獵頭工作流程培訓手冊
一 ：擴大簡歷和推薦評估報告的影響力
我們常會碰上一些背景很棒、但簡歷寫的很糟糕的候選人。當我們感到成功有望時，我們會親自幫他們寫簡歷。別誤會，我們可不做寫簡歷的生意。但我們很高興去花一些時間，幫助這部分有價值的候選人在招聘經理面前贏得良好的印象，也就是說，我們用這些修改和優化過過的簡歷，再加上專業而有力度的推薦評估報告，去為他們贏得職位。現實問題是，隨著人力資源市場渠道的發展，簡歷已經愈來愈成為招聘過程中的「硬通貨」。前一兩年，我們還可以對僱主說「我們的候選人沒有簡歷，但我們可以安排你們在周五下午四點鐘面談」。但現在想迴避簡歷就不太實際了。反正你的候選人早晚得遞送簡歷，你倒不如乾脆放手一搏。儘管大家都知道，只有最適合或符合條件的候選人，才能贏得職位。但在現實生活中，往往是最適合或最符合條件的簡歷，才能使候選人順利進入最初面試，以至影響到最後招聘成功與否。我們現在已經將人選的簡歷和推薦評估報告綜合在一起了，但一開始可不是這樣的，讓我們先來說說簡歷吧！
第一節 打好簡歷這張牌
多年前，我們已意識到一份簡歷對招聘經理的決策影響程度有多大，或者說，候選人的命運如何受到他們文字水平的制約，請看下面這個案例：有一次，我們為客戶訪尋營銷總監，我們共收到三位候選人的簡歷。客觀地說，這三個人都很出色，他們很相似的背景也非常符合我們客戶的需求。他們每一個人都能符合客戶所提出的要求，因此我們認為他們都將大受歡迎。在向客戶電話通報情況之後，客戶也認為這三名候選人都不錯，因此，客戶公司的劉總同意周三下午到我們寫字樓來親自面試。同時出於禮貌，他請我們把三個候選人的簡歷發給他，以便他更好地準備面試。周二，也就是面試的前一天，我們打電話給劉總，詢問他是否已經看過這些候選人的簡歷，以及是否還有什麼問題需要幫助。結果，他還真提出了問題：「我們可以取消第一位候選人的面試么？」我們感到困惑。「當然，劉總，我們可以通知他取消，可是他的能力與其他兩位旗鼓相當呀！您是否可以告訴我們，為什麼您會有這種想法呢？」「我也說不出確切的原因，只是感覺他經驗不足。」劉總說。的確，第一名候選人6年工作經驗，是比其他兩位8年的稍短，但他依然很適合這個職位啊。我們又問道：「好吧，那您感覺另外兩個候選人怎麼樣？」「第二名候選人還行，但我認為第三名候選人是最好的。他完全符合我們所需要的條件。」「所以，如果您把他們排序的話，您認為他們分別是較好、好和最好。」「沒錯，第三號候選人將是我們的首選。」客戶最看中第三號候選人，這一點我們並不感到奇怪——他的簡歷寫得的確不錯，那上面不僅有詳盡的信息，教育背景、經驗、職業經歷等一目了然。特別是它的條理清晰、結構完整更是令人賞心悅目。三號候選人甚至把他在原公司所取得的業績作了詳細的闡述，這對選擇營銷總監這個職位的人來說太重要了！相反，一號候選人的簡歷幾乎沒有任何特色，語言組織雜亂無章，還缺乏具體細節，如同一篇編年史。根本無法吸引客戶方負責人的注意力，他甚至沒有提及自己任何的工作業績！最糟糕的是，這份簡歷居然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（與他要應聘的工作完全不搭界）寫在了最前面。如果一號候選人能在簡歷上花點時間，全面具體的列出他的工作經歷和成就（就像他在電話里跟我們說的那樣），僱主就會清楚的知道，他的確很適合競爭這個職位。但遺憾的是，他沒有這麼做，這使他在第一回合的自我銷售中就敗下陣來，失去了面試機會，也就失去獲得新工作的可能。二號候選人的簡歷要好些，但視覺效果和整體結構還是不如三號的好。他還遺漏了一些關鍵問題：他負責營銷工作取得了哪些明確的業績，以及他在中間究竟發揮了什麼樣的作用。上述種種因素，導致客戶在進行面試之前，心裡已經有了「主力」人選，還留下一位「替補」選手，第三名已經被淘汰出局。當然，這一切僅僅取決於候選人簡歷給僱主留下的印象。好的簡歷不僅在第一階段會影響到客戶，在下一階段的面試後，同樣影響著客戶的決定。在決策者精心挑選出參加面試的最後名單後，我們曾多次和客戶一起進行面試。在候選人離開之後，他們的精彩表現，在客戶的腦海里會隨著時間的推移而逐漸褪色，暗淡。這時，決策者又會把滿意的候選人簡歷在辦公桌上依次擺開，就像玩算命撲克那樣。你知道嗎，在所謂「深思熟慮」之後，幾乎所有的客戶，都會挑出簡歷看起來最棒的那個候選人！是不是說沒有簡歷或簡歷寫得很差的候選人，就從來沒有被錄用過呢？這也未必，但即使有，也像中彩票一樣難。既然你已知道如何提高候選人成功的機會，為什麼不試一下呢？絕大多數候選人，並不懂得推銷自己的藝術，尤其是如何合理利用書面文章。為了彌補這個缺陷，我們有時會給那些經歷出色、很有希望被聘用的候選人打電話，給他一些修改簡歷的建議。但事實證明，我們幾乎是在浪費時間，所以對於一些特別優秀的候選人，我們乾脆就動筆給他們重寫簡歷算了，這樣還省些氣力。獵頭顧問都讀過上千份簡歷，並且又知道客戶選賢的關鍵條件，因此想把候選人的簡歷改成自我銷售的得力工具並不困難。但這裡要注意的是，決不可以違反職業道德，給候選人做虛假簡歷。然而在你許可權範圍內進行編輯、重新編排格式，更重要的是強調候選人的優勢，尤其是對僱主來說，起決定性作用的那些優勢是至關重要的。就我們所知道的，有不少被成功錄用的候選人，如果不是我們把他們的簡歷重新優化過，恐怕他們連面試的機會都沒有。在一些特殊情況下，比如時間緊、職位高，我們會幫助候選人重寫簡歷。 但對於普通職位，我們通常沒有時間也不願意花費精力，幫他們重寫簡歷或給出修改簡歷的詳細意見。我們會選擇另外一種方法：給他們每人發一份通俗易懂的簡歷指南，題目就叫做「怎樣寫好簡歷」。也就是把寫一份出色簡歷的任務交給他們自己。這份指南非常有用，不僅將節約我們的時間，還會幫我們建立起在候選人心目中的專家形象。