職場上性別之爭：在領導行為與風格上的不同

王新超 王輝 韓踐在現代社會生活中，女性在方方面面向男性傳統社會地位的挑戰，已經成為社會發展與進步的一個重要標誌。這一變化，在近十餘年的管理領域的突出發展中表現得尤為明顯。自從1949 年新中國成立以來，婦女在社會就業上的保障，已經成為了中國社會生活的一個基本特徵。即使在美國，大量的女性進入工作領域，也已經有了30 多年的歷史。在這個過程中，各種組織的各級領導層上也出現了越來越多的女性。比如，在美國的科研職位中，女性佔據了近30%的位置。特別是近些年以來，隨著互聯網的發展，以及可預見的將來互聯網技術進一步成熟後，這一現象將會對社會生活與生產產生愈發重要的影響。以目前美國婦女在家庭互聯網用戶中52%的高比例為基礎，有人預測，當2008 年軟體業發展成為年產值870 億美元的龐大產業時，女性在該領域的發展將會擁有更加廣闊的空間。與此同時，女性在企業中進入領導層的機會也將比以前會更多，特別是在金融領域。僅以現有的數據來看，根據有關部門的統計，截止2004 年底，中國女性業主和法人已經超過2000 萬人。這個調查結果顯示，目前中國的女企業家人數已經約佔中國企業家總數的20%，而且這個比例還在不斷增長。從未來可能發展成為企業管理者的群體來看，我國現有的工商行政管理碩士(MBA)學員中女性也佔據了大約10%的比例。而且，中國女性企業家協會的最新調查結果表明，女性管理者似乎比男性更具備成功的潛質。在女企業家經營的企業中，盈利企業所佔比例比男企業家經營的企業多7.8 個百分點，持平的企業多4.3 個百分點，而虧損企業則少12.1 個百分點。與中國的女性經營者相比，美國的女企業家也創造了驕人的成績。根據美國勞工部婦女局的統計數字，在美國有51%的公司為女性所擁有，美國婦女經營的企業收益率是全美所有企業平均收益率的3 倍。到2003年為止，美國910 萬個婦女企業家一共僱用了2750 萬人，貢獻了3.6 萬億美元的財富。如果從更廣泛的範圍來認識這個現象，有統計數字證明，女性企業家在全球企業家中的比例，已經從上個世紀80 年代的不到10%，快速上升到目前約20%的比例。據此，美國婦女商業研究中心做出了一個預測，他們認為一個世界範圍內的女性創業時代正在來臨。本文的寫作在統計處理與文字修改上得到周翔、高亮、孫光輝等同學的幫助，特此註明。與前面所介紹的基本狀況相對應的，就是關於女性管理者的話題，現在已經受到社會各界越來越多的關注。我們從國內外的主要網站上簡單的搜索結果顯示，有關「女性管理者」內容的條目達到26300 項內容；「女性領導風格」的內容有25500 項；「女性領導者」有關的內容為8700 項。而與「woman leadership」內容有關的條目達到24700000 項；與「woman manager」有關的內容為21200000 項；在「woman leadership style」內容上，有14400000　　項。管理大師杜拉克曾預見：「這種時代的轉變，正好符合女性的特質」。亨利-明茨伯格在《關於管理的十個冥想》中也曾提到：「組織需要培育，需要照顧和關愛，需要持續穩定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式，雖然我看到很多優秀的男性CEO 正在逐步採用這種方式。但是，女性還是有優勢。」由此可見，大師們所預言的結果正在成為現實。在現實的發展過程中，也總是會存在不和諧的聲音。女性在社會生活的各個領域的發展過程中，也並不總是呈現出繁榮與鼓舞人心的景象，來自各個方面的信息中，也具有一些消極與負面的報道。雖然在平等、自由的社會理念下，人們擁有了一個基本平等的發展平台，但在職場上始終有一個不爭的事實，那就是女性高層管理者仍然遠遠少於男性。並且，在組織的管理者的晉陞中，越往高層次發展，女性的倩影就越少。在一項調查中，關於「你的上級是女性嗎？」