[聚焦]女職工「隱孕」入職, 你怎麼看

06-11

新聞——據9月10日《寧波晚報》報道，近日，浙江寧波一公司負責人致電媒體吐槽一件令人鬱悶的事：有女員工入職三天就宣布懷孕，孕期幾乎沒正常工作，產假結束後就遞了辭職信。並且，企業認為，該員工是在知道自己懷孕的前提下入職的，希望能在孕期拿到工資並使社保不斷檔。寧波不少企業的人事經理表示，對「隱孕」現象比較頭疼。

之一：企業歧視女性求職者在先

張貴峰

女職工入職之前「隱孕」，當然不是一種誠信行為，但相關公司在招聘時詢問女職工婚育信息，本身恐怕就值得商榷。因為依據《勞動法》，「在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準」；而根據《婦女權益保障法》，「在錄用女職工時……不得規定限制女職工結婚、生育的內容」。這意味著，除非是「不適合婦女的工種或者崗位」，任何用人單位事實上根本不能以性別、婚育為由拒錄女職工，甚至不應去「打探」女職工的這些信息。

既然如此，現實生活中，何以許多女職工仍會選擇「隱孕」？因為現實中以婚育狀況為由的就業性別歧視現象，比較普遍。若不選擇「隱孕」，女職工往往無法順利入職。曾有調查顯示，近七成已婚未育女性表示，曾因「已婚未育」身份而被用人單位拒之門外，八成企業人事主管拒錄已婚未育女。

也就是說，雖然女職工「隱孕」入職，確實顯得不夠誠信，但在就業性別歧視普遍存在的背景下，「隱孕」更像是一種不得已的無奈之舉。面對「隱孕」入職，用人單位儘管看似「受騙上當」，但追根究底，其實是用人單位首先存在就業性別歧視造成的。當然，上述極個別的例子不在其中。

如何才能有效化解「隱孕」入職現象？除了當事雙方的相互體諒理解，以及強化相關反就業歧視執法之外，更關鍵的恐怕還在於，對用人單位因錄用女職工而造成的用工成本或者說損失，設計更為合理的分擔機制，除了職工和單位雙方，相關部門和整個社會也應有所承擔。比如對女職工懷孕、產假期間的社保繳費，可以給予適當減免或財政補貼。應該意識到，充分保障女職工權益、消除就業性別歧視，為女職工生育成本埋單，不僅是一種企業責任，而且是社會的責任、國家的責任。

之二：「蹭」孕期待遇應付出代價

馬滌明

懷孕初期應聘到公司上班，產假結束後匆匆辭職，這意味著「隱孕」入職者拿了很長時間工資，而幾乎沒有為單位作貢獻。按照相關規定，女工孕期保胎、產檢以及在懷孕七個月以上時，有權享受相應的休息等保護待遇，生育前後享受產假——照此說來，上述女員工的行為本是孕產期的正常權益，無可非議，但產期結束後就要求辭職，若拿不出讓人信服的理由，便很像是惡意應聘、惡意辭職。說白了，基本上是到公司來「蹭」孕產期待遇的。

女人孕期應聘，成功率較低，因而出現了「隱孕」求職現象。如果用人單位要求應聘者做入職前孕檢，則違反《就業促進法》；而對「隱孕」者解除勞動合同，則違反《勞動合同法》。寧波勞動仲裁機構就曾裁決過類似案例：公司認為隱瞞已孕事實，勞動合同應無效，但仲裁機構裁決合同有效，認定辭退孕期職工違法。

勞動法律法規向職工特別是孕期女職工傾斜，是保護弱者，人性化的體現，也是社會文明的體現。但不以就業為目的惡意應聘，應引起立法與管理層面的關注。「隱孕」應聘者利用法律法規中保護職工權益的規定，把企業當成孕期「避暑地」，「蹭」完待遇後馬上走人，這對企業來說不公平。當然，不能因此質疑保護孕期職工以及賦予職工辭職權等條款的合理性，畢竟法律是覆蓋所有人的，是保障所有人的合法權益的，不能因為出現個別不誠信的人和事，而懷疑法律的有效性。

誠信問題，還是應該用誠信方面的辦法來解決。「隱孕」者惡意應聘、惡意辭職，對此，勞動就業管理部門應有針對性地建立一種應聘誠信檔案，以及應聘入職人員誠信問題審查機制和辦法，應聘者、入職人員的某些行為一旦被認定存在不誠信甚至欺詐，就應在其誠信檔案中有所記錄，嚴重者可考慮拉入「黑名單」，讓這樣的應聘者付出代價。

制度要保護弱者，更要守護公平。某些制度條款一旦出現可以被惡意利用的軟肋，「強弱」瞬間即會發生顛倒。