我們是不是寫簡歷的專家，也許會有爭議，但我們敢說，關於什麼是最有效的簡歷，我們比95%的職業顧問或被稱為「寫簡歷專家」的人，更有權威性，因為我們每天都在這個圈子裡工作。可以說，我們的專業聲譽和業績表現，經常就體現在候選人的簡歷上和推薦報告上面。態度認真的候選人不但會爭取更大的發展，也會用心對待修改簡歷的有效建議。無論是獵頭顧問還是候選人修改簡歷，「怎樣寫好簡歷」一文都有著很大的實用價值。第二節 確認簡歷的真實性仔細查看現有的簡歷，能讓你知道如何把它改寫得更出色，更重要的是，這樣做還能避免與提供虛假簡歷的候選人打交道時帶來的麻煩。譬如，當我們發現學歷證明上沒有具體日期，我們就會很自然的認為候選人出據虛假學歷。儘管我們很願意相信他們，但偽造工作簡歷和學歷的現象並不少見。當第一次碰到偽造簡歷的情況下，對所發生的一切，我們簡直是太天真了（由於急於完成填補某個職位空缺）。畢竟，我們大多數人根本就不會想到人選告訴我們，他有法學碩士學位居然是在撒謊。請看我們的顧問Linda講述她親身經歷的故事：「您好！我是和您聯絡過的Linda。我已經和對外經貿大學聯絡過了，但他們沒有找到您的檔案。」我說。「怎麼會找不到呢？」這位先生回答道「你有沒有給國際貿易系打電話？」「哦，沒有，為什麼要給他們打電話？你是經濟法學的碩士學位呀？」「不，我的學位是在國際貿易系拿到的。」「但你簡歷上寫的是在經濟法系。」「哦，」他停頓了一下說，「這兩個系合併了，經濟法系現在是國貿系的一部分。」「好吧，我再給國貿系打電話。」當然，國貿系也沒聽說過這個人。「那，這是怎麼回事！」當我再次給他打電話時，竟然得到這樣的回答，「他們是不是把我的名字寫錯了？」於是我又試了一次，但仍然沒有結果。「好吧，把我的身份證號碼告訴他們試試看。」他建議說，「也許管用。」但還是沒有用，但現在我已經開始懷疑了。「別著急，Linda ，因為我是在夜校讀完的學位，他們把它放在別的地方了。」哦，這也許是個原因，於是我們又給成人教育部門打了電話。結果還是沒有！Linda不能再掩飾自己的憤怒了，「我已經和對外經貿大學的很多人通過電話，但沒有一個人聽說過您的名字。更嚴重的是，我的客戶已經有些不耐煩了，如果不能核實您的學歷，他們是不會聘用您的，」「等一下，」他立刻說到：「你是說對外經貿大學嗎？哦，天哪！我真的很抱歉，我一定是打錯字了，我是從首都經貿大學獲得的學位。」儘管已經感覺有些不妙，但我還是想再試一下，所以就撥通了首都經貿大學的電話，但結果是相同的。「嗨，朋友，我需要更直接一點回答，」我說，「如果您無法證明您的學位，恐怕我們的合作不得不就此結束了。」「哦，Linda ,我一直都想告訴你，」該先生壓低了聲音，悄悄的說，「我沒有碩士學位，但我有同等的學歷……」「哦！好極了！」我簡直要氣瘋了！「那麼您能告訴我，您在首都經貿大學修完了多少學分？或是其他什麼學校？」「學分？哦，這個……那麼……我，」他結結巴巴的說，「事實上，我沒有學分。當我幾年前從長春搬到北京的時候，我曾路過一家大學，接待處的人說像我這樣已經有學士學位的，只要報名，就會有和研究生一樣的碩士學歷……」我咬牙切齒真想滅了他！其實他已經有一個工科的本科學歷與學士學位，他本來完全沒必要非得給自己再畫蛇添足地加一個不存在的法學碩士學位。他不僅毀了我們一樁生意，還破壞了我們在客戶那兒的名聲。從那以後，我發誓要在推薦人選之前徹底完成他的背景調查！
第三節 撰寫推薦評估報告
當你和候選人已經進行了詳細的電話溝通，或者已經見過面了（如果人選和你是在同一個城市，我們強烈建議你儘可能與人選先見面，這對你準確判斷人選將帶來很大幫助），如果這個人選是接近客戶需求的，那你接下來的最重要工作，就是撰寫推薦評估報告。你可別小看了一份推薦報告的巨大作用，它既可以使一位比較好的人選，很順利被我們的客戶面試並最終聘請，也有可能使一名非常出眾的候選人連面試的機會都沒有，這取決於你的推薦評估報告，是否向客戶傳遞出了他們感興趣的信息，當然，我們絕不需要你寫出那種無中生有的事情來，而是希望你一方面能夠儘可能與人選深入溝通，另一方面對客戶委託職位核心需求有著準確的把握，就是說，你千萬不要把客戶的需求方向理解錯了。坦白地說，以上錯誤，我們之前確實沒有少犯，而現在正是我們「痛改前非」的時候。想要讓我們的推薦評估報告，對客戶產生更大的正面影響力，那我們就必須讓自己變得真正專業起來，這裡，我們還要告訴大家一個變得專業的訣竅：重視和認真對待！如果你從內心能夠堅持很認真地對待你的工作，你就能夠站在客戶的角度考慮，究竟什麼樣的人選才是客戶所需要和喜歡的，這樣你寫出的評估報告，才更有可能達到客戶的心理期望，報告不能只說那些套話與空洞的話，你要表達你對人選明確的分析意見，包括他為什麼適合這個職位，他之前在哪些方面所形成、積累的能力和經驗，能夠支持他勝任你所推薦的職位。你是否已經弄清楚，他最主要、最核心的競爭優勢是什麼？除了他的基本資歷外，他的性格特質是什麼樣的？你對他進行過相關測評嗎？你的分析依據是什麼？他的行事風格能夠與客戶公司的管理風格融合嗎？他的價值取向能夠被客戶公司的老闆認同嗎？在這個過程當中，我們提醒你要經常給客戶打電話，問清楚你所有不太明白的事情，你的電話越多，越能說明你重視他們，通常情況下，客戶並不會反感你多給他們打電話，除非你自己不會說話，總是抓不住重點，讓人不勝其擾，那就是你自己的問題而不是客戶的過錯，因此，你不但要學會表達，更要學會傾聽的本事。如果我們綜合人選多方面的資歷、特質和各種競爭因素之後，我們自己究竟認為這個人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？！這個問題我們自己心裡必須要有底。我們最後撰寫的推薦評估報告，必須內容豐富、詳細，既要有專業語言的描述，又要有相關的數據做支持，你的觀點與評價必須要能夠經得起客戶的推敲。