七大要素決定你的薪水

「你的工資不是HR決定的。」上周在中人網組織的一場研討會上，人力資源專家的發言讓許多職場新人產生了疑惑：「那我當初應聘時和HR談薪水不是白談了嗎？」事實上，儘管現在越來越多的企業將人事部改成了人力資源部，又設置了薪酬經理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對職場新人做好職業生涯規劃是很好的參考。

　　崗位測評不同於崗位分析 　　職場新人通常對「崗位測評」存在誤解，以為崗位測評是用來了解崗位設置是否合理、該選用什麼樣的人到這樣一個崗位工作的概念。但事實並非如此，崗位測評(Jobevaluation)實際是一家公司確定內部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻，確定崗位的相對價值，以便實現薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力。很多職場新人對崗位測評的理解實際應該是「崗位分析」(Jobanalysis)，即崗位說明書，這個才是與招聘有關的概念。 　　七大要素決定薪水高低 　　據朗訊集團人力資源總部前薪酬經理張首春介紹，現在越來越多的公司採用崗位測評的方式來調整薪酬標準。但無論是請諮詢公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。 　　職位評價系統通常包括七要素：對企業的影響、任職資格、責任範圍、解決問題難度、監督管理、溝通技巧、環境條件。這些因素大多數和個人素質沒有多大關係，涉及個人能力的只有「任職資格」和「溝通技巧」兩項，總共也只佔24%。因此，決定一個崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項內容，而評估這五項內容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個評估小組的成員一般包括HR、財務、公司副總以及基準部門經理(一般是公司人員最多的部門)和被測評部門主管。這些人要用兩個月甚至更長的時間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調整的方案，納入所謂的「職級圖」。職級圖將公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，可以一目了然地知道某個崗位(某個人)工資多少，未來還有多少漲薪空間。 　　IBM和微軟工資策略有何不同 　　IBM與微軟都是世界知名的IT公司，但是這兩家公司員工的工資卻有著明顯的不同。IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。為什麼這樣呢？張守春認為是兩家公司市場戰略不同所致。 　　IBM追求的是精湛運營，希望產品價格更有競爭力。它的人才戰略以公司培養為主，為吸引優秀畢業生來公司工作，薪金定得相對就高。但隨著職位的上升，薪金與市場其他公司相比可能就不再是最高的。而微軟則不同，採用的是產品領先戰略。這對研發人員提出了更高的要求，其人才戰略是以中高端「掠奪」為主，相應的其薪金必須定得高一些才能吸引人才。 　　這兩家公司的薪金策略代表的正是當前眾多公司薪金制定的一個法則——公司的發展戰略是決定薪酬水平的一個重要因素。初涉職場的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說所在崗位在公司的重要程度。 　　「好薪情」來自好的職業規劃 　　在當前越來越流行崗位測評的年代，公司內部的薪金代表的是所處崗位的重要性以及個人未來發展空間是否廣大。張守春認為，薪情應該包括非現金收入，主要有公司培訓、休假、社會美譽度等。作為一個職場新人，應該更看重非現金收入部分。很多知名公司招聘時非常看重求職者的經歷，有過大公司歷練的人素養就會不一樣，這給求職增加了獲勝的籌碼。因此，求職者應做好職業規劃，對於第一份工作是要看收入，但更應重視工作中能力是否提高、知識是否增加，這是最寶貴的財富。因為薪水高低最主要的就是看一種稀缺性，看工作的不可替代性。 薪水加倍的秘訣如果你希望收入加倍，你必須先讓你的工作效率加倍。美國職業生涯規劃與時間管理專家BrianTracy，集20年實務工作經驗與研究，發現能使你生產效率加倍的7個工作秘訣： 　　一、全心投入工作：當你工作時，一定要全心投入，不要浪費時間，不要把工作場所當成社交場合。 　　二、工作步調快：養成一種緊迫感，一次專心做一件事，並且用最快的速度完成，之後，立刻進入下一件工作。 　　三、專註於高附加值的工作：聰明的員工會想辦法找出對達成工作目標及績效標準有幫助的活動，然後投入最多時間與精力在這些事情上面。投入的時間愈多，每分鐘的生產力就愈高，工作績效也就提高，自然贏得老闆及上司的賞識與重用，加薪與升遷在望。 　　四、熟練工作：工作愈純熟，工作所需的時間就愈短；你的技能愈熟練，生產力就提升得愈快。 　　五、集中處理：一個有技巧的工作者，會把許多性質相近的工作或是活動，例如收發E-MAIL、寫信、填寫工作報表等等，集中在同一個時段來處理，這樣比分開處理，節省一半以上的時間。 　　六、簡化工作：盡量簡化工作流程，將許多分開的工作步驟加以整合，變成單一任務，以減少工作的複雜度。3大技巧讓你來年薪水更上一層樓轉眼又到了年底。天氣一天天冷下去，職場人對「來年薪水更上一層樓」的盼望卻一天比一天熱切。按慣例，年底正是為自己爭取加薪的好時機，機不可失。不過和上司談加薪大有講究，掌握些技巧有百利而無一害。　　加薪幅度——沒有調查就沒有發言權

