精明上司,如何制服棘手下屬

棘手下屬類型一:高傲型◎特徵自認為能力超凡,不服上司管理。◎個案姚影站在林曉面前時,是用眼角上下打量林曉的。林曉明白姚影的傲氣,況且自己還比姚影小兩歲,她「不服氣」是理所當然的。林曉給姚影布置的第一個任務,是給目前效力的雜誌寫一份推廣書。在商量如何操作時,姚影處處針對林曉。其實,林曉完全可以以部門主管的身份批評姚影的工作態度,但林曉希望以自己的能力和真誠感化姚影,但最終林曉發現,她留有餘地的做法不僅沒有贏得姚影的認可,反而讓姚影對自己的態度變得更加不屑。◎建議正確的做法應該是當即與姚影進行一次嚴肅的私下談話,有理有據地指出她的工作偏差。並且要明確地告訴她:自己會對她的承諾進行考察監督,並會將懲罰付諸行動。◎技巧1.談話時務必要以冷靜的態度提出具體又確鑿的依據,讓對方心服口服。2.絕對不要在談話中摻雜個人的感情因素。否則,像姚影這種目中無人的人,很容易產生激烈的反彈與不滿。棘手下屬類型二:是非型◎特徵以搬弄是非、挑撥離間為己任。◎個案陳蕾沒想到,這幾個月公司人心渙散、怨聲載道,全都歸咎於財務主管常藝。因為公司接連接了5個大項目來做,員工們非常辛苦,陳蕾一直都想給做出成績和身兼多職的員工增加工資,但一直因為會議、檢查、出差不斷,這個事就被擱置起來。直到幾個員工集體來找她理論,陳蕾才知道,原來並不是員工們沒有申請,而是這些申請到了常藝那一關就自動被拒絕。而且當這些員工問常藝為什麼申請沒有被批準時,常藝還信口開河地宣稱,是總經理拒絕給員工加薪。◎建議對這種討厭的「大嘴巴」,作為總經理的陳蕾絕不應該聽之任之,而應該毫不猶豫地給以譴責,並要長時間地關注其言行,如若再犯,一定要按照公司的獎懲制度處理,絕不手軟。◎技巧1.給她增加一些工作量,以減少她閑聊的時間。2.重新給她找個正直能幹的搭檔,既給她樹立了榜樣,又改變了她的聽眾群。棘手下屬類型三:渙散型◎特徵事不關己,高高掛起,缺乏團隊精神。◎個案最近讓廣告公司設計部總監艾萌老頭痛的,是下屬蔡思傑。作為設計部的骨幹,蔡思傑對工作卻越來越缺乏主動性,還經常在辦公室說些葷段子,把辦公室弄得像個開心茶房。而且艾萌交給他的工作,總會留個小尾巴,出現了問題就推到別人身上。為了打擊蔡思傑的囂張,艾萌曾經再招了一位設計師,並指定讓蔡思傑來培訓,以暗示他位置的岌岌可危。但蔡思傑的能力確實優秀,不是一般的設計師能比的,最後,艾萌還是不得不留下他。◎建議面對這種下屬,上司也就不要只管自己的分內事了,充電學習蔡思傑負責的工作部分,並確保熟悉中間的一切要領。那麼下次,他再留尾巴還想推脫責任的時候,你就可以有理有節地細訴他所有失誤,讓他啞口無言,順理成章地要求他承擔因為自己的失誤而造成的所有後果。◎技巧無論多有能力的員工,如果一再警告均視為耳旁風的話,就一定要解僱他。不過,一定要給他一個合理的交待和理由,以免給其他同事留下公司無故解僱員工的印象,或對下屬造成不安全和不穩定感。精明地對待下屬不止一位當主管的朋友有這樣的抱怨:對職場挑戰和工作壓力我一點也不怕,擔心的倒是平時笑臉相對的下屬,是否能和自己一起把事情做得有聲有色。是的,上司和下屬不和是職場老問題。當下屬的表現影響了部門整體業績和員工士氣時,許多主管往往會感到力不從心。在國外流行「人性化管理」的今天,成功的職場管理者往往更願意以一種寬容的態度來感化他們的下屬。可是,這種方法並不適用於每一種類型的下屬。針對前面提到的幾類人,這樣的管理往往會讓他們誤以為你不在意他們,或者怕了他們。所以反而令他們忽視了你的要求,無視你的存在,從而使你所制定的工作計劃停滯或擱淺。所以,在對待人的問題上,各位上司一定要把工作上的精明和能力拿出來,讓這些棘手下屬心服口服的同時,也不失主管的身份和魅力。轉載文章。原文出處：《南方日報》；作者：李國英；
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