如果時間上的要求不是特別急（記住：我們可不要將時間因素當成借口），那我們就一定不能只是乾巴巴的幾句話就出一份推薦評估報告，然後就匆忙地發給客戶。其實，我們也知道，有時候客戶總是喜歡催促我們快點兒提供資料，但我們如果要想贏得客戶的尊重，我們就必須學會引導和影響客戶，讓客戶和我們，在推薦時間與質量的矛盾中找到平衡點，形成共知。我們認為，一份夠專業與有份量的推薦報告，能夠在很大程度上，直接體現你作為獵頭顧問的真實能力，你不必要為此找各種借口來說明不是你不專業，而是因為什麼其他原因，這是徒勞的推託，因此，你必須在工作當中邊干邊學習，除非你不想讓自己提高，否則沒有什麼其他更好的辦法了。現在，我們終於已經明白，在我們的獵頭服務過程中，除了要有本事挖掘到我們想找的人選在哪裡，還要有足夠的能力與眼光，發掘出你或你的同事千辛萬苦找到的人選身上所具備的能量與蘊藏的本事，而且通過推薦評估報告，你還要有讓客戶也能感受到人選的能量與蘊藏的本事。
二、 控制好候選人，擴大業務收益
正如許多從事服務業的人士一樣，獵頭顧問也經常為「控制」的問題感到困擾。就像醫生致力於「控制病人」、律師致力於「控制委託人」，獵頭顧問則絞盡腦汁來「控制候選人」。比較實際地說，你想控制他人的行為，遠比控制一輛暴風雨中在濕滑的公路上飛馳的汽車要困難的多。也就是說，林林總總的客觀因素，將會作用在你候選人的身上，最終影響他們選擇的方向。你的最佳選擇就是運用正確的工具，不斷地演練並調整以達到你的目的。換句話說，你的控制程度是相對於外界因素的變化而變化的。那是不是意味著你就可以放開手，放棄控制呢？非也！對於任何事，你都應該儘可能早的建立並保持控制。你對候選人的控制越合理，你的潛在收益也會隨之增加。道理很簡單，你只需儘早篩去那些沒有實際價值的人，以免浪費時間。為了使候選人挑選程序標準化，我們制定了許多審核他們資質的問題，以此來辨別良莠。標準化之所以重要，是因為它能使我們對候選人進行更客觀的評估。當然，候選人的真實價值很大程度上取決於市場購買力，並且只有當你把他介紹給幾家客戶之後才能做出判斷。當他已經被推薦給六、七家客戶，或者參加過四、五次面試之後仍然沒人對他感興趣，那很可能就是你趕著啞巴去參加歌詠比賽—— 白費勁了！
第一節 如何面試候選人
通過對候選人的專業技能、擇業動機和配合程度進行分類，我們設計的資格考核問題能幫助你更好地理解候選人的特點，更重要的是能篩除那些有可能要浪費你時間的不當人選。專業技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關資料。無論是概括的看（當你為某個行業儲備人才的時候）還是具體的看（當你在尋訪具體職位的時候），候選人的專業技能都是他最基本的資料。擇業動機：它涉及到候選人選擇職業的基礎因素是什麼。這些因素包括候選人的職業興趣、志向、個人需求、愛好、生活方式、家庭觀念等等。如果說專業技能討論了「是什麼」問題，求職動機則是研究「為什麼」的問題。配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和採取行動的可能性。通過對候選人配合程度的考核，你能掌握一些實際的情況，比如他找工作的時間期限、對變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及基本規則的接受能力。我們曾經同一位沒有經驗的候選人合作過，他認為在客戶決定聘用他六周之後，他再拒絕接受職位是合情合理又符合慣例的。經過溝通後我發現他非常固執，拒絕改變最初的想法。不用說，這是一塊燙手的山芋，只能放棄。上述三方面的評估都非常重要，但從某種意義上說，他們又是相對獨立的。比如，一個候選人就其專業技能來說是理想的人選，但如果他固執己見，和他一起工作也會讓人無法忍受。同樣，如果一名人選技術較一般，但如果他不計較更換工作地點，那他仍可能是個優秀人選。如果用十五分鐘來面試候選人，我們會在專業技能、擇業動機和配合程度這三個方面各花五分鐘。只有具備資格的候選人才能佔用我們寶貴的時間。信不信由你，這些年來，我們僅僅憑藉對候選人專業技能、擇業動機和配合程度這三個方面基本信息的了解，就完成了眾多的職位。我們很少與候選人建立過於密切的關係。事實上，如果有了這種傾向，也就很難為他找到合適的職位了。我們認為，對候選人提一些資格考核的問題，比討論他的政治傾向或一起去釣魚、滑冰更容易建立友善的關係。有時增加一些閑談固然不錯，但有的放矢的討論更能體現你的專業水準，從而樹立權威形象，建立控制。
第二節 關於考察擇業動機的問題
更換工作的主要原因我們發現，人們對工作環境不滿的因素主要有以下幾種：[ 1 ] 個人因素：候選人對自己與周圍人的關係不滿意。他和平級的同事或上司無法相處，或者各自目標不同。也許他們的政治見解、宗教信仰、經濟水平或教育背景距離太大，也許他無法融入公司文化，也許周圍環境給他的壓力太大。我們曾經和一位學管理的廣州的候選人打過交道，他不願意考慮上海地區的職位，是因為他認為上海人很排外或者說是很難相處，而且他的家人也都聽不懂上海話，生活上肯定會有諸多不便，孩子上學也難適應。[ 2 ] 職業因素：作為獵頭顧問我們在尋訪過程中，要重點考慮職業因素的問題。如果候選人的技術能力不能滿足工作需求，就無法完成職業目標。
[ 3 ] 環境因素：如果候選人的不滿與個人因素和職業因素都無關，那麼一定是和環境因素有關了。比如上班路途遙遠，所在城市的教育水平落後，或候選人與配偶分居兩地等。在候選人不滿的背後可能會有很多與擇業動機相關的原因，所以你得留心觀察他對各種問題的反應，查明他不滿的真正原因（並且最終給出解決方案）。當你探查候選人的擇業動機時，最好問一些開放式的問題，比如「工作中你最看重的是什麼？」或者「如果你可以改變你的工作（或生活），你希望它是什麼樣的？」如果你給他答案讓他選擇，效果相對要差一些，比如「工作中什麼對你最重要？錢？自主權？還是發展空間？」候選人未必願意直接道出內心的真實想法。