的問題回答上，選擇「是」的比例只有27%。而在「你所在公司中，高管層領導的女性比例是多少」的問題中，約有14.32%的人回答，在自己所在的公司中沒有女性高管；64.36%的人回答，所在公司的女高管很少；只有8.61%的人回答在自己所在的公司中，高管以女性為主。在國內企業中，普遍存在的現實是，經理層次上男性比例約為57.9%，而女性為42.1%，這個數字表明，經理層次上的男女性別比例還是基本平衡的。但在總經理層次上，男性的比例卻高達83.4%，而女性僅為16.6%。這似乎表明，大多數女性在職業生涯中謀求進一步發展時，遭遇到了一種被人們稱作為「玻璃天花板」的瓶頸現象。以2005 年的世界婦女十大風雲人物評選的結果為例，在人們提出的十位當選人中，身居政界高層的人物佔了8 位，像吳儀、賴斯、阿羅約等都位居前列。而真正屬於商業與企業界的人物只有兩位，在排名上也比較靠後。這也從一個方面說明，婦女如果真正希望自己在社會的各個行業中全面發展，並能依靠自己的實力，在每個領域的高層管理位置上有一席之地，還需要一個艱難發展的過程。 在2004 年年初，哈佛大學校長有關女性不適於科學研究的言論，已經引起人們的極大震動，他也由於此言論倍受社會各界的廣泛指責。一時，部分高校女性希望回家相夫教子的新聞，也在職業女性中引發極大的反響與爭論。人們擔心，這一舉動會讓學齡中女孩覺得沒有必要接受高等教育。在1999 年，當卡莉-費奧瑞納就任惠普公司的董事會主席兼首席執行官時，這個消息曾驚動了全球，有的報紙甚至驚呼：「嘿，快看啊，老總是位穿裙子的」。還有人認為，「每一位成功的女性奮然前行的姿態都是一本值得一讀的書」。的確，儘管女性的身影已經開始活躍在越來越多的職業領域，甚至是某些高科技、智力高度密集的領域中，但真正成為公司高層經理人的還是鳳毛麟角。在美國500 家大企業的高層經理中，女性經理人員的比例只有3%。專家們認為，所以存在這樣的狀況，這是由於女性要成為企業的領導者，往往需要超常的付出。在這個奮鬥過程中，女性固有的一些特質又常使得她們在打破自己職業發展的「玻璃天花板」時，顯得力不從心。那麼，與傳統的男性職業經理人們相比，女性職業經理人有哪些優勢，又有那些劣勢呢？《哈佛商業評論》曾經對1000 名男性和900 名女性高級工商主管進行過訪問。在提及面對自己的女性上級主管時，其中2／3 的男性主管，以及1／5 的女性主管表示，他們對於在一個女老闆手下工作感到不舒服；而與此同時，只有大約9%的男性主管，以及將近15%的女性主管表示，他們能夠接受並樂於在一個女老闆手下工作。對於這個問題，傳統觀念顯然是一個非常重要的影響因素。尤其是像在中國這樣一個擁有兩千多年封建歷史，傳統觀念佔主導地位的國家中，傳統的包袱對社會的影響是非常深重的。男尊女卑、「男主外，女主內」的意識和舊觀念，已經成為一種普遍的社會文化模式，它不僅為男性所肯定，甚至也被女性內化為自己的行為準則。事實上，在全球的任何一個國家或地區的文化中，都普遍存在著對男性價值的肯定，以及對女性價值的消極看法。在《中國婦女》雜誌曾經做過的一個社會調查中，調查結果表明，在對待「男主外，女主內」觀念的態度上，有42.93%的人持同意態度。這其中，當然也包括女性對此問題的態度。這些傳統的文化模式和舊觀念不僅深深地影響著社會對女性的認識與態度，也深深影響著女性對自身的估量，並有可能沉澱為女性的一種深層的自卑心理意識，而這正是女性在職業領域中成長與發展的最大障礙。美國人馬爾頓曾強調：「堅決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業。」現代心理學的研究已經證明，男女的智力水平是相等的。在能力上，男性與女性相互區別的本質，應該是在能力的特徵，而不在於能力的程度上。管理者性別的差異，會使其具有不同特長的能力結構，但在能力的表現水平上，並沒有高低之差。