笑傲職場一個資深經理人的職場筆記第十七章

一流人才做規則——第十七章遊戲第一規則：搞懂規則

職場遊戲第一規則：要玩遊戲，就得先搞懂規則。或許你是天才，但天才也不能用腳打籃球。或許你不服，或許你委屈，但如果你連既定規則都沒搞懂，又沒有能力制訂新規則，那麼就只有出局。

我很喜歡NBA的廣告語：I love this game！如果要為職場做一個比喻，我也會說：這是一個遊戲。說它是遊戲，不等於隨隨便便，抱著無所謂的態度去對待，而是以一種享受樂趣的心情，輕鬆而又嚴肅地玩這個遊戲，並且力爭成為遊戲的大玩家和大贏家。早在100多年前，馬克·吐溫就說過：「成功的秘訣，是把工作視為消閑。」若想人生充實、快樂地工作，就必須把遊戲時的好奇心及活力，帶到工作里去。就像「007系列」中的詹姆斯·邦德，過著一種閑適自在的生活，把工作視為挑戰自我的遊戲，遇上困難或危機時仍能處之泰然，沒有緊張焦慮的情緒，也沒有難以排解的惆悵。

就像任何一項體育運動，職場遊戲必然有其規則，只有遵守規則的人，才能在場內繼續比賽。有人說：新人註定要吃虧，吃虧當是繳學費。其實，沒有任何一條遊戲規則說新人必須吃虧。新人吃虧，是因為他還沒搞懂遊戲規則就開始玩。我們要做的，不是去「繳學費」，而是去贏得「獎學金」。高科技行業有句話：一流企業做標準，二流企業做技術，三流企業做產品。放在職場中，也可以說，一流人才做規則。不過，要玩到「做規則」的境界，有個漸近的過程，讓我們一關一關地過吧。遊戲第一規則：要玩遊戲，就得先搞懂規則。或許你是天才，但天才也不能用腳打籃球。或許你不服，或許你委屈，但如果你連既定規則都沒搞懂，又沒有能力制訂新規則，那麼就只有出局。

有用的規則未必明說

幾乎每個企業都有幾條標語似的東西，稱之為「企業精神」或其他名目，還有許多企業有《員工手冊》和管理規章，等等，這些都是規則的一部分。但在這些書面或口頭的企業規則和企業文化下面，還有企業的潛規則和亞文化，甚至在同一個企業的不同分部，或不同部門，都有不同的潛規則和亞文化。對於「顯規則」，我們是必須搞懂的，也相對容易。而潛規則與亞文化，才是我們要真正下功夫去認清的東西。

有一個廣為流傳的故事。有一個博士畢業分配到某研究所，是所里學歷最高的人。有一天他到單位後面的小池塘去釣魚，正好正副所長也在釣魚。他只是微微點了點頭，這兩個本科生，有啥好聊的呢？不一會兒，正所長放下釣竿，伸伸懶腰，蹭蹭蹭從水面上如飛地走到對面上廁所。博士眼睛睜得都快掉下來了，水上飄？不會吧？這可是一個池塘啊。正所長上完廁所回來的時候，同樣也是蹭蹭蹭地從水上飄回來了。怎麼回事？博士又不好去問，自己是博士哪！過了一陣兒，副所長也站起來，走過去，蹭蹭蹭地飄過水麵上廁所。這下子博士更是差點昏倒：不會吧，到了一個江湖高手集中的地方？一會兒博士生也內急了，這個池塘兩邊有圍牆，要到對面廁所得繞十分鐘的路，而回單位上廁所又太遠，怎麼辦？博士生也不願意去問兩位所長，憋了半天后，也起身往水裡跨，心想：我就不信本科生能過的水面，我博士生不能過。只聽「咚」的一聲，博士栽到了水裡。兩位所長趕快將他拉了出來，問他為什麼要下水，他問：「為什麼你們可以走過去呢？」兩所長相視一笑：「這池塘里有兩排木樁子，由於這兩天下雨漲水正好在水面下。我們都知道這木樁的位置，所以可以踩著樁子過去。你怎麼不問我們一聲呢？」