價值觀的力量為了證明動機因素在候選人決策過程中的重要性，我們列舉出以下案例，供大家參考：
☆ 曾經有一位候選人拒絕了我們給他提供的工作機會，因為他是位業餘運動員，而客戶公司所在地的空氣質量不好，他無法接受。☆ 不久前，我們為一位喜愛長跑的候選人找到了職位。他接受這份工作的主要原因，竟然是他的老闆也喜愛跑步，同意他每年請兩次假參加環城賽和境外馬拉松比賽。☆ 我們幫助一位軟體工程師找到的新工作比他目前的收入要低一點兒，但他還是接受了。原因是這位工程師酷愛游泳，而新公司大廈內就有室內游泳池。☆ 我們認識的一位獵頭顧問給酷愛標本製作的化學家找了份非常好的工作，但最後還是被他拒絕了，因為他要從保定搬到杭州，而他認為那裡的氣候對他的各種標本的保存非常不合適。由此可見，每位候選人的擇業動機都對他職業的選擇有著舉足輕重的影響。
把抽象的概念具體化理解候選人真實需要的能力是逐漸鍛鍊出來的。讀一讀下列句子，看看它們分別表達了怎樣的含義？「我想找一份更穩定的工作。」「我希望能有更大的管理許可權。」「我目前的公司不能給我提供必需的資源。」「新工作應該更具有挑戰性。」作為獵頭顧問，我們經常聽到這樣的說法。儘管很可能他們說這些話時很真誠，但表達的意思卻總是很模糊，每個人對這些抽象的詞語都有著不同的理解。例如，有人認為「穩定」是指不會輕易失業；有人認為是指公司提供養老金以及各種保險；還有人認為「穩定」指工作性質和公司的管理機制不會經常發生變化。曾經有過一位候選人，把她要尋找的挑戰，描述為新工作能給她提供在公司聯歡會上擔任節目主持人的機會。還有位候選人要求更多的參與，其實是指他希望能由他來決定每年公司組織集體活動的目的地，以及住宿等各種安排。每當候選人說他們需要更高的薪水，我們就會立刻追問一句：「具體是多少錢呢？」然而得到的答案大不相同，有人只要增加 一千塊，而有人要求的是參加公司的年底分紅！從抽象到具體：為了避免尋訪工作中對候選人擇業動機的模糊理解，你可以採用提問的方式。這種技巧能幫助我們把模糊的概念具體化。比如，候選人告訴你他希望在新工作中負擔起更多的職責。這種想法很好，但職責這個詞太籠統。為了查明他的具體動機，你可以問他以下類型的問題：☆ 你是如何確定「職責」這一定義的？☆ 如果職責加重了，你的工作會有什麼變化？☆ 有沒有哪個人的工作職責是你希望得到的，可以具體描述一下嗎？☆ 有什麼切實的利益，能和更多的職責相聯繫？高薪？頭銜？辦公條件，比如汽車、私人辦公室或者網球俱樂部會員？如果能把抽象的辭彙具體化，你不僅能節約很多時間（包括你的，候選人的和客戶的），還能在尋訪過程中找出更合適的人選。更重要的是，如果客戶問到候選人的離職原因，你必須知道如何回答。
第三節 設置封閉式問題考察候選人的配合程度
與擇業動機的問題相反，有關配合程度的問題應該是具體的、封閉式的。以下幾個例子供你參考。☆ 目前有沒有其他公司在幫你找工作，或要你面試？如果有，你對這次機會怎麼看？你最希望的結果是什麼？☆ 你認為什麼樣的因素會阻止你換工作？☆ 你什麼時候可以參加面試？☆ 在做出最後的選擇之前，你需要參加幾家公司的面試？☆ 你什麼時候可以去新單位上班？☆ 你能接受的最低薪水是多少？☆ 關於工作地點，你有沒有需要特別說明的？為什麼？☆ 關於公司老闆，你有沒有需要特別說明的？為什麼？☆ 如果你接受了新工作去辭職時，現在的老闆以加薪為條件挽留你，你會怎麼做？這一系列問題的設計是為了考察候選人會不會拒絕客戶提供的邀請，也檢查你對他是否具備充分的控制力。很多獵頭顧問認為可以通過討論、責備等方式來阻止候選人放棄新的邀請，我們的看法則完全不同。
第四節 關於拒絕邀請及其對策如何處理拒絕邀請的問題經驗告訴我們，盡量早一些談到有關拒絕邀請的問題，這樣對大家都有好處。如果他傾向於接受現任老闆的條件繼續為他工作，或者他曾經這樣做過，再或者他原本只是想利用你的服務來達到加薪或升職的目的，那麼無論你怎麼說、怎樣做都不能改變他拒絕邀請的現實。另一方面，如果從候選人的話語中已經流露出不會因為老闆的條件而拒絕新的工作，那麼你預先把這個問題談多了顯然是多餘的。如果候選人沒有什麼經驗，不了解拒絕邀請會產生的不良後果，那麼你非常有必要和他好好討論一下這個問題，盡量避免以後的麻煩。的確，對獵頭顧問來說，候選人接受現任老闆的加薪或升職而拒絕新的邀請是令人氣憤的事情，但候選人用另外一個老闆來對付現任老闆的伎倆卻總是很有效，並且儘管他們這樣做了，你也無計可施。因此，我情願取消有這種傾向的候選人資格，也不願意警告他這樣做是冒著自毀前程的風險，而且這樣也未必能讓他改變主意。人們總是為了自己的利益而行動。與其跟他長篇理論，不僅浪費你的時間，還讓人感覺你是為了自己的利益才這樣做。
邀請的對策幸運的是，面對拒絕邀請你也並非完全束手無策。根據尋訪工作的進展階段，這裡有三種非常實用的對策可供你應用：[ 1 ] 取消候選人資格當你問他「如果現在的老闆以給你加薪作為條件，要求你留下來繼續工作，你會怎麼做？」，如果他的回答是「我會考慮考慮」或「那要看他給我加多少錢」，那意味著麻煩離你已經不遠了。最好還是另外選擇一位候選人吧。[ 2 ] 拒發邀請如果候選人承認和他的上級討論過你的客戶公司邀請函的問題，或找一些不可理喻的借口來搪塞這個問題（比如他說「哦，不能確定是否接受邀請，除非公司為我的孩子資助留學費用……」），這時你就應該明白你的候選人正在上演拒絕邀請的好戲。這種情況下，你必須和他正面討論這個問題，如果必要，你可以拒發邀請，甚至退回邀請。[ 3 ] 提前預防為了保護你的候選人在辭職時不受到各種複雜情緒的影響，你可以提前告訴他遞交辭職信時很可能發生的情況。
