H集團員工績效考核操作指南

H集團是一家藥品零售連鎖企業，成立於中國醫藥市場開放的元年，目前有五個獨立的區域子公司和一個中藥飲片加工廠，年銷售額數億元。

本案例發生於2009年，當時H集團在全國四個區域的門店數量已超過150家，銷售額剛剛突破億元，並跨入了中國醫藥連鎖零售企業百強的行列，同時H集團在新戰略目標的基礎上，對集團業務架構、區域策略、運營體系、人力資源等進行了系統梳理與優化。本案例是H集團為推進新的績效方案而編製，具體內容如下：

引言：H集團的各位同仁，公司從2010年2月份開始，將全面推進新的績效管理方案，本操作指南從整個績效管理工作流程的角度，對此方案（員工績效考核）進行詳細的說明。

STEP 1 確定工作計劃

1． 每月25日之前由部門負責人主持召開部門月度工作計劃會議，所有考核人員和被考核人員都必須參加。部門月度工作計劃會議主旨為：明確本部門下月工作重點及計劃安排；明確部門每位員工下月工作重點及計劃安排。月度工作計劃形成的成果為《下月重點工作列表》（附表一）。

2． 在部門月度工作會議上，由部門負責人主持，與部門員工討論確定下月考核內容和指標、目標值及權重，並由員工本人填寫入《員工績效考核表》（附表二）。

3． 《員工績效考核表》填寫說明

（1）考核基礎信息填寫：填入考核人、被考核人姓名；所在部門名稱；考核周期指本次考核起始時間段；考核時間指具體執行考核的時間點。

（2）考核指標填寫：指標類別不同層級的員工有所區別，參照《H集團員工績效管理制度》（簡稱《員工績效管理制度》）執行。一般而言，每個員工績效考核指標不超過6項（態度考核指標除外）。指標的確定以部門月度重點工作分解為主，權重宜佔50%以上，另外也可從指標庫中選取考核指標作為補充。

（3）確定目標值：目標值要具體並能夠衡量，一般從任務完成的數量、質量、時效性、所花費的資源以及滿意度等方面確定。

（4）確定指標權重：權重體現各項考核內容或指標的重要性程度，一般而言，支撐本部門重點工作完成的指標權重之和必須佔50%以上，所有指標權重之和為100%。

（5）計劃的確認和簽字：經確認的計劃，由雙方簽字。時間結點為考核周期開始前2個工作日。

（6）對於屬總公司直線管理部門員工的考核，當考核人為總公司相關領導和分（子）公司相關領導共同承擔，且考核雙方不在同一區域的情況，可通過網路方式或者電話方式進行溝通，多位考核人依據對員工下達的任務，各自與員工討論確定考核指標，考核內容或考核指標的類型參照《員工績效管理制度》執行。考核雙方簽字可採用電子表格簽字的方式執行。

STEP 2 執行工作計劃

1． 考核雙方在考核期內應定期，一般而言為每周，進行績效回顧與溝通。可採取正式或非正式形式。

2． 計劃執行過程中，若出現重大計劃調整（如權重大於20%的工作任務取消或新增；現有任務權重增減超過20%），須重新填寫《員工績效考核表》。

3． 上級領導必須及時掌握員工計劃執行情況，明確指出工作中出現的問題，並明確提出改進建議。

STEP 3 考核工作成果

1． 數據統計：考核周期結束後2個工作日內，由部門指派專人對員工工作計劃完成情況進行統計並填入《員工績效考核表》中，此項工作也可由部門負責人負責。對於量化指標需填寫數據來源單位或者個人，以明確數據真實性的責任人。

2． 員工自評：考核周期結束後2個工作日內，員工對照考核指標及自身實際完成情況，對自己進行客觀評價，並根據每項指標權重，計算自評分總分，填入「合計」欄中。

3． 考核人評分：

（1）考核時間為考核周期結束後3個工作日內，由考核人員工工作成果進行評價，並根據每項指標權重，計算員工考核得分，填入「合計」欄中。如果為多位考核人，可採用每位考核人單獨評分（每位考核人各持一份考核表）或者由部門負責人牽頭組建部門考核小組評分的形式進行考核。