無論故事是否真實，這位博士的心態十分有趣，這且不談。關鍵是不肯「下問」也就罷了，眼神也不好，看不見水下有木樁。博士的眼中只有顯規則：博士學位比本科高，本事應該更大。卻沒有看到水下還有一個「潛規則」：木樁。

如何認清亞文化和潛規則呢？最基本也是最有效的方式，就是觀察和研究老闆、上司和老同事們的言行，特別是那些公司里最被認可的「明星」的言行舉止。

在某家倡導「以人為本」的企業，規定周一至周四著職業裝，周五那天可以穿職業休閑裝。大家都很高興，這樣周末下班玩起來就方便了。有一次老總在內部郵件中談加強客戶服務意識的問題，順便提到無論什麼時候，只要有客戶在場，我們都應該以最職業的形像出現。小李是個有心人，他覺得老總的話好像跟公司規定周五可以穿休閑裝有點矛盾，接下來他發現，無論什麼時候，老總都是穿的西裝。從此，他周五也裝西裝上班。不久，老總一次會議上，專門點名表揚小李，當然，不是說他周五穿西裝，而是工作做得出色，希望大家向他學習。

所以，研究企業「明星」分子的言行舉止，你會更快成為下一個「明星」。

還有一個方式，可以從反面去認清那些亞文化與潛規則，就是去看看什麼言行不受歡迎。如果這種言行看起來並沒有什麼錯，有時還似乎很正確，那麼很有可能原因是它違背了大家默認的遊戲規則。

在一次部門例會上，部門楊經理髮言了：「今天我來跟大家聊一聊。我注意到，我們很多人午餐和休息時間比原來至少長了20分鐘，下午還有早退現象，讓自己小孩放了學順道來玩，等等，簡直把辦公室當成了鄉村俱樂部。」大家都沉默了一會兒，部門老員工胡大姐說話了：「話可不能這麼說，過去您可能不允許這樣的行為，可現在情況不同了。您沒看見別的部門也有這種現象嗎？再說也沒您說得那麼誇張。這是我們的新規矩……」其他員工也紛紛附和起來。

楊經理的意見錯了嗎？表面上他沒錯，但他忽視了亞文化和潛規則的力量。以前他所在企業業務不多，工作清閑，大家都習於準時上下班。但最近一段時間業務繁忙，員工們經常要全力以赴加班加點，於是公司上下自發形成以楊經理所說的不規範行為來補償超時工作的風氣。現在，楊經理嚴格要求時間，但又不是再也不加班加點了，員工們當然不能接受。所以，明說的規則未必有用，有用的規則未必明說。

企業共通的潛規則

潛規則並沒有絕對的對錯，它代表著企業內部一種利益關係的平衡。人在職場，做任何一件事情都必須要考慮到方方面面，考慮到上司、老闆、同事的態度，稍有一個環節疏漏，沒有顧及到對方的利益和情感需要，就會引起強烈的不滿、抵制或反擊。利益關係的制衡，是企業文化的作用之一。很多人都不會一輩子都呆在一家公司，在選擇新企業的時候，一定要注意新企業的文化與價值觀是否與你本人的相近，這一點的重要性，甚至超過入職薪水與職位。在你認同的企業文化與價值觀下工作，不僅比較容易認清和接受企業的潛規則，也比較能充分發揮才幹，前程也更加光明。

另一方面，作為職業人，我們也要學會善於識別和適應不同的企業文化與規則。有的人到跨國企業的美國總部學習回來感嘆：人家美國人多講人權，一到下班時間，手上工作沒做完也馬上放下就走。咱們中國呢，恨不得一人沒做完，全體都留下來加班。這就是文化的差異，美國人的規則未必與中國的現實合拍。我們要注意的是，無論在什麼企業中，都不要跟大家公認的「落後」分子或「叛逆」分子為友，至少不要在工作場所表現過於親近，否則一旦被歸入他們的同類，你的職業前程大概也不會好看。