下面是我們在候選人辭職前和他談話的台詞：先生，辭職是件讓人煩心的事。我可以告訴你一些通常會發生的情況，你的老闆大都會用三步曲的方式來處理這種問題：第一步 他們先是很吃驚。接著可能會說：「你確定現在是離職的最好時間嗎？這個項目由誰來完成呢？」——你在這裡是不可替代的啊。他還可能會問：「沒有你 ，我們的工作怎麼進行下去呢？」對於這種說法，你可以回答：「如果我明天剛好家裡有什麼事來不了，我想公司還是能照常運轉的。」第二步 他們會詢問。「你準備去哪工作？他們給你提供了什麼職位？薪水怎麼樣？」小心，別告訴他太多，也不要顯示過分的熱情，否則，你的老闆隨後就會給你潑冷水，比如他會說「據我所知，你的這個新機會也不怎麼樣，而且最近在業內還出現了一些醜聞。」或者「在你去工作之前，他們肯定把一切都描述的很好，一旦你去了，是否會出現，他們實際上給你的不過是個冷板凳。」第三步 也是最後的一招，他們會給你開出各種條件挽留你。「還記得我們幾個月前談到加薪的事吧？我忘了告訴你，昨天差不多算通過了。」你可以這樣回答，「哦，今天您怎麼這麼關心我？在我向您辭職以前，您可從來沒有過。」有可能你的老闆會花好幾天的時間來完成這個三步曲，但無論早晚，你們談話的大概程序就是這樣。
如果你的客戶願意參加這場「競標」活動，或者不在乎成敗與否，那你當然可以和有拒絕邀請傾向的候選人合作。但是，生命那麼短暫，誰有時間來陪他們折騰呢？
第五節 候選人信息管理的幾個工具
獵頭顧問大都使用各種表格或電子表格記錄、管理候選人的相關信息，以便更好的儲存、分類和查詢。無論你使用何種表格，它都應該具備記錄和評估候選人的專業技術、擇業動機和配合程度的功能。除了內部的數據表格，這裡還有幾個常用工具：簡歷：通過使用掃描和識別軟體保存簡歷，這樣可以為以後的修改、研究提供方便。當然，簡歷主要體現的是候選人的專業技能。但你最好的辦法還是說服人選給你提供電子版的簡歷，如果能讓他（她）在我們ZDL的網站系統上登錄簡歷，那就更棒了。申請表：這種表格不僅可以為你提供有關候選人的大量信息（也是和專業技術相關的），還可以為尋訪工作帶來方便。設計周全的申請表會要求候選人提供證明人、上級主管和同事的姓名。主要技能：這些表格是要求候選人填寫的。為了評估他們的業務水平，我們設計了一些問題，以便發現他們的特長和潛在的能力。你也要擅於讓人選使用我們在網上的測評工具。自我評價：讓候選人自我評價，給他們自由表達自己的成績、管理水平、組織能力和個性的機會。但是須記住，最終是由你和僱主來判斷某個候選人是否符合錄用標準，而不是他自己。職位意向表：這種表格類似於尋訪工作表，非常有用。可以按照專業技能、求職動機和配合程度的要求提取合適候選人，但這種表格是候選人自己，而不是由你來完成。使用這些工具可以幫你節約大量時間，你不必再和候選人面對面或通過電話長時間的交談。尤其對打進電話諮詢的候選人和那些已有資料存檔但暫時沒有尋訪價值的候選人，使用這些工具能在很大程度上提高效率。一旦你需要了解某個候選人的具體信息時，你就可以打開這些表格進行查找。
第六節 控制候選人的寫信水平
為了進一步控制局勢，對於候選人要發給客戶的信，我們經常會直介面述或乾脆給他們一個樣本。面試後的感謝信：儘管面試後的感謝信只能看出候選人表達禮貌的方式是否專業，但表達不清的信件，同樣會破壞候選人在面試中給客戶留下的良好印象。候選人自己撰寫感謝信時，通常會有以下五種錯誤（而且往往是致命的）：忽略校對：錯別字或列印失誤，都有可能破壞客戶公司對候選人的印象。
重新引起客戶對某個問題的關註：比如，候選人在信中寫到「我想客戶服務的工作背景會對我今後的發展提供有利的幫助。」但他不知除了客戶服務的工作背景外，公司對他還是很滿意的。可他這麼一提醒，反而增強了客戶對他在這方面存在不足的擔憂。為面試時的表現道歉：比如他寫道「對不起，我昨天現場發揮的實在很差，平時我對數字問題還是很清楚的。」空頭承諾：「如果您給我這次機會，我保證不會讓您失望。」吹捧自己的能力或貶低其他競爭對手：「通過面談會，很明顯我比其他面試者更有資格獲得這個職位。」如果你給候選人口述感謝信，大多能避免這些隱患。
辭職信：關於辭職信我們也要說一句：儘管候選人的辭職信應該由他自己完成，但如果寫的清晰完整，就能給所有的人減少麻煩。盡量保持辭職信言簡意賅的風格。不必對新工作進行詳細描述，也不必在離職理由上浪費篇幅。如果原來的老闆重視這些問題，他會安排一次離職面談，到那時他們盡可以把胸中的鬱悶一吐為快。順便說一句，尋訪工作完成後，對客戶和候選人的跟蹤服務也是獵頭工作必不可少的一部分。為了保護你如此辛苦努力才獲得的尋訪成果，你必須盡最大的努力來說服你的候選人脫離舊的模式，儘快融入到新環境中來。
第七節 何時才是真正的結案
候選人開始工作並不意味著這個案子的結束，你必須對他進行入職跟蹤服務，幫助他認識新環境，調整心態。如果你感覺到他有任何問題，無論是個人的還是工作上的，你都要想盡一切辦法和他溝通，而且要讓他現在的人事經理了解這些情況。曾經我們給原來在浙江某研究所工作的候選人推薦了一份IT行業的工作，工作地點在深圳科技園。大家都知道這兩個城市消費水平的差別，但候選人接受邀請之前曾來深圳實地考察過。我們都認為這個問題已經解決了。然而就在候選人第一天上班的上午9點整，他就走進人力資源總監的辦公室，說他根本找不到能租得起的房子，他只能辭職。總監立即給她所熟悉的世聯地產中介公司打了電話，代理人以最快的速度趕到辦公室，帶上候選人驅車出城區，查看了位於近郊但價格合理且交通便利的房子。當天下午，候選人就和房屋公司簽訂了協議，第二天早上，他就去上班了。可想而知，如果那位人力資源總監沒有立即採取得力的措施，或者工作方面再出現什麼問題，我們的候選人會有什麼樣的舉動？結論就是，直到人選度過試用期，一切都步入正軌，你的工作才算結束。盡職盡責的入職跟蹤服務定能幫你挽回很多損失。也就是說，你對人選的行為控制得越好，你的效益也就越好。
三、 提高候選人的面試技巧