因此，可以說女性在職業發展上的主要障礙就在於其信心是否充足。根據對某個城市的調查，在被調查的人群中，有70%的女性認為，自己的成長過程需要克服「依賴心理」；另有45%的女性認為，自己的發展需要克服「害怕失敗的心理」；而有35%的女性認為，在職業發展上，她們還需要克服「自卑心理」。其實，早在1973 年貝爾德開展的一項研究也發現，大多數女孩子早在小學就似乎已經出現了「自信心的鴻溝」。即使在學習上女孩子們表現出良好的學習成績，但普遍來說，這些女孩的理想總沒有同齡的男孩子高。而且，這種影響還會隨著年齡的增長而進一步增長。特別是在發育的 青春期，在這個「女性氣質和競爭力發生衝突的時期」， 一些女孩子隨著年齡增長而學習成績下降，往往是由這種自信心不足的特殊存在導致的。「女性在職業發展中遇到玻璃天花板嗎？」對於這個問題，我們可以通過分析下面這樣一組數據得到一些解釋。在上海的一家公司開展的針對都市職業女性的一個調查中發現，他們所調查的公司中，男女經理人員在公司的高層團隊中，表現出極大的兩性比例差距。在針對職業經理人員進行的相關調查時，在「組織較高職位上女性的職業發展」問題上，有53.73%的人報告，他們能感到在組織的高層職位上，「女性明顯減少」了；而只有2.91%的人報告，他們「沒經理人職場上的性別之爭：女性與男性在領導行為與風格上的不同有感覺到這種變化，女性和男性一樣能升遷」。另有15.38% 的人報告，他們的確「有一些感覺，但還不是很明顯」；也有15.27%的人報告說，「能力更重要，只要水平和能力到了，都一樣有晉陞到高職位的機會」；還有12.70%的人報告，應該在「不同的行業情況不同，有的行業是陰勝陽衰」的。難道女性天生缺乏領導力嗎？人們對於這個問題的觀點，從來都存在著不一致的立場。持肯定觀點的人認為，「女性並不比男性差」，在職業發展上，以及在管理晉陞的過程中，她們缺少的只是平等與充分的機會；與之相對立的觀點認為，女性自身的弱點，正是她們不能承擔領導之職的先天因素，她們似乎天生缺少領導力；與此同時，也有模稜兩可的觀點認為，女性與男性並沒有什麼差別，但也不會有什麼獨特的優勢。在類似的調查報告中，關於「女性領導力是否比男性差嗎」的提問，得到的回答是，只有7.23%的人認為，女性先天缺乏領導力；另有17.02%的人認為，女性比較注重人際關係，但她們缺乏魄力，因而當不好領導。但有25.87%的人具有與之觀點相反的立場，他們認為女性的獨特魅力會增加其領導力。對於那些持有中立立場的人來說，24.24%的人認為女性領導力與男性沒有差別，而只是她們獲得的晉陞機會較少；而25.64%的人認為，女性也需要在事業上更加嚴格要求自己，這樣才會提高自己的領導力。人們普遍認為，女性特有的優勢，即細膩和決策慎重，在職業活動中可能會成為她們上升的瓶頸，造成她們缺乏全面、強勁、果斷、迅速、深刻的決策能力，從而形成女性不得不面對的事業上升與職務晉陞的「天花板」。而與此同時，在傳統社會生活與秩序中，已經形成的男性高管圈子自有的圈內話題和規則，它也會對女性的進入形成壁壘。在一項對大學生社團活動的調查中，關於女學生在社團中的參與，以及在領導層上的表現的研究證明，人們對女性參與社團領導，仍然存在一定的性別刻板印象。這種觀念也使女性學生在領導社團的活動中，倍感壓力，尤其是當這種壓力不僅是來自領導者本身的責任，更多是來自性別歧視現象時。比如，在這些大學生人群中，仍然有不少人認為，女性給人的感覺就是較為柔弱，如果她們主動求援，就更容易得到人們的協助。因此，人們也就會對她們的真正領導能力產生質疑。但另有一些人具有與之相反的觀點，他們認為女性擁有的特殊的細膩、溫柔的氣質特點，應該是女性在領導活動中展現自己長處的重要品質。女性領導者也應充分利用這一優勢，完成男性領導者所不能完成的事業。比如，在中國社會中，溫順、柔和、細膩、文靜歷來是社會對婦女美德的稱頌。