這樣才能培養醫院經營人才！告訴管理者的五個建議

人力資源管理(HRM)是指運用現代科學管理方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓和調配,使人力、物力保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜、才盡其用,最終促成組織革新,實現組織目標。

與以往靜態的、指令性為主的傳統人事管理不同,人力資源管理旨在創造和諧的工作氛圍,讓包括人才在內的所有人各得其所,極大地釋放出每個人的潛能。人力資源管理具有動態性、主動性、戰略性和全局性的特點,更注重開發潛能,激勵士氣,提高效率,將人力作為高增值性的資本性資源,而不是以往人事管理中將人僅作為自然資源,只有使用和產出。

一、我國醫院人力資源管理存在的間題

1.對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠。

沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念,是目前部分醫院不重視人力資源管理的主要原因。同時,醫院的人事部門通常僅被作為一個行政服務部門,職能單一,並不能提供優質的人力資源產品和服務,很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高。

2.缺乏科學的培訓用人制度和激勵機制。

有些醫院招聘並錄用員工以後,不重視對員工進行系統的崗位培訓,也很少提供繼續教育的機會。同時,激勵機制不完善,方式單一,不能為每個員工的個人發展和前途著想,使員工在事業很難獲得成就感。

3.人力資源的績效評估體系和薪酬分配方法尚待完善。

目前,國內大部分醫院的績效考核仍沿用行政機關、事業單位人員年度考核制度,所考核的德、能、勤、績內容較為籠統,難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。在薪酬分配方面,許多醫院仍然使用過去的等級工資體系、結構和水平,很少採用職業分析、做薪酬市場調查以及薪酬激勵等規範化的人力資源管理方法。

4.未能重視醫院與員工的共同發展,人才流失嚴重。

目前,部分醫院尚未形成明確的價值觀,沒有形成良好的文化氛圍,不注重對員工價值觀的教育,使員工缺乏長期與醫院共同發展的思想,工作不安心,人才外流現象時有發生。

二、對醫院人力資源管理的幾點建議:

1.樹立正確的用人觀念。

醫院管理者首先要認清人力資源是醫院的戰略性資源,是具有高增值性的重要資產,要有強烈的愛才、惜才之心,這是做好人才工作的前提;其次,要牢固樹立」大人才」觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫療衛生事業中來;

第三,要開放用人觀念,採取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用;同時,在人才管理中,堅持」以人為本」的思想,做到」用事業凝聚人才、用精神激勵人才、用感情關心人才、用適當待遇留住人才」閉。

2.建立競爭擇優的用人培訓制度。

在醫療衛生市場競爭日益激烈的形勢下,醫院一方面需要對人力資源進行合理配備,通過競爭上崗、擇優選拔,確定人才。同時,要對組織的結構進行優化組合,吸納各種風格和素質的人組成團隊,各顯其能,各盡所長,最大限度地發揮組織效能。

另一方面,要對廣大醫護員工進行持續不斷的教育培訓,將繼續醫學教育(CME)、對外交流、脫產學習、外出進修和平時的崗位培訓、參加學術講座結合起來,充分發揮員工的創造性思維能力,培育濃厚的學習氛圍,真正建立起有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的」學習型」醫院,使所有的醫護員工置身其中都能得到陶冶和提高。

3.建立有效的激勵機制。

激勵是人力資源管理中一個十分重要的環節,激勵機制是經由外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制,它從研究人的需求入手,通過物質激勵和精神激勵等手段來滿足不同的需求,充分調動員工的積極性和創造力,增強醫院的凝聚力和競爭力。

激勵作用首先需要通過依靠領導做出榜樣、充分與員工溝通並善用表揚,以真摯情感獲得員工信任;其次要通過健全考核、分配、晉陞、獎勵等一系列制度提供有力的保障;另外,需要給予員工職業發展、持續培訓和參與管理的機會,樹立和調動大家的主人翁責任感;最後還需要努力營造優秀的醫院文化3[],包括醫院精神、醫院目標、醫院風氣等。

4.建立科學合理的績效考評和薪酬分配體系。

在醫院人力資源管理中,績效考評是對醫院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據。目前,醫院實施績效考評重點是要從醫院的目標出發,針對醫生、護士和管理等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考評內容和指標,將不同崗位的責任、技術勞動的複雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況一併納入考核要素,並把考核結果作為員工晉陞、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據。

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常有效的工具。建立科學的薪酬體系關鍵是做到公正、公平、合理,就是要求薪酬的設計與結構以及水平必須建立在合理的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,體現按勞分配與兼顧公平的原則。薪酬分配同時應注意向關鍵崗位與優秀人才傾斜,對於少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨幹,可以設立特殊津貼,確定較高的內部分配標準。

5.做好員工職業生涯規劃。

職業生涯規劃是指根據一個人的不同發展階段,對其職業發展做出規劃與設計,並為其實現職業目標而進行的學習培訓、崗位選擇、職位晉陞和才能發揮等所作的一系列工作。

結束語：

這些天有讀者在詢問，小編最近發的文章是關於醫院管理的各項內容，有沒有具體的操作細項？當然是有的，不過有些屬於機密文件，是不允許公布在公眾號上的。所有的操作方案屬於保密內容，因此需要各位讀者與梅奧客服聯繫，諮詢之後才能獲取相關的資料。而小編也會努力爭取，儘快放出更多的相關資料哦！