職場也有冷暴力

06-12

由於現在職場競爭激烈，企業員工之間疏離感增加，加之存在價值觀等方面的差異，增加了員工之間彼此合作的難度;另一方面近年來人們更加關注生活質量，更加關注精神的健康和人文的狀態，冷暴力逐漸受到法律和社會的重視。我們從心理學、社會學的視角去看職場冷暴力發生的原因，職場冷暴力的面紗逐漸揭開。

　　挫折轉化為攻擊行為

　　故事1：小王新加盟了一家公司的銷售部，剛開始大家相處非常融洽。但幾個月下來，小王每次都是業績冠軍。慢慢地他發現公司的一些老同事開始孤立他，對他愛搭不理的。

　　故事2：Lily是行政助理，一直以來她跟上司的工作關係都很融洽。但是一年前在一次工作會議上他們為工作方案當場爭執起來。會議結束後，Lily雖然跟上司道了歉但都無濟於事，從那次會議起，上司對Lily不聞不問，交代工作也讓他人代轉，甚至工作會議有時也不叫她參加。

　　職場中對於與自己有著較大厲害關係的人，因為這些人年齡、文化程度、社會地位等方面相似而某些方面卻優於自己而產生嫉妒。小王的例子如果排除其他因素，這種冷暴力的產生可能就是嫉妒心理惹的禍。從心理本質上來說，嫉妒是一種心理挫折。我們許多人小時候都有過因為不聽家長話而不許吃飯或者不被理睬的經歷。這種懲罰「不聽話孩子」的手段，在長大之後被帶進了職場。在故事2中，上司認為Lily當眾和他爭執，掃了自己的「面子」，但又不好說轉而採取冷暴力對待Lily。其實這是以生活事件為導火索引發兩者或者群體內部的某種衝突，當事者一方產生了一種挫折感。心理學研究指出，人們在受到挫折以後的行為表現主要是攻擊、退化、固執和自我防衛等等，而其中尤以自我防衛和攻擊行為最為突出。冷暴力就是一種由挫折感轉化的非武力的攻擊行為。冷暴力同時表現出的是一種人際關係上的不和諧。因人際關係反應傾向不同，表現為不同的人際反應特質，包容欲較弱的人反應特質為排斥、對立、疏遠、迴避、孤立，包容欲較強的人則剛好相反。控制欲較強的人希望通過權力權威，與他人建立和維持良好的關係，表現為使用權力、權威以影響、控制、支配、領導他人;相反特質表現為：反抗權威、忽視秩序，受人支配或追隨他人等。這就構成了人際交往需要的強度差別。故事2中的上司明顯存在狹隘心理，包容性不強而控制欲較強。但在職場中不允許使用武力，那麼便採用了精神傷害這種更加隱蔽的手段對付下屬。

　　歸因差異導致「對人不對事」

　　故事3：Sandy和May都是一家公司的導遊，一次兩人一起帶團，因為團員相約外出聚餐而耽誤了集合時間，給「地陪」John造成了工作不便。於是John就跟總公司抱怨說Sandy組織不利，在工作中不但不配合還時常諷刺Sandy。Sandy覺得沒法再合作下去，她遭遇了John的冷暴力。另Sandy感到委屈的是，May出了錯誤，John不但沒抱怨，反而主動安慰May。

　　人際關係本身是一個針對人的因素。從人際交往技巧以及人們在不同人際關係中所懷有的期望的角度來看，對待同一件事，人們可能將原因歸於個人主觀或者外部的環境等。當兩者是朋友時，往往由於良好的關係，對朋友保持著較長時間的信任，成為一種心理習慣。當出了事情以後，人們往往會站在朋友立場，把原因歸為客觀因素。當兩者的關係為競爭對手的時候這種關係往往存在著某種利益的爭奪，會使關係中存在一點不和諧的敵意氣氛。這種氣氛下，促使人們更多關注的是對方內部的負面因素。同樣在情感反應上，對朋友關係的人，人們會給予更多的同情，更少的生氣，競爭對手剛好相反。事實上，John和May是大學同學，兩人不但早就認識，私下也是很好的朋友關係。於是我們就明白John為何「對人不對事」了，他覺得團員組織性不強，甚至把主要責任都歸在Sandy身上，當然May就沒有什麼大錯了。

　　梁漱溟先生指出，傳統中國人將家庭中的「關係」推出去，由近及遠的以「關係」組織社會。後來，楊國樞先生用「泛家族主義」來描述中國人在社會組織中的心理與行為特徵。因此與西方企業中倡導的「強力溝通」、「開誠布公」、「公私分明」不同，中國人往往喜歡把個人關係帶到職場中去，形成各種所謂的「圈」。一個新的加入者往往希望儘快得到「圈」的認同，從心理學上說，這是一種歸屬與愛的需要。心理學家馬斯洛將人的需要由低級到高級依次分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。其中歸屬與愛的需要、尊重的需要均屬於人際關係範疇。處於這一需要層次的人,他需要歸屬於一定的團體,渴望得到一定社會與團體的認可、接受,並與同事建立和諧的人際關係。同時,他也需要得到別人的愛,並把自己的愛奉獻給別人。在此基礎上,他也需要得到別人的尊重和自尊。了解了這點，我們也就不難理解，為什麼遭遇職場冷暴力的人們心理上是無比壓抑痛苦了。