有觀點指出，作為女性領導者，她們的溫順並非是軟弱可欺，也並非是在具體問題上全無主見；她們的細膩並非是一滴不漏，也並非是在重大問題上面面俱到；這些女性特點的本質，應該是指女性領導者所特有的一種恢宏的處事態度，以及文雅的氣質風度。縱觀社會發展史，男人的剛勁有時反而會成為他們的弱點，而女子的柔和有時則可能會變成她們的力量。德國一家報紙在報道美國的高層婦女管理人才成功之道時曾說，跟處於同等地位的男子相比，女性給予其下屬人員的待遇要好一些。這樣，人們在女性領導手下工作比較滿意，人員流動也少得多，最終效果是人員的費用得以控制。在聯絡溝通方面，不論談判和辯論多麼艱苦，女性進行"交易和轉換"的能力也往往位列男性之前，這樣，談判雙方都可以感到是贏家，沒有經理人職場上的性別之爭：女性與男性在領導行為與風格上的不同勝負之分。另外的一些調查也證明：作為一個領導者來說，女性還具備許多男性無法比擬的優點。「女性管理者的協調能力比較好，更注重體察員工的心理需求。並且女性做事認真、細心，穩定性強。」而且，「女性管理者的韌性較強，在逆境中表現堅強。女性善於溝通，比較容易說服別人。並且女性處事細膩，決策慎重，企業不容易出現大起大落的情況。這些都是成功企業家必備的素質。」當然，對於上面所述的一己之見，我們也不能予以簡單的接受。事實上，在研究任何問題時都應該盡量採取更全面的態度來認識事物。在理論界以及實踐活動領域，關於女性領導風格，也是長期以來爭論不休的話題之一。持反對觀點的人認為,在管理的世界中，應該並不存在什麼男性管理風格和女性管理風格之分。被人們認為是亞洲地區職位最高的女銀行家，The　Export-Import Bank of India 公司的董事長Tarjani Vakil 曾經說過：「管理沒有女性風格。無論男女,每人都有自己的風格。你不應從是否女性來看,而應從管理是否卓越著眼。」儘管如此，我們在深入觀察亞洲商界女性的領導風格時，仍然可以發現女性經理人似乎在不約而同地倡導一系列的所謂「女性原則」。比如，她們關心、教育、培養、支持他人的發展；她們自己不為等級所累，將存在的差別積極地視作為生活的一部分，而非互不相關的群體。圍繞這些原則,女性經理人員發展了一種鼓勵加交流型的領導方式，並用以逐漸取代傳統的、以男性為主的命令加控制型的領導方式。在台灣學者的一項有關女性領導者行為的研究中，他通過相關文獻總結以及對相關人群的調查證明，女性領導者的特點可以總結為兩個方面，一是女性領導者「個人的特質」，主要集中在「具有母性，領導能力，獨當一面，剛強好勝，開放外向」等品質上；另外的一個方面則是女性領導者的「領導風格」，主要特徵有「樹立良好典範，關心員工需要，鼓勵員工思考，提倡績效報酬，強調員工操守」。在看待女性領導者的管理風格的問題上，我們也不能忽視這樣一個事實，那就是女老闆的管理風格更容易受到人們的攻擊。比如，如果女性管理者與男性管理者同樣採取一種溫和的領導方式，則男性管理者的行為更有可能被積極地解讀，被認為是人性化的管理，具有民主與授權的意識。但人們對於具有這樣行為特點的女性管理者，則沒有這樣大度的心態，他們會將這種溫和看作是一種沒有魄力的表現。一位女性管理者深有體會地說：「有時處理問題時，有人會認為你是女人太軟弱了；但如果你強硬，人家就會說你像個男人。」有關專家認為，之所以會存在這種對女性管理者的不利印象，其根本原因還在於人們的慣性思維觀念。在社會的傳統觀念中，男性的價值觀特徵仍然比女性的價值觀特徵更接近人們心目中理想的老闆形象，也就是必須具有強勁、果斷的特點，以及有待人有度量、看問題有高度、處理問題有水準等行為品質。對於前面介紹與描述的各種觀點，不管我們持怎樣的態度，都應該用更充分的事實幫助我們做出最後的判斷。對此我們開展了一項針對女性經理人員的現狀調查，對她們的領導行為特點進行分析，並對照男性經理人員的行為特點進行比較。在我們的調查中，人群分布的特徵如下圖所示：

