教師科技論文發表技巧

　高校教師科技績效評價的問題與對策

　　摘要：高校教師科技績效評價體系存在的種種問題已嚴重阻礙了高校發揮創新知識、人才培養、服務社會的職能,本文針對目前高校教師科技績效評價中存在的一些問題,提出了改革完善現行高校科技績效評價制度和建立科學的科技績效評價體系的建議。

　　1.教師科技績效評價的涵義

績效評價其實就是對員工或團隊的工作行為和結果，即員工或團隊的績效進行測量的過程，是一個用過去制定的績效評估系統來比較評價評估評估其內工作績效，並最終將績效評估結果反饋給職工的過程。組織期待這個過程可以起到溝通、協調以及控制的作用。績效評估是人力資源管理的重要職能，是組織決定獎懲、晉陞、培訓及解僱其他人力資源管理活動的重要依據。

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《科教文匯(下旬刊)》（旬刊）創刊於2004年，是由科教文匯雜誌社、安徽省老科技工作者協會主辦的科教刊物。遵循"嚴謹、唯實、公開、優質"的方針，力求體現"現代"、"實用"、"綜合"三大特色。《科教文匯(下旬刊)》其主要任務是宣傳黨和國家有關科技、教育、文化事業發展的態勢、全面提高科教文工作者的素質，從而推動我國科教文化事業的發展。為更好地服務於廣大教育、科研工作者，為其提供科研成果交流、學習的平台，《科教文匯下旬刊》歡迎廣大教育及理論工作者踴躍來稿。

　　由於高校教師科技績效的特點，高校教師科技績效評價的涵義也有了不同的界定：高校教師評價是對高校教師在工作中的表現，也就是教師的勞動過程、勞動行為和勞動結果等進行評定，通過對評價結果的反饋，提高教師教育水平的過程。是對教師行為的一種規範和指引。現在普遍提及的教師科技績效評估是對教師能夠外現的勞動如教學、科研、社會服務等方面的評估，而教師的教育的過程和結果還不能納入到教師評估體系中來，但對學生知識的傳授不能代替教師在人格、道德、人生觀和價值觀等方面對學生的教育和引導。教師在教學過程中對學生成長的有意識的引導，及學生對教師的無意識的追隨所產生的作用，是現在的績效評估所無法衡量的。

　　2.績效評價的重要性

　　進入新的世紀，人類社會正在經歷深刻的變革。這場變革的一個顯著特點，就是經濟和社會賴以發展的戰略資源發生了根本性的變化。人力資源己經成為一個國家經濟和社會發展最重要的戰略資源，創造和應用知識、信息的能力與效率，成為決定一個國家綜合國力的主要因素。人類的聰明才智不僅決定著自然資源開發利用的廣度和深度，而且知識本身已日益成為知識經濟發展的重要因素。

　　現代人力資源管理(HRM)是指對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導和控制的活動過程。通過發現、培養和合理地使用人才，最大限度地發揮人才的創造性作用，實現組織目標和不斷滿足人才自我價值實現的需要。

　　績效考評，是現代人力資源管理體系中的核心內容之一，它是員工晉陞降職、薪酬獎金福利、培訓計劃、職業生涯規劃、招聘規劃的重要依據，特別是其首先能將員工的工作成果或成績與員工的經濟收入合理有效地聯繫起來。同時，實施績效評價可能是人力資源管理領域裡最棘手的任務。績效評價是現實的、面對面的評價，雖然修訂和實施都是一個艱難的過程，但實施績效評價卻是一種組織和員工的真正需求。考核是正確的人事決策的前提和依據，決策是考評延續和拓展的結果。績效評價在組織管理中是源頭和核心，沒有考核就難以激勵員工，而且它對組織理念、員工的觀念和行為起著重要的牽引作用。因此可以說，績效評價是一種有效的管理行為，它應貫穿於管理工作的全過程。因而，重視並建立起現代績效考評體系是至關重要的。

　　3.開展教師科技績效評價是強化學校管理效能的需要

　　深化學校內部管理體制涉及的範圍很廣，任務也很繁重，其核心是師資隊伍的管理，以所學校如果不能科學有效地管理好自己的教師隊伍，那麼學校的發展也是會受到很大的影響的，教師科技績效評價指標體系和評價標準是學校管理者對教師隊伍進行管理的客觀標準和可靠依據。開展教師科技績效評價的過程就是對每個教師的工作檢查、指導、考核、督促的過程，是科學有序的管理過程。通過教師科技績效評價使學校管理者對每個教師的素質、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準確地認識，為強化學校師資隊伍的科學管理提供豐富準確地信息，為學校管理進行正確的決策提供可靠的依據。

　　4.現階段教師科技績效評價的問題表現

　　在四十多年的發展中，教師評價的內容和方法都發生了巨大變化。傳統的評價方法，是計劃經濟體制的產物，在指導思想上重政治、重思想、重資歷，輕素質、輕能力、輕業績。隨著經濟體制和政治體制的逐步改革，其指導思想是重視素質、能力和業績的考查。

　　由於知識經濟的到來，高校教師科技績效考評顯示出迫切性和重要性，目前的研究才剛剛開始嘗試和探索，論述的是某一方面的問題，只是一些工作中經驗教訓的總結、積累，到目前為止還未見到系統地研究高校教師科技績效考評體系的文章或論著。因此，存在著很多理論上和操作上需要研究的問題，主要表現在：

　　4.1缺乏堅實的理論根據

　　多數評價工具均是採用歸納法，從己有的教師有效性研究中抽取一些被認為對教學效果有影響的教師特徵及教師課堂行為，把它們羅列在一起，這些因素少的幾個，多的幾十個，其中哪些因素更為重要，研究者不得而知，而評價最終往往以獲得合成分數為目的。

　　4.2對不同類型的評價沒有進行嚴格區分

　　教師的績效評估應加強對教師的績效結構的探討，在使用各種評價方式時，應對不同類型的教師評價進行嚴格區分，並在此基礎上進一步對教師職務績效的影響因素進行綜合性研究。

　　4.3內容不統一，結構不明確，制度不健全

　　國外的教師考核在地方教育當局的支持下，於80年代開始進入每一所學校，1991年英國正式公布《教師考評條例>>對教師考評目的、方法、周期等都有詳細規定，而我國尚未建立健全教師考評制度，對於教師考評的概念和理論仍處於萌芽階段。研究發現，大部分的教師對於學校所作出的考評持不滿意態度，認為考評是無效的，難以對績效做出恰如其分的評價，也就難以成為實施一系列管理措施的依據，或者因此實施的管理措施難以起到應有的作用，甚至起到不良的作用。

　　4.4隻注重對教師科技績效的考核，尚無績效管理

　　考評者對績效的理解僅僅局限於考核打分這個形式的層面上，所有的高校都有自己的內部考核，以制定表格，填寫表格，不斷尋求不同的數學方法計算結果來評價教師科技績效。但卻認為考核起不到實際作用，也找不到好的辦法來解決。本質的問題是整體概念上的錯誤。如果考核的結果不能促使學校整體績效的提高，那麼考核便是在內部製造「工作」。績效考核關注的是考核這一行為，而績效管理強調的則是過程的管理，考核只是過程中的一個環節。