搞懂潛規則並不如想像中那麼容易，即使你開口問，很多人要麼不跟你說，要麼他知道怎麼做妥當，但卻總結不出來普遍規律。所以，自己的觀察是最重要的。有時，因為沒搞懂規則而吃虧也是難免的。本書的各篇章，已經講了許多各企業共通的潛規則，下面是另外的幾條。

一、企業是以利潤為中心的組織，不是慈善機構，所以在內部事務處理上，往往以利益為標準，不以是非對錯為標準。那些倡導美德與原則的企業，是因為它能夠用這些美德與原則為企業帶來實際的利益。如果不能，企業就只會在嘴上倡導而已。事實上，即使是實行美言良行的企業，對員工價值的評判標準也是以其在企業中的作用為依據。這就是說，當問題發生，比如項目失敗、業績下滑，或者是發生權力衝突的時候，評判這一過程的標準首先是利害關係，其次才是對錯是非，而後者有時根本不會提及。因此，問題產生的時候，企業選擇為此承擔責任的人，往往並非是導致問題的直接責任者，而是企業內部實用價值最低者，這就是替罪羊的由來。

二、不要公開挑戰老闆。在前面的章節中，我已經從人性的角度談過，要學會真誠地欣賞別人，讚美別人。如果你一定要表達自己的批評意見，也應該把它包含在讚美之中。

李先生在一家金融單位分部工作，後來被現在的主管領導招到總部。剛開始領導很器重他，慢慢的就對他有了看法，老是批評他的表現，讓李先生越來越鬱悶。原因也很簡單，平常的工作中，對於某些問題李先生認為自己的做法和思路完全合理，但領導不同意，李先生就要爭論。不僅如此，爭論的時候又不太能夠把握自己的情緒，說話聲音不自覺會變大，對領導的批評會表現得很不服氣。領導公開說：有些人的性格太強，我要幫他磨磨稜角。李先生後來反省，領導不是對自己天生就有偏見，學做事就得先學做人。自己的反應有時太過激烈，如果自己是領導，也容忍不了下屬這樣的態度。

而我要更進一步的強調，即使你的老闆到處宣傳他最喜歡員工有獨立的見解，喜歡員工提出不同意見，你也要記住，喜歡獨立見解，不等於喜歡別人否定自己的見解，喜歡不同意見，不等於喜歡別人否定自己的意見。所以，說出自己的不同意見需要勇氣，但學會最能被對方接受的表達方式則需要智慧。你可以對老闆說你有不同的看法，但一定不要在公開場合，不要當著外人的面，甚至你根本就不應該去挑戰老闆，無論有沒有外人。

三、企業不是讓你來學習的。每個人都需要學習成長，但企業並不是學校。有些朋友總是很謙虛，一見到上司，特別是見到老闆，就只說自己在努力學習，努力成長。卻不知這種話說過頭了反而有害。企業僱用員工，目的就是讓他來創造效益，就算員工學習，也應該是學習對創造更多企業效益有用的東西。有些朋友讀自考，上周末MBA班什麼的，自個上也就得了，用不著拿出來當做自己好學上進的光榮事迹到處宣傳。講多了，老闆或許心裡就有意見，是不是我這裡廟小留不住你這尊神啦？那我得考慮有人頂你的崗位了。

一個好學不倦的人，遇到心胸不那麼開闊的上司，說不準就認為既然你把心思都用在讀書上了，工作一定不會用心。如果上級有了這個印象，那你註定就是疑人偷斧中那個被疑的鄰居了。