（2）對於屬總公司直線管理部門員工的考核，當考核人為總公司相關領導和分（子）公司相關領導共同承擔，且雙方不在同一區域的情況，可以通過電子表格評分的方式進行，相關領導只對其下達的考核指標進行評分。員工最終考核得分的匯總由分（子）公司人事部門負責，並提交總公司人事部門備案。

4． 評分標準如下：

5． 年度績效考核依據《員工績效管理制度》相關規定，匯總計算得出每位員工年度考核得分，同時需要對每位員工進行能力考評，占年度考核總分一定權重，能力考評指標參見《員工績效管理制度》。

STEP 4 考核分數處理

1． 考核周期結束3個工作日內，各部門將所有考核表提交人事部門匯總計算。

2． 對於多位考核人評分的情況，人事部門根據每位考核人評分權重，計算每位員工最終考核得分。考核人權重參照《員工績效管理制度》相關規定執行。

3． 人事部門將各部門員工考核成績製作員工績效考核得分匯總表，可參照《考核操作表》中的表單製作，並提交其上上級分管領導審核。

4． 審核通過後，由人事部門在《員工績效考核表》「最終考核結果」一欄中，填寫員工最終考核得分及績效係數，並反饋給各部門，一般而言在考核結束後7個工作日內完成。

5． 考核得分與績效係數對照表如下：

6．對於普通員工年度考核得分需進行修正，此項工作由人事部門完成。

修正後員工績效考核得分=績效標準係數*本部門年度考核得分；

員工績效標準係數=員工原始考核總分/本部門員工原始考核平均分。

7．員工年度績效考核修正後成績需進行全體排名，並通過強制分布原則，確定員工個人年度績效等級，並填入《員工績效考核表》「最終考核結果」一欄中。中層管理人員、普通員工及門店員工排名可分開操作。

8．考核等級強制分布原則（僅適用於年度考核）

STEP 5 績效面談

1． 雙方就工作任務完成情況和工作表現進行溝通，確認事實。

2． 針對工作出現的問題制定改進計劃與措施。

3． 考核雙方確認最終考核得分，並在《員工績效考核表》中籤字。

4． 可同時制定下月度工作計劃。

STEP 6 績效結果運用

考核結果主要應用於，但不限於以下幾個方面

1． 作為員工績效工資或績效獎金髮放的依據；由人事部門根據員工績效考核成績，按公司相關規定，計算員工績效工資或績效獎金。

2． 作為員工薪酬等級調整的依據；

（1）連續兩次年度考核獲得「A」的員工，薪酬等級可晉陞一級。

（2）連續兩次年度考核評為「E」的員工，薪酬等級可降一級。

3． 作為員工績效改進的依據；

4． 可作為員工職位晉級，降級、輪崗的參考依據；

5． 可作為員工培訓計劃制定的參考依據；

6． 可最為年度評選「先進員工」的參考依據。

STEP 7 績效申訴

1． 被考核人對考核結果有異議時，考核雙方應進行充分溝通，盡量達成共識；

2． 如果仍有異議，被考核人有權向隔級上級申訴。

3． 申訴需進行書面記錄，被考核人填寫《績效申訴表》（附表三）。其中包括：績效申訴基本信息、申訴人意見，並提交人事部門。

4． 人事部門將申訴表提交被申訴人填寫相關意見。

5． 人事部門負責調查取證，並將取證結果，填入「調查取證結果」欄，並提交受理人，一般而言，受理人為員工的上上級領導。

6． 申訴受理人對實際情況進行調查，並及時給予答覆。由人事部門將《績效申訴表》反饋給員工本人。

7． 如申訴受理人調解未果，由人事部門負責再次受理並調解；如仍調解未果，報公司總經理/總裁仲裁，總裁/總經理的仲裁為最終決議。

附表一

表1：下月重點工作列表

附表二：

表2：員工績效考核表

附表三：

表3：績效申訴表

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