員工持久敬業的秘訣

韜睿惠悅最新一項研究發現，在亞太地區僅有不到五分之二（39%）的員工高度敬業。餘下五分之三因沒有獲得足夠的支持，與所在公司缺乏情感紐帶，正在職場苦苦掙扎。這些員工的工作效率不能始終保持高效，他們缺乏為僱主付出更多努力的熱情。敬業度的缺失可導致員工工作效率低下、工作績效不高且流動過快，從而使僱主遭受損失。

　　2012年經濟前景持續不明朗，職場變革不斷，在此背景下，韜睿惠悅《2012年全球員工意見調研（2012 Global Workforce Study）》針對亞太地區逾9000名員工的態度和心境進行了調研。結果顯示，儘管該區域各地員工敬業度迥然不同，但員工普遍工時延長，壓力增大，對自己未來的經濟狀況憂心忡忡。許多員工還表達了對所在公司領導層的不信任，他們極為關切能夠從管理人員處獲得的支持及在就職公司的職業發展。而持久敬業度較低則是調研發現的一大問題。

　　持久敬業度指員工與公司保持積極關係，堅持高效地工作。持久敬業度包含三大獨特要素，分別是：第一，敬業度，指員工對公司的忠誠度和為僱主積極努力工作的熱情；第二，授能度，指員工擁有高效工作所需的工具、資源和支持；第三，活力度，指有利於員工身心健康和人際交往的工作環境。高效工作依賴於持久敬業度的三大要素，當它們協調良好時，員工就會高度敬業，長期保持穩定的工作效率。

　　員工不敬業的代價

　　長久以來各公司深知員工敬業度與工作績效密切相關。韜睿惠悅在一項較早的研究中發現，員工持久敬業的公司其平均營利率是員工敬業度水平不高的那些公司的三倍。

　　除營運利潤外，持久敬業度還會影響工作效率和員工保留率。員工高度敬業的公司平均每年損失7.6個工作日，而員工不敬業的公司會損失14.1個工作日，是前者的2倍。在很大程度上，不敬業的員工更有可能離開所在公司。研究顯示，敬業員工中僅有17.1%的人有離職的危險，而這一數字在不敬業的員工中則高達58%。

　　持久敬業度與亞太地區的員工

　　亞太區是一個多元化的區域，不同國家員工敬業度水平各不相同。在一些迅速增長的經濟體（包括中國、印度、印 尼和菲律賓）其員工敬業度要比某些發達經濟體（包括澳大利亞、香港、日本、韓國、新加坡及台灣）高出許多。然而，無論在迅速增長的經濟體還是發達經濟體中，人才吸引與保留始終是公司面臨的主要挑戰。在迅速增長的經濟體，僱主發現其面臨的最大挑戰是吸引擁有關鍵技術的員工，他們還發現留住應屆畢業生也很困難。而另一方面，發達經濟體中的僱主則很難招募到應屆畢業生。在勞動力競爭如火如荼的當下，有效的人才吸引與保留策略需要讓員工保持高度敬業。

　　另外，員工敬業度與公司績效間的相互關係表明，每家公司都可通過提高持久敬業度來改善企業績效。為此，僱主需審查工作環境中可對員工產生影響的諸多因素。

　　壓力、工作與生活的平衡及工作量

　　調研結果指出，壓力、工作與生活平衡、以及工作量被共同認定為促進持久敬業度的最主要驅動因素。然而，在這一方面，員工卻正疲於應對。

　　亞太區的員工正在經受巨大壓力。有超過40%的人為工作壓力所煩擾。帶薪假期不能得到充分利用，特別是在中國、印度、印 尼、馬來西亞和菲律賓等迅速發展的經濟體中。有一半以上員工報告說，與過去相比可以獲得的帶薪假期天數更少了。未來三年，預計該地區一半以上員工的工作時間會比目前更長。

　　超負荷的工作壓力是迫使員工離開所在公司的一大因素。未來兩年可能離職的員工中，61%的人承認他們經常苦惱於工作中過度的壓力。

　　然而有跡象表明，員工如果感到公司領導對其福祉是重視的，過度工作壓力所帶來的影響就會減輕。調研發現，領導層是促進持久敬業度的關鍵因素。在公司領導的眾多特質中，他們是否真正關心員工福祉這一點，對員工來說極為重要。雖然員工常會挑剔公司的高級領導層，但在明顯重視員工福祉的公司，公司領導獲得更多的是好評。

　　溝通與賦權

　　在一些亞太國家，維持員工敬業度水平的其他因素還包括溝通與賦權，這在中國尤為明顯。在中國，員工如感到公司時刻讓他們清楚了解其價值觀、目標與績效表現，則會更敬業。同樣，相信管理層會仔細聆聽他們的建議，並根據建議採取行動的員工也會更敬業。在香港和台灣，調查數據顯示，共同的組織目標和宗旨會提升持久敬業度。遺憾的是，目標與宗旨卻沒有得到有效溝通。