　　在和老闆談加薪的過程中，如何把握加薪幅度，開出一個正合適的「價位」，是決定談判成功與否的最關鍵因素。開得高了，會讓老闆覺得漫天要價、好高騖遠；開得低了，達不到自己的期望，會挫傷自己來年的工作積極性。　　中智人力資源管理諮詢公司薪酬調研部經理耿俊華認為，談加薪首先要有理有據。「其實，老闆也很願意用有競爭力的薪酬來留住員工，關鍵是你給出的數據確實能夠說服他。」耿俊華建議，職場人在談加薪前要做好三方面的準備工作： 第一，先做些調查，了解自己所在的行業和職位的工資水平。可以從報紙、雜誌和互聯網的各類薪酬調查中了解信息，也可以從朋友或熟人那裡打聽情況，最後整理出同行業其他公司同一職位的薪酬數據。 第二，對收集到的數據進行甄別。目前國內的工資調查還有比較大的局限性，許多所謂的薪資調查因為受到調查方式、地域和行業的限制，可靠性值得懷疑，僅能作為參考。對到手的數據進行一番篩選，確保給老闆看的數據是經得起推敲的。 第三，結合自己的職位和業績，和公司同事橫向比較一下，估算本公司最合適的加薪幅度。絕大多數外企和部分國企都實行不透明工資制，《員工手冊》也規定不得向別人打聽薪水，也不要透露自己的薪水狀況。那麼怎麼知道自己得到的薪水是否合理呢？耿俊華表示，工作兩三年之後的員工，可以從業績獎、房屋補貼等情況大致推算出自己的薪資位置，因為這些都是和基本工資掛鉤的。　　一般來說，企業在員工加薪方面也有一個標準，如果你提出的加薪幅度正好符合這個標準，那麼成功率就會大大增加。據了解，通常的加薪幅度為：普通員工15%左右，高層員工5%左右，而剛剛畢業一兩年的大學生，加薪幅度可以達到50%。　　如果你身處熱門行業的熱門職位，人員需求緊張，行情看好，要求加薪的幅度可以適當提高。如果公司不同意你提出的幅度，可以和老闆談一下，是否能以其它方式來補償，比如獎金、休假、交通費等等。如果公司近來的業績欠佳，那麼提出加薪要求就要更加慎重了。加薪時機——好的時機是成功的一半　　何時開口提出加薪，也需要技巧。金朋(上海)有限公司人力資源總監David認為，選擇如下幾個時機談加薪比較恰當：　　選擇上司比較輕鬆的時候。在他忙碌的時候，比如趕著去開重要會議，或正被某項目

攪得焦頭爛額，那最好不要談這件事。要挑選合適的時機，比如公司近期業績增長，或者你剛剛順利完成了一個大項目，給部門增了光。　　選擇年底業績評估報告出來之後。公司里可能薪酬是保密的，但業績評估報告一般是公開的，如果你的業績非常好，但綜合估計下來，工資定得並不太高，你完全可以趁熱打鐵找老闆談，而且態度要堅決。　　　選擇老闆表揚你的時候。在開年會時，或者在聚餐的餐桌上，老闆可能會讚許地對你說「最近表現不錯」之類的話。你可以半開玩笑半認真地告訴他：現在外面機會很多，如果你不留我，我可要走了。這樣的話說上兩三次，老闆肯定會放在心上。加薪理由——實力和業績是硬道理　　David認為，在要求加薪的理由中，什麼也比不上實力和業績更有說服力。　　最愚蠢的理由莫過於「某某乾的活比我還少，憑什麼掙得比我多？」很多專業人士都認為，與老闆談加薪時切忌與周圍的同事比較。一來，刺探他人的收入違反企業規定，仗未

開打便已經輸了；二來，老闆會覺得你是出於嫉妒才來加薪，反而會忽視你的實力。　　也不要和老闆大談你正在貸款買車、買房，要養家糊口等個人問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是需要加薪。加薪是你應得的報酬，不需要通過博人同情來獲得。　　正確的做法是，表現出強烈的自信，擺出自己為公司做出的貢獻，說明自己的能力和價值，用事實說服老闆。比如，你今年的銷售業績如何，你如何為公司爭取到一個關鍵的客戶等等。最好能用確切的數字來體現業績，而不是用模稜兩可的形容詞。如果你一直保有良好的業績記錄，始終表現出色，工作努力，具備創造力，加薪的要求很容易被接受。　　要拿出有說服力的業績事實和數據，可以從兩方面入手：　　1、日常注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無巨細地記錄在案，整理成書面材料，充分展示出自己做了哪些工作； 　　2、記錄下在本職工作外所完成的額外任務以及相關的成果，以及這些任務為公司帶來多少收益.
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