圖1 調查對象性別分布調查樣本構成似乎也簡單證明了男性管理者多於女性管理者的現實。雖然這個樣本還不能真正反映中國管理者在性別上的比例，但隨意收集的樣本，儘管已經有針對性地擴大了女性管理者的數量，仍能反映男性管理者數量居多的特點。

圖2 調查對象年齡分布在我們的樣本中，管理者的年齡基本上都在30 歲以上，其中以30-40 歲這一段最多。由於這一年齡段正是人生事業發展的重要時期，而且總體比較年輕，最能夠反映目前的管理者的群體特徵和趨勢。

圖3 男女性管理者職位對比根據我們的數據的情況，中國的情況與之前提到的相同，隨著管理層次的提高，與男性對比女性所佔的比例越來越少。從部門經理級別中的多於男性，到副總級別的於男性相等，然後再到總經理級別的低於男性的比例，這一現象恰恰說明了女性管理者晉陞中所遇到的「玻璃天花板」。

圖4 男女性管理者學歷對比在之前的國外的研究中，並沒有揭示男女性管理者的學歷是否存在區別，而在我們的調查中發現，中國的男女性管理者在學歷上有著顯著的不同。這一不同主要體現在低學歷的管理者所佔比例的差異，可以看到大學以下的學歷的人群在男性管理者中所佔比例達到了42%，而在女性管理者中所佔比例卻僅有24%，這一現象說明，要成為管理者，學歷對女性而言重要性遠遠超過其對男性的影響。那麼，在這些差異的背後的原因是什麼呢？男女性在領導力上是否存在顯著的差異呢？我們針對調查對象統計了他們在開拓創新、協調溝通、關愛下屬、設定願景、展示權威、監控運營等六個方面的能力，然後按照其總體表現評估他們的總體領導力，並對男女性的總體領導力進行了對比：

圖5 男女性管理者總體領導力對比從圖5 中不難看出，男性領導者的總體領導能力僅略高於女性，在實際工作崗位上並沒有特別的差異。根據我們之前提到的關於男女性能力的分析，我們認為這一差異更多是來源於信心不足或者社會壓力，而不是因為他們的實際能力有所區別。但是並不是說女性管理者與男性管理者在總體領導力上的是基本一致的，圖6 中我們看到，不同年齡段的對男女管理者的總體領導力存在著顯著的影響。男性管理者中總體領導力最低的為30-40 這一年齡段，而這卻恰好是女性領導者領導力表現最好的年齡段。這一年齡段的女性在心理上的成熟和經驗上的豐富，大大地促進了她們的領導表現。