　　調研明顯觀察到，經理人員在授能度、活力度與敬業度中起著核心作用。直線經理的崗位職責從以往作為技術專家指導員工工作，轉變為能夠激勵與輔導下屬的領導者。確實，很多員工都對經理寄予厚望，期待他們能夠發揮「管人」而非「管事」的作用。

　　保證下級可獲得充分的工具、資源與支持以便他們更好利用自身技術的經理，以及能夠根據下屬技能合理分配工作任務的經理，更易獲得好評。這樣的人員有助於促進員工與經理共同承擔責任並提升持久敬業度。能夠清晰說明工作目標的經理，有助於減輕員工壓力，劃清工作量。正是通過這種方式，他們深刻地影響著員工的敬業度狀況。

　　績效管理

　　績效管理是員工敬業度的一個關鍵能動因素。然而，至少在新加坡、馬來西亞和印度這三個國家，在員工績效評估方面存在問題。

　　新加坡對績效工資的影響感觸最為深刻。在最可能離職的員工中，僅有28%認為其工作績效與薪酬之間存在明確聯繫，而在最不可能離職的員工中，這一數字高達74%。

　　新加坡員工認為他們所就職的公司在以下三個方面存在不足：未能幫助他們了解公司中的職業發展機遇和績效管理流程；未能提供績效改善指導和職業規劃工具及資源；未能向最合格的員工說明職業發展和晉陞機會。他們希望僱主能夠清晰地解釋績效管理流程的運作。

　　在印度，情況類似。雖然薪資和金錢獎勵可高度調動員工積極性，但僅有58%的員工認為所在公司詳細解釋了自己的薪資。一半以上的員工（56%）並不信任績效工資，他們認為績效與薪資之間沒有明確聯繫。

　　公司應進一步努力使績效管理成為行之有效的策略。員工渴望能夠得到指導來改善績效，渴望與公司就績效管理流程進行更多的溝通。他們還希望能更清楚地了解績效標準和評估情況。

　　職業發展機遇

　　職業發展可直接提升員工保留率。在中國、香港和新加坡，職業發展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機會中做出選擇的決定因素。

　　然而，在中國、印度和新加坡，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業發展機遇，為了發展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導致員工流動率極高。未來二年內，有三分之一的新加坡員工可能離職，在印度43%的員工表示也將會如此。

　　看不到發展機遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。僱主仍需廣拓思路，滿足員工個人發展需求，如培養關鍵技能、提供職業規劃工具。

　　薪資與獎酬

　　薪資平等的感受度在亞太地區市場普遍較低。這也就是說，員工認為自身薪資與其他公司或所在公司中類似職位相比，不甚合理。在調研的11個亞太國家中，薪資平等感受度明顯低於全球平均水平。

　　由於底薪是吸引和留住人才的重要推動因素，薪資平等感受度低不僅影響員工敬業度，還會對人才保留率造成影響。在許多亞太市場，僱主高度重視底薪與獎金。薪資和金錢酬勞通常被用於考量是否為緊俏的工作機會，特別是在勞動力緊張的市場。

　　員工如此注重薪資和金錢獎酬的一大原因是，他們可能並不清楚勞動合同中更為廣泛的內容，很可能其所在公司並沒向他們清晰說明整體的獎酬情況。整體獎酬包括因履行崗位職責而獲得的物質獎酬（如底薪與津貼）、績效獎酬（如獎金與獎勵）及職業與環境獎酬（如職業發展體驗與培訓）。

　　調研發現，對整體獎酬的認識在馬來西亞和澳大利亞尤其不足；而大多數其他亞洲國家還尚需優化其整體獎酬並加深員工對員工價值主張（EVP）的理解。

　　EVP定義了僱主與員工間的「給予」和「獲得」，是員工因對公司的貢獻、自發努力和工作績效而獲得的有形和無形獎酬。EVP應涵蓋公司的宗旨和價值觀、職位、文化和人事信息及整體獎酬。

　　有證據表明，EVP的有效實施可減緩不良薪資平等認知情況，最明顯的是在台灣、韓國和印度。還應注意到，在亞太地區，迅速發展的經濟體正積極投資於EVP的實施與溝通。由此看來，這些國家的員工敬業度較高也實非巧合。

　　僱主應在深入了解員工需求的基礎上優化整體獎酬計劃，包括醫療計劃或退休福利。公司則需提供富有競爭力的薪資，向員工支付合理酬勞，更為重要的是還應就整體獎酬情況和EVP，與員工進行有效溝通。

　　持久敬業度尚需提高

　　由於亞太地區主要為快速發展的經濟體，隨著企業發展以及職場變革和調整，管理層可能會在實際上與員工漸行漸遠。僱主如能就公司變革、工作保障及薪資情況向員工給予保證和闡釋，一定程度上可減緩員工壓力與焦慮，提高員工敬業度水平。

　　即便在員工工作敬業的公司，持久敬業度也極為脆弱，僱主應進一步在公司中深化持久敬業度的關鍵驅動因素。調研顯示在提高員工敬業度方面，有幾大因素極為重要。這些因素為：高效領導力，有效溝通，績效管理，以及對整體獎酬與員工價值主張的良好溝通。