幫助候選人準備面試，是我們的一項基本工作。然而，如果每天都要向候選人無數次重複諸如「面試前要注意儀錶」的話，你也一定會感到厭倦。為了節約時間，減少麻煩，我們想盡一切辦法簡化候選人面試的準備，並且著眼於解決實質性的，而不是一般性問題的注意事項。
第一節 面試準備三要素
在討論實質性問題之前，讓我們先看看面試的三個要素：[1]基本信息：包括面試的時間、地點、行走路線、面試方的姓名和頭銜、電話號碼等等，面試的基本信息還包括面試時間的長短，各種測試（性格、智力）以及其他關於公司位置和候選人異地工作的問題。[2]禮節準備：包括候選人的形象、舉止、禮貌，以及面試時表現出的風度、熱情、親和力和溝通能力。[3]策略準備：包括候選人從面試方提問中表現處理問題的能力，比如公司的發展方向、主要產品、公司文化、技術要求、部門分工以及發展潛力等等。掌握這三個要素是面試成功的關鍵。比如，儘管候選人非常優秀，但如果他無法按地址找到公司，或沒有通過心理測試，他都不可能有被錄用的機會。我們經常會在囑咐面試禮節和基本技巧上花費大量時間，但如果充分使用書面材料，你就能或多或少的減輕一些負擔。
重在強化，而非入門我們會讓所有候選人在面試前仔細閱讀有關如何面試的教導材料。書面指導可以供候選人重複閱讀，加深理解，比我們面試前給他做5分鐘的培訓效果要好的多。而且在你傳授服裝顏色搭配以及細節的注意事項時，由於個體差異，有的候選人的知識已經超出你的水平，而有些人當時的著裝偏偏就是你的反面教材，如果使用書面材料就可以避免這些尷尬場面的出現。為候選人提供書面的指導材料不僅節約了我們的時間，鞏固了我們專業信譽，還讓我們有足夠的精力來考慮策略的問題，比如客戶的具體要求，以及候選人應該如何利用獨特的專業技術吸引客戶等等。對於需要提醒基本注意事項的候選人，標準化的書面材料是既有效又省事的工具。通過閱讀這些信息（而不是聽你說），他們不僅能記住要訣，面試時也會表現得更專業且更自信。
第二節 面試準備的六個關鍵
為了使候選人面試前有充分的準備，必須提前檢查以下六個關鍵因素的完成情況。據說拿破崙在帳篷里就已經贏得了戰役，之所以這樣說是因為開仗的前一天他已經擬訂好了全盤的作戰計劃，以此應對任何可能發生的情況。準備面試與打仗也有異曲同工之處。你和候選人永遠無法預測面試時究竟會發生什麼樣的情況，但只要準備得充分，候選人就能從容應對各種突發情況，順利闖關。[ 1 ] 簡歷：候選人面試時應該隨身攜帶一份備用簡歷，並且在面試前要充分熟悉簡歷的內容。如果面試時被問及簡歷上列舉的問題，卻由於記不清自己所寫的內容不知如何回答，那就實在是太尷尬了。候選人還可以隨身帶一些能證明他工作能力或業績的材料，比如創造性的設計、方案樣本等等，但必須有權威性和說服力。我們曾經面試過的一位工程師，他帶來了公司的新產品，一台剪草機，並向我們展示了他在新產品上的改進設計是如何降低成本，為公司提高效益的。儘管剪草機的轟鳴聲幾乎達到了「繞樑三日餘音不絕」的效果，但他的這種實例演示的做法卻勝過任何滔滔不絕的演說。但是，要注意讓候選人在這個環節上做的不要太過頭。類似畢業證、推薦信和公司卡拉OK比賽冠軍證書就不要帶去了。一般來說，簡歷和名片是必不可少的。候選人還應該帶一個筆記本和皮質的公文包，以便在面試時做一些必要的記錄或存放對方有可能發給他的材料。[ 2 ] 得體的著裝：儘管我們常說「人不可貌相」之類的話，但在面試的時候，服裝是否得體往往起到很大的作用。自恃才高膽大而在面試時不修邊幅的做法則是很不現實的。簡單的說，候選人的著裝越符合規範，他成功的幾率就越大。如果候選人是男士，他最好穿著質地優質（全毛或混紡）的灰色或深藍色西裝，白色襯衫，搭配一條有品位的領帶，還有黑色的皮鞋和黑色的襪子及皮帶。如果候選人是位女士，她也應該穿西裝或正規套裝，化淡妝，有選擇的佩帶珠寶和飾物。對專業的候選人來說，選擇服裝的一般準則是越保守越好。當然也有例外，比如該行業對服裝要求較高（如娛樂業），那麼穿著時尚會更適宜一些。但對大多數職業來說，如果你不確定穿什麼最好，保險起見還是穿的保守些。當然，並不意味著候選人每天上班都要以面試時的形象出現，但注意形象也是對面試官的禮貌問題。也許你並不認同這種做法，你有選擇的機會，要麼入鄉隨俗，要麼自己碰碰運氣。我們曾經有位出色的候選人被公司拒絕了，原因就是公司老闆無法接受他的絡腮鬍子。接下來我們的另外一位候選人又獲得了這個職位的面試機會。上次我們根本沒有見過候選人就直接讓他參加了面試,這次我們絕不會再犯同樣的錯誤了。我們決定派人去機場接他並親自送他去客戶那裡面試，而且一定不能讓客戶再挑出他穿著上的毛病。在他動身來上海的前一天，我們乾脆給他打了個電話直接告訴他如何穿著。「
最讓人高興的就是面試的時候，客戶看中了我們的候選人併當場拍板錄用他。如果他不是照這個模式穿衣，比如穿棕色的褲子，配綠色的領帶，那會是怎樣的結果呢？我們簡直不敢想。毫無疑問，告訴候選人從頭到腳都應該如何穿著的確是件讓人頭疼的事。但這種做法對候選人面試確有百利而無一害。在當今如此激烈的職場競爭中，難道你不想提高候選人成功的幾率嗎？[ 3 ] 行程、抵達和離開：幾年前的一次，我們的客戶邀請一位候選人飛往深圳參加面試。那位候選人當時沒有工作，經濟比較拮据。他把給在上海的太太打長途電話和乾洗襯衫（因為他只帶了一件襯衫來參加為期兩天的面試）的賬單都交給了客戶公司，希望他們支付這筆費用。客戶收到賬單後很不滿意，因為他們根本沒想到候選人會要求支付這種額外費用。儘管他們在候選人面試時已經決定接受他，但最終還是沒有錄用他。真不敢相信就是這些小錢讓我們的候選人失去了他迫切需要並且幾乎到手的工作。還要告訴你的候選人最佳的到達時間就是事先約好的鐘點，不能遲到也不要早到。如果客戶知道原本約定下午2點鐘面試的候選人在1：35就已經等在大廳了，這隻能讓他心煩，他要麼因為知道有人等他而分神，要麼乾脆草草完成手中的事情提前會見候選人。