不懂這8招，你遲早被下屬幹掉！

天下和書院綜合編輯

來源：管理智慧

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導讀 /做管理，每個管理者都有自己的不同見解和管理方式。有的管理者會得心應手，而也有的管理者會感覺力不從心、無從下手。做管理既不能照本宣科，但也是有跡可循。不妨看看最近知乎熱評的「領導要訣30 字」。

無字訣：微笑（兩個字）

令人愉快的工作環境，不僅包括有形的物質環境，而且還包括無形的精神環境。營造能讓人忘我投入，積極創新的寬鬆工作環境，領導在其中起著主導的作用。在此，領導若什麼都不想說，經常面帶微笑，或最簡單有效。真誠的微笑，能舒緩壓力，愉悅身心；可化解怨恨，促人平和。

在心情愉快的狀態下，人們的工作熱情、積極性、主動性與創造性等，都有可能得到更好的發揮。有研究表明，業績最佳的商業領導人與普通領導人相比，逗人開懷大笑的機會要高出三倍。

人的情緒具有相互感染性，領導的樂觀情緒會影響到員工，進而通過員工影響到顧客，也反過來影響到領導自己。微笑的領導，能培養出微笑的員工，並使員工對於顧客的微笑服務變得輕而易舉。在這裡，營造讓人笑得出來的整體環境，尤為重要。

一字訣：「請……」

對於企業員工，特別是高層次人才，領導若採取簡單粗暴的命令式做法，比較容易引發他們的不滿和抵觸情緒，從而會對領導有意無意地產生敬而遠之、敢怒不敢言的想法，顯然，這是不利於其工作主動與創造精神的發揮的。

許多企業為引進高層次人才，通常較為關注薪酬水平等有形的物質待遇的改善，對無形的精神文明環境的建設卻不太注意，內心深處可能有意無意地存在著「有錢能使鬼推磨」的想法。故此，現實中多見「引進之前是人才，引進以後變奴才」的情況。

以上所介紹的「領導要訣30 字」，不僅適用於領導，也適用於員工，還適用於一般人的為人處事，因為其中所表達的深層理論含義，涉及了管理溝通、團隊合作、組織授權、報酬激勵、人才培養、自我超越等多方面的內容，具有一定的普遍適用性。

現實運用「領導要訣30 字」，不在於表面形式，而在於內涵實質。例如，具體運用，最好採取相應企業中員工習慣的語言表達方式，使其更接地氣、更易施行。易說、易做，更能常說、常做，從而幫助將企業戰略想法轉化成行動，如此才更有可能取得實效。

對於下屬為企業所做的每一件事，從領導的角度來看，應該心存感激之情，而不應看作是理所當然。領導與下屬的關係，若簡單化成「我指揮、你幹活」，那麼除了工作之外，對於員工的尊重，對於其人生價值，就容易受到忽視。

「人為賺錢而工作，但是為了得到承認而活著」。有時錢搞不定的事，動之以情能搞定。用人要情理兼顧，留人首先要留心。領導以心換心，以真情換真情，更有助於與員工建立真誠平等的人際關係，從而提升員工的向心力，增強企業的凝聚力。

對於下屬完成的工作，要及時給予正面反饋。任何人都希望自己的工作能夠得到他人，特別是領導的及時認可。有人認為，認可是最強有力的工具，而且不需要任何成本，所以，領導應該學會如何毫不拖延地認可員工的卓越表現。

適當認可員工的努力與能力，不僅對該員工本人是一種激勵，對於組織來說，還可以起到將優秀員工的默會性知識與技能在組織內傳播，從而帶來員工整體技能與素質提升的作用。顯然，這對整個企業的長期發展來說，就是一種額外的收穫。

表揚應該針對具體的人與事，要善於發現員工的個體特色，結合員工的具體行為，對其確實做得特別好的方面給予積極肯定，以表示領導對員工的細緻關注與尊重，如此做法更能起到滿足員工心理需求的作用，這些效果是一般物質獎勵所不可能達成的。