小陳天生好學，經常拿最近又在讀什麼什麼書到公司去講，工作業績也不錯，比許多同事還強一點，但老闆總說他工作還不夠努力，可以做得更好。開始他以為是勉勵，是重視他，還很有些高興，久了不免疑惑，不知道哪裡還要做得更好，哪裡不夠努力。有一天老闆再次聽到他講正在讀什麼管理名著，深受啟發的時候，說了一句：你把公司的業務資料跟工作相結合多讀幾遍，收穫也會很大。他才恍然大悟，老闆是覺得他那麼好學，心思大半放在學習上，工作自然不夠努力了，如果他把學習的勁頭都放到工作上，豈不是會做得更好。

這種老闆邏輯，還真不能算錯。雖然實際情況未必如此，有些朋友考試並不是為了跳槽，結果證書拿到跟沒拿一樣，加薪提拔還落到不如你學歷高的人身上，甚至老闆眼色還不如以前親切。鬱悶之餘大發牢騷，恐怕禍根是自己平時埋下的。學習和成長是必須的，但別把自己弄成個不務正業，空閑時間很多的反面典型。

四、企業允許創新，但不允許高風險的創新。有太多的書籍，都在講述偉大的企業如何依靠創新而迅速從小公司成長為巨無霸。創新意識如此受重視，所以很多職場中人都希望運用創新，既為企業謀利，也為自己謀得更高的權力、職位和薪水。這種想法沒錯，但要記住，創新並不等於冒險。除了初創的小企業，面臨生死敢於放手一搏，一般的企業都不允許這種情況發生。而且，即使要賭，也是老闆下決心，絕不允許員工擅自去賭。研究一下那些鼓勵創新的企業就會知道，它們有著細緻的防範風險的措施。比如3M這樣以創新著名的企業，允許員工用一部分公司資源和時間去做個人感興趣的事。但我們要明白，這些事佔用的公司資源是非常小的，而且失敗了也無足輕重，既不影響公司正常運營也不影響未來發展，而成功了則企業獲益非淺。許多人提出自以為大有利於企業超常規發展的妙計，卻得不到老闆認可，可能有多種原因，其中風險評估就是很重要的一項。只有站在企業和老闆的角度去思考，你才能在職場順利上升。

另外，值得我們注意的是：規則與文化都不會一成不變，要睜大眼睛去觀察風向，最先一批把握風向的人，往往在變化中勝出。就像前面故事中的小李，從老闆的郵件與衣著，敏銳地發現遊戲規則有了小小的變化，他跟上了風向，所以在變化中搶得先機。或許是中國人自古都太含蓄、太謙虛，同時又總是擔心新規則的實施會引起反彈，所以所謂的「吹風會」、個別談話、小道消息、謠言，等等，就應運而生，這些往往就是新規則的起始狀態。

一家跨國企業，初入中國市場時急於打開局面，營運出身的總裁便恭敬地外聘了一位銷售副總裁。在他的帶領下，幾年間公司業績連年翻番，走上自我擴張的良性軌道。在這種情況下，總裁召開了全體員工會議，在充分讚揚了副總裁的貢獻與銷售部門的成績之後，指出面臨業績的急劇擴張，內部營運支持已經不能跟上形勢，公司今後重點將放在內部支持系統的整合強化上。員工們都覺得總裁說得非常正確，但接下來的事情就不那麼簡單了，不知從哪裡開始傳出小道消息，說總裁因不懂銷售，在高層會議上常被副總裁反駁，總裁以前要借重他的能力而隱忍不發，現在業績既然已經沒問題了，就要下手了。消息無法分辨真偽，但在一系列的內部調整之後，銷售副總裁因「個人原因」離職而去。

所以，我們要時刻記住沃倫·巴菲特的名言：「如果玩紙牌五分鐘了，你還不知道誰是傻瓜，你就是那個傻瓜。」這句話對於認不清自己所在企業的亞文化與潛規則的朋友，大概尤其適用。