在把候選人送去參加面試之前，你最好把有關行程、到達、離開、停車場地、行車路線、酒店入住等安排的具體細節都囑咐清楚，這會讓大家都省心，還能增加候選人面試成功的可能性。[ 4 ] 姓名、職位和一些數字：面試前你給候選人提供的相關信息越多越好。之所以這樣說有兩個原因：首先，可以讓候選人做好充分準備；其次，可以避免候選人面試時感到意外而影響發揮。舉例來說，如果他原以為是和公司董事長見面，而事實上卻是人事經理給他做了個15分鐘的面試，那麼他事先的準備可能會用不上。當你安排面試的時候，一定要弄清楚給候選人做面試的是誰，在公司里任什麼職務。見公司的CEO還是見人事經理或專業測評師，候選人需要有不同的心理準備。一位候選人曾向我們描述了他參加面試的經歷，那次他準時到達該公司，以為總經理立刻就會開始對他進行面試，但沒想到總經理在大廳和他打完招呼就把他帶到了一間小辦公室，在那裡接受了長達兩個多小時的智力、性格和心理測試。這個候選人坦言如果不是因為當時很急切的想得到那份工作，他早就甩手離開了。那位總經理真的沒有告訴他要參加任何的測試，當然他自己也沒有問過這方面的問題。[ 5 ] 了解公司的基本情況：關於公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有關公司的瑣事都告訴候選人也不現實。但候選人對以下幾方面問題的了解能有效提高他面試的成功率。
☆ 公司的主要負責人這些人是公司的要員，其中哪些是新加入的，哪些是已經離職的。適當了解一些公司歷史和創始人的情況也很必要。如果你去IBM公司參加面試，當對方談到公司的創建人Thomas Watson先生時，你卻一臉迷惑的問「誰？」，那也太失禮了吧。☆ 公司的重要情況公司的財務狀況如何？是運轉正常還是已經危機四伏？是否面臨對手接管還是即將收購其他公司？公司股票走勢如何？這些都應該了解。許多候選人都希望在面試前了解公司的財務狀況，以便在談及此問題時能靈活應對。
☆ 公司的重大變化各種變化都會影響你所尋訪的職位。工作中是否有新產品的引進或新的市場策略？候選人在面試時準備得充分，就會給面試方留下深刻的印象。[ 6 ] 準備相關的提問：在面試的過程中，候選人和面試的對話會很自然的涉及一系列的問題。但是，有些重要問題如果不是候選人主動提出，恐怕永遠沒有討論的機會。由於這個原因，候選人必須就以下幾個方面準備一些問題，以免面試沒有實質上的結果。
事先準備好的問題可以分為以下四類：☆ 公司問題：有關目標公司或部門的組織、新產品或服務的問題。☆ 行業問題：有關發展、變化、先進技術和業內人事管理方面的問題。☆ 職位問題：有關職權範圍、出差、薪資政策和所面試的職位對誰負責等問題。☆ 機會問題：有關候選人發展潛力、在公司或部門的發展機會，以及升職的可能性及時間。
針對候選人的不同情況，他會關心不同的具體問題。如果他是去一家計算機製造商那裡面試，他可能關心的是這個行業將來的發展。如果候選人去面試的是一個人員變動非常頻繁的職位，他一定會事先考慮周全再提問。謝絕包裝：過度貶低或吹捧候選人對他獲得公司的邀請沒有任何好處。事實上，面試只是影響老闆最後決定的四個因素之一，另外三個分別是：工作經歷（簡歷）、各種測試結果和證明人。如果你指導候選人按面試方的喜好偽裝自己，他的行為很可能會被認為是欺騙，或者很快就會結束這份不愉快的工作，因為他可以偽裝一時，卻無法偽裝一世。不管是哪種結局，都有悖於你指導他的初衷。完全沒有必要按照面試的需要而改變候選人的特點。他們最佳的做法就是放鬆、投入，正常發揮自己的判斷和預見的能力。
第三節 相互認同在面試中的作用
相互認同除了在銷售、管理和合作中有著廣泛的應用，在你需要和別人交換意見的任何時候也是有效的。而面試實際上就是雙方互相交換意見的過程。面試方有什麼樣的觀點、感覺或態度呢？答案就是：你不知道，候選人也不知道。候選人只有仔細聆聽和適當的提問，才能弄清面試方的真實需要。如果候選人在不知道對方有何需要的情況下就盲目推銷自己，是沒有任何實際意義的。在很大程度上，候選人的成功取決於他發現對方需求的能力以及他們雙方的互相認同。他可以用提問的方式檢驗自己對面試方要求的理解是否正確，而不必急於表達自己的觀點。通過這種方法建立起互相的認同感以後，雙方才能更加坦誠的交換意見，候選人也能更好的展示自己對這個職位是多麼的合適。
第四節 有效溝通的重要性
除了互相認同以外，成功面試還有四個無形的基本要素。它們會影響候選人性格被接受的程度，影響親善關係的建立。[ 1 ] 積 極 性：毫無疑問，候選人必須表現出對這個職位的極大興趣，因為在其他條件相同時，客戶總會選擇最有工作積極性的一方。可以說，即便候選人事後拒絕對方的邀請也要比剛開始面試就否決要好的多。[ 2 ] 專 業 興趣：老闆總是 在找熱愛該事業的候選人，描述這個專業的前景總會讓他感到興奮。[ 3 ] 自 信：妄自尊大的吹噓讓人討厭，但恰到好處的自信卻很受歡迎。[ 4 ] 注意力集中：除上述幾點外，候選人最需要做的事就是集中注意力。因為談話中像夢遊一樣注意力不集中的人很少會被錄用。
由於面試過程中還包括一些具體信息的交流，所以還要讓候選人注意以下的問題：☆ 準確並全面的介紹自己的工作背景☆ 收集一些關於公司、行業、職位和獲得職位可能性的資料☆ 把自己的能力與老闆眼中的需求聯繫起來☆ 找出客戶應該給他發邀請的足夠理由
為了確保面試成功，候選人一定要在面試時和對方交換一些基本的看法。互相了解的成分越多，合作成功的機會就越大。
第五節 候選人的常用策略
