗位更加穩定。

其實經營人才就是一門藝術，講求搭配。就像音樂一樣，音符搭配好了，就是一段美妙的音樂；就像畫畫一樣，顏色搭配好了，就是一副好畫。

接下來跟大家講講如何「知彼」，這不僅包括要知道人才的專業、背景，還要注意他是否有天分，要成就卓越的企業，需要卓越的人才，而卓越的人才，不僅要靠勤奮，更重要的是要有天分。所謂天分，主要包括兩方面：天生的能力，天生的性格。偉大的人都是天生的人才。所以在找企業高層管理者時，就要找天生的人才。

4、「千里馬」的甄別之術

5、「千里馬」的駕馭之道

答疑環節

面試高端人才的時候，要注意什麼細節？

有兩方面尤其要注意，一是素質，二是能力。而在判斷對方能力時，不能靠感覺，是需要去測試的；而在判斷能力時，不要聽他們講理念，而是要他介紹實際操作的一些要點。其實做與沒做過，是有本質區別的。

情商和專業能力究竟哪個更重要

專業能力是入門檻，而在專業能力達到基本要求時，則要找一些情商高、天分好的人才。高端人才對企業的影響太大了，一定要把握挑選的基本條件。

如何尋找高端人才的天分和潛能（能力如何甄別）？

首先第一點，有天分有天能的人，通常很喜歡做這件事，甚至是孜孜不倦，從中找到很多樂趣。所以看其對工作的樂趣，可以進行判斷。

第二點，可以做一些測試。比如說對人才要求有很高的數字能力，可以讓他進行一些計算。

如何與高管談判「全面契約」？

我覺得企業家與職業經理人之間的問題，不是沒有契約精神的問題，而是沒有契約的問題。所謂契約，是說公司的一個工作的年度的預算計劃。這對企業家和職業經理人都至關重要，包括兩個方面：一是企業能夠提供什麼樣的人財物；二是職業經理人要達到怎樣的產出和目標。職業經理人要能夠寫出一份完整的企業經營預算的計劃，具有經營思維，而不僅僅是只有高超的技術能力。

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