圖6 不同年齡的男女性管理者總體領導力對比

圖7 男女性管理者領導力要素對比圖7 中我們根據領導力的六個要素分別對男女性管理者進行比較。儘管差異並不是很大，但是結果仍然顯示男性管理者基本上在每個方面都要略高於女性管理者。這說明相比男性管理者，雖然我們認為在能力上並沒有差異，但是女性管理者在實際工作中的表現確實仍然需要有所提升，這樣才能更好地改觀人們對女性管理者的印象。從各個要素的差異來看，差異最顯著的是開拓創新方面的能力，女性管理者比起男性管理者有較大的不足，而關愛下屬和設定願景方面，兩者能力就比較接近了。在之前的調查中我們發現，年齡對不同性別管理者的領導力會產生不同的影響，因此我們還希望能夠進一步了解它是通過影響哪幾個要素產生影響的。

圖8 年齡對男女性管理者開拓創新的影響

圖9 年齡對男女性管理者關愛下屬的影響我們在分析之後，發現年齡對男女性管理者的開拓創新、關愛下屬和設定願景三個方面的領導因素會產生不同影響。在關愛下屬和設定願景兩個方面我們發現和總體領導力類似的特徵，即女性在30-40 歲最突出，而男性在20-30 歲最突出；相反的，女性在20-30 歲的時候這兩方面的表現最差，而男性在30-40 歲的時候表現最差。也就是說這兩個年齡段的男女管理者在關愛下屬和設定願景方面分別走了極端。

圖10 年齡對男女性管理者設定願景的影響而在關於開拓創新的方面，男性管理者無論在哪個年齡段都優於女性。不同在於，男性管理者的年齡不會影響到其開拓創新能力，而女性管理者的年齡增大到40 歲以後，會有一個很顯著的下降，缺乏了開拓創新的動力。之前我們在分析男女性的學歷情況時曾發現，對女性管理者的學歷要求往往要高於對男性的要求，在總體領導力的分析裡面我們並沒有發現不同學歷的女性管理者與男性有什麼區別。那麼究竟是什麼因素使得社會對女性管理者的學歷要求更高呢？除了社會文化以外還有什麼其它的影響嗎？在關於各要素的分析中我們發現了產生影響的另一個要素。圖11 顯示，儘管男性管理者的學歷對其協調溝通能力的影響不大，但是女性管理者的學歷上升卻會顯著地提高其協調溝通能力。而這一能力正是目前社會文化中對女性管理者廣泛期待的特長，如果不具備良好溝通的能力，就很難成為優秀的女性管理者。

圖11 學歷對男女性管理者協調溝通的影響通過以上對我們調查的數據的分析，我們的確可以發現在女性與男性管理者之間存在的差異。但這些差異又能幫助我們說明什麼問題呢？我們能就此判斷女性與男性真在管理與領導行為上存在差異嗎？而且，我們能更進一步的判斷在兩種人群之間的這些差異，孰優孰劣嗎？對這樣的問題似乎沒有簡單的答案，我們還應該再進行更深入細緻的研究，並作出慎重的結論。但根據我們這個研究的經歷，也使我們更加深刻地理解了一位老人曾經給我們的教誨。那就是冰心老人曾經說過的一句話，「我們首先是人，然後才是女人」。因為女性首先是人，因此必須具備所有人共通的優秀品質，在職業發展中也不例外，她們沒有權利也沒有機會享受什麼特殊待遇；同時，也正因為她們是女人，所以必須同時具備唯有女性才具備的性別優勢和性別魅力。這應該是女性認識自己和認識社會的關鍵。換言之，在社會生活中，女性要發展，就必須具備雙性優勢。這似乎有些性別歧視的色彩。由於是女人，所以就要付出更多的代價，做出更多的努力。但這就是現實的殘酷。你希望成功嗎？請真正的正視自己的長處，並有效的發揮自己的優勢。成功永遠是屬於強者，女人更喜歡被社會看作是強者。所以，在我們熱衷於討論女性管理者問題的同時，也絕不能忽視環境的作用。畢竟傳統的社會觀念對整個社會的持續影響是非常深遠的，我們在心理上，對於女性走上領導的席位，是否已經擁有了一個正確的態度，並在行為上能夠真正接受這個事實呢？社會是否已經具備了接受一個女性領導者的成熟而自然的心理，這更應該是我們進一步研究的問題。
推薦閱讀：