　　此外，還應該看到，每個人對於人際交往的期待是不同的。有的人希望「君子之交淡如水」，有的人期待是「親密無間」。在職場上，我們應該保持適度的距離感，彼此之間留有一定空間。那種要求別人對待自己都要有「超越正常工作關係之上的親密」的人是不成熟的，更不能以此來當作衡量是否存在職場「冷暴力」的標準。

　　馬克思說：「哲學家們只是用不同的方式解釋世界，問題在於改變世界。」那麼，一旦遭遇職場冷暴力該怎麼辦呢?這是企業和員工共同關心的問題，其預防和解決途徑涉及以下三個方面：

　　建立和諧的企業文化

　　企業文化包括價值觀念、行為準則、道德規範、習慣、管理制度、典禮儀式以及企業形象等，對企業成員個體的心理、行為具有導向作用。就其本質來說，企業文化是一種「以人為本」的、通過實踐並有實效的管理思想。好的企業文化不會將人轉化為工具，企業文化中滲透出「包容」和「理解」的思想，在合理競爭的同時還強調「團隊精神」。這樣企業的員工能夠在工作中換位思考，允許有獨特個性存在。

　　針對現代職場工作節奏快，人際關係疏離的情況，企業可以根據自身特點，組織形式多樣的文體活動。例如：拔河比賽，羽毛球比賽等，或者在重大節日舉辦會餐，讓員工在參加活動的過程中，促進交流，加深理解，消除隔閡。對於已經出現問題的員工，企業的人力資源部門應從中調節和疏導，促進矛盾雙方達成諒解，消除矛盾。要建立企業內部的溝通渠道，比如，在績效考核的時候，不光考核員工的業績和聽取主管領導的評價，還要通過訪談法，綜合他評意見，將考核員工的優點及不足及時反饋給本人。另外，新進員工別抱著自己「老東家」的企業文化不放，要儘快適應「新東家」的企業文化。盡量和同事熟悉起來，和諧的氣氛有利於工作開展，當對同事之間的話題不感興趣時不要表現出不屑的「清高」模樣，要爭取自己主導話題，把議題引到自己感興趣的內容上，轉移話題時不要太突兀。

　　採取積極的應對策略

　　面對冷暴力造成的心理壓力，無非是消極應對和積極應對兩種方式。採取消極迴避的人，認為挺一挺就過去了、忍忍算了，這樣的應對會加重壓力的消極影響，甚至對身體造成傷害。積極應對認知上表現為從有利方面看待壓力，回憶和吸取過去的經驗，考慮多種變通方法等;行動上表現為積極行動，做有益於事態發展的事情。比如積極應對能減緩壓力所造成的不良影響，將壓力帶來的損失減小到最低點。冷暴力發生後要分析問題事件的來龍去脈，認識到自己可以改變什麼，積極去做。如果是誤解造成的要主動溝通，善於運用自身的社會支持系統，找其他同事從中幫忙調節，並找自己要好的朋友傾訴及時宣洩。

　　對情緒的自我調控和管理是情緒應對的方法，傷心時痛哭、生氣時發火、鬱悶時自我安慰……都與個體心理的自我防禦機制有關。當發現自身壓抑的不良情緒時要及時予以消除。排解不良情緒可以採用放鬆訓練：深呼吸、聽音樂、伸懶腰，想好事，按摩或在大腦中浮現出藍天白雲、森林草原、海浪沙灘等美好景色，讓自己體驗輕鬆的感覺。也可以自我宣洩：通過傾訴、日記、哭泣、唱歌等方法把情緒合理表達出來。通過讀書報、看影視、玩棋牌、養寵物以及逛街、旅遊等活動擺脫煩惱是焦點轉移法。如果認識到問題事件遠遠超出了自身的能力範圍時，可以到專業的心理機構尋求幫助。

　　性格特點決定解決方案

　　恩格斯說過：「人物的性格不僅表現在他在做什麼，而且表現在他怎麼做。」每天我們都會遇到各種各樣的事情，經歷快樂、悲傷、失落等等。自信樂觀的人，在挫折中尋找寶藏，自己為自己打氣;相反，消極自卑的人，總是抱怨自己，羨慕別人，總是看到事情消極、困難的一面。其實，我們要學會換個角度看問題，對自己進行積極的心理暗示，使問題導向正面的結果，不要總是暗示自己感到焦慮、緊張、失落等。

　　員工也要加強心理儲備和情感儲備，堅持鍛煉身體，建立和諧與相互支持的人際關係。中國文化講究得是「含蓄」，員工在提高自身業務能力的同時為人要低調，太過張揚的性格容易引起他人嫉妒，或者引起同事反感。把同事間的不理不睬當作冷暴力，就把人際關係簡單化了，不能因為別人性格、愛好與自己不同就孤立抵制，甚至上升為故意傷害的程度，同事之間相處不要太敏感，不要將別人偶爾的情緒不良當作針對自己，將矛盾升級對企業和員工都毫無益處。

　　現實情況永遠比理論複雜的多，我們應該按照具體情況具體分析。冷暴力的發生總是有原因的，或者在自己或者在對方，首先要找到問題，然後針對問題盡量化解敵意，這才是主要的，而不是僅僅糾纏在誰對誰錯的問題上。