在領導的肯定下，員工按照自己的建議，以主人翁的精神，積極組織實施，在此過程中，可能會碰到一些預料之外的困難，此時，領導要與員工站到一條戰壕中，以「我們一起」的姿態，給予及時的支持、鼓勵與幫助。

對於實施過程中出現的問題，如果領導袖手旁觀，認為誰提出方案，就該由誰負責解決，如果解決不了，就該追究方案提出者事先考慮不周的責任，那就很容易在員工心中形成「多一事」不如「少一事」的想法，如此一來，企業中自然就沒人會主動提什麼建議了。

經常採用類似「我們一起……」的說法或做法，而不是強調「你自己去……」「我自己來……」等，給人機會，給人信任，給人支持，還有額外的好處，就可更好地調動員工的積極性，有助於形成團隊合作氛圍，將領導自己從事必躬親中解放出來。

注意傾聽下屬的建議，不能只做姿態，重要的是在聽到好想時，能夠真心積極地給予回應。領導肯定了下屬提出的想法，支持下屬按自己的想法實施，可給下屬帶來成就感，激發出創意激情，進一步提出更多、更好的建議。

領導的支持與肯定，可以提升下屬的參與意識，使他們工作時更具主動投入精神，這會反過來推動領導自身意圖的貫徹。讓每個員工覺得，企業的成功與自己提出的建議相關，可提升他們的主人翁精神，這一點，正好是許多企業家所追求的管理至境。

六字訣：「你有什麼建議」

廣開言路，吸納好建議，以作為企業戰略決策的創新思想來源。身為企業領導，經常對下屬作指示、提建議，無意之中就會變得更喜歡說而不太注意聽，甚至在企業內部召開徵求意見的諸葛亮會時，也傾向於搞一言堂。

對此，下屬心中自然清楚，領導其實只想作報告，發表他自己的看法，絕對不想聽他人的意見。從而得出結論，自己講了也沒用，提了建議領導也根本不會聽，長此以往，就是真的有了什麼好想法時，也不願對領導談，而只是被動接受領導的各種指派。

這樣，就更使領導認為，員工只是自己心目中的「聽話」工具，並由此主觀武斷地認為下屬無能，提不出什麼好建議，企業根本沒有什麼人才。實際上，這種情況的出現，問題的根源還在領導自己的身上，不妨從主動徵求下屬想法切入，試著做些改變。

領導勇於承認自己的錯誤，下屬才會指出領導的不足，企業也才有可能迴避戰略決策上的重大失誤。在這方面，從小到大發展起來的企業，所面臨的挑戰最大，過去的成功會使這類企業的領導更為盲目甚至過度自信。

勇於承認自己的錯誤，對領導來說尤為重要，因為，對於一個從不認錯的領導，將不會有人指出他的過錯，從而也就使他失去了通過他人提示學習改進的機會。面對不確定的環境，領導勇於承認錯誤，還有助於在企業中形成試錯迭代的創新學習氛圍。

中國諺語說，聰明人從錯誤中學習，更聰明的人從別人的錯誤中學習。有些人看到別人犯錯，覺得是別人傻，而自己比較聰明，不會犯同樣的錯誤，因此不必吸取別人犯錯的教訓。犯錯需付代價，承認錯誤會丟面子，勇於承認錯誤，需要理性修鍊。

領導角色的修鍊，不同於純粹個人自我超越，除了關注釋放個體潛能，更重整體活力提升。從個體看，關注獨特個性，提升能力與才幹，讓人做事投入並取得成果；從組織看，不忘初心活著/不死，關注整體合力，在時間變化中實現持續生存發展。

變化，變異，是生存壓力與活力之源。主動順應環境變化做出適應性行為調整，組織需要克服人們安於現狀的傾向，消除人們對於變革的抵觸情緒。任何變革都是有阻力的，畢竟變革會打破現有穩定格局，衝擊現有名、利、權關係，引發未來不確定振蕩。

對於戰略變革領導者來說，若想有效地推動變革，必須充分評估自己及支持的力量，看看是否足夠。在變革力量不足的情況下，貿然發動戰略變革，往往很難見效。此時，可以採取的做法或許是，少說多做，一步一個腳印，低調漸次地推進變革行動。

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