在候選人面試前除了要做好基本信息和基本禮節的準備外，你還要提醒他以下幾個策略問題。常用問題：首先是關於候選人理解面試方需求的能力。如果候選人無法提出高水平的問題，面試很快就像是審問或唱獨角戲。候選人常用問題為面試成功提供了動力，因為這些問題：☆ 創造出對話的良好氛圍，這不僅能讓雙方更好的了解，也能模擬一旦候選人被錄用後共同工作時的感覺。☆ 詳細闡明候選人對公司和工作職責的理解。☆ 表明候選人對一些基本問題的看法。☆ 更深層次地表現候選人的能力。☆ 對面試方來說，這也是知識體系和工作職責的一次挑戰。
候選人的問題應該傾向於表達他的興趣所在和客戶需求的理解。畢竟，參加面試的首要原因是客戶的公司有需要完成的工作或需要解決的問題。以下幾個問題是候選人面試時常用且非常有效的：☆ 您的部門目前遇到了什麼問題？☆ 我怎樣做才能幫助您實現這個目標？☆ 您什麼時候感覺到需要設立這個職位的？☆ 您試圖解決這個問題有多久了？☆ 您有沒有讓現有的人員去解決這個問題？結果如何？☆ 您試過其他的方式嗎？比如，您是否找過單獨承包人或臨時僱員，有沒有從別的部門調用過人手？是否曾經僱傭過什麼人，但沒有解決問題？☆ 您認為完成這項工作在技術或職位上有什麼特殊的要求？☆ 您認為我的工作背景中有哪些方面能幫助您實現這個目標？類似的問題不僅能讓候選人對公司的目標有所了解，還能讓面試方了解他對實現公司目標的關心。
要長話短說：接下來的問題是要做到長話短說。很多沒經驗的候選人都會犯說話太多的錯誤。
回答面試方的提問有兩種方法：言簡意賅和詳盡闡述。關於開放式問題的回答，我們一直建議候選人這麼說：「讓我先簡單說一下。如果您需要我在某個方面做詳細說明，我再細談。」
之所以要求候選人這樣回答是因為很難判斷哪些問題需要重點回答。像「你感到最困難的一個任務是什麼？「這種問題的回答是用30秒還是用30分鐘，完全取決於候選人自己。但有時我們要提醒候選人是面試方在提問，他必須按照對方的需要來調整答案的長短，不要漫無中心的閑扯或過分詳細的解釋。換句話說，如果三言兩語就能解決問題，何必要費盡口舌卻給別人留下個負面印象呢？假設候選人去面試一個有關銷售管理的職位，對方問他：「你有哪些銷售方面的工作經歷？」如果候選人不採取先提綱挈領再分別論述的方法回答這個問題，他真的會遇到麻煩。沒有受過訓練的候選人會喋喋不休的說起他腦海中所有關於銷售的記憶。儘管這些信息對面試方來說並非無用，除非該候選人此時頭腦中條理特別清晰，否則只會給人留下凌亂且羅嗦的印象。可以這樣回答這幾個問題，「在過去的9年中，我在三家不同的消費品公司從事過銷售管理工作。您想讓我從哪兒開始說？」或者候選人還可以這樣回答，「讓我先簡單說一下，如果您想了解得更詳細，您可以隨時打斷我。我在消費品銷售方面有9年的工作經驗，且在三家不同類型的公司工作過，分別擔任過地區和全國銷售經理的職務。您想具體了解哪方面的情況呢？」用這種方法回答問題，候選人能充分展示思維的條理性和目的的明確性。經允許後，候選人就能詳細的敘述重要的事件，但也不能不分主次的侃起來沒完。一家食品加工公司的人事經理在閑聊時曾經告訴過我們，有一次他在辦公室約見一位候選人，想正式給他發邀請。我們問他是否錄用了那位候選人。「沒有，」他說，「我是想來著，但他根本就不給我說話的機會。」所以我們從來不主張在面試時的喋喋不休，因為客戶從不錄用這樣的候選人。先提綱挈領再分別論述的方法回應面試中的提問，成功的幾率將大大提高。薪資問題：候選人很可能會被問到他目前的薪資狀況。他們應該這樣來對付這些問題：[ 1 ] 你目前的薪資狀況如何？回答：「包括獎金我的月薪是將近5萬人民幣。我想下個年度審核後，我就能拿到5萬多了。」[ 2 ] 如果來我們公司工作，你期望的薪資是多少？回答：「我認為機會是最重要的。如果我們能在一起工作的話，我想你一定會給我一份公平的薪水。」注意，回答問題[1]的時候我們沒有說出具體數字，而是給了一個約數。但是如果對方要求說出具體數字，那麼候選人必須準確的回答薪水、獎金、福利以及加薪的可能性。在回答問題[2]的時候，如果面試方非常關注候選人的期望薪資，他最好是給出一個大致範圍，比如說：「我想因該是在5萬出頭至五萬五千吧。」如果數字太具體，可能隨時會給候選人帶來兩種麻煩：要麼數字比他們真正能接受的要低，要麼數字對老闆來說太高或太低，因此他永遠不會給你的候選人發邀請了。如果候選人給出了一個大致範圍，他就保留了這個機會。避免犯致命的錯誤：你還應該告訴候選人千萬不要在第一次面試的時候談薪水問題，這是一個忌諱。但如果對方主動引入這個話題倒也沒什麼。但如果候選人給客戶留下的印象是為了新公司的薪水和福利才更換工作的，那麼這次面試也就沒有什麼希望可言了。大多數客戶不願意錄用只為金錢而工作的候選人。在剛從事獵頭工作的時候，曾經給一位非常優秀的候選人安排過面試。面試之後，我們給客戶打電話詢問情況。「哦，你的候選人並不怎麼樣。」客戶公司的人事經理
說實話，候選人的這種行為並不能反映他的能力或性格；也不能說他犯多大的忌諱。他只是在錯誤的場合提出了一個不合時宜的問題。在那件事（他丟了一個工作機會，我們也白忙了一場）以後，我們就學會了及時警告候選人不要主動提出薪水和福利的問題。我們建議候選人參加面試時要記住美國總統約翰?肯尼迪曾對當時美國青年人說的一句名言「不要問國家能給你提供什麼，而是問你能為國家做什麼？」在這裡我們可以把「國家」換成「公司」。這樣做的效果是，候選人能充分表現出工作努力、品德高尚、有獻身精神，而不是一個機會主義的跳槽者。當然，如果對某個職位的勞動回報（或福利的具體細節）一無所知的話，接受甚至考慮這個職位也是不可想像的，但你和候選人有其他更有效的方法和渠道去了解這個問題，而不要去冒險，以免候選人丟掉這個職位（或者你丟掉聲譽）。
第六節 面試常見的問題及準備
七個常見問題：這裡有七個面試時常見的問題。在正式面試前，你最好了解一下你的候選人會怎樣的回答：[1] 你為什麼希望做這份工作？[2] 你為什麼要離職？[3] 你今後5年有什麼打算？[4] 你有什麼樣的個人目標和興趣愛好？[5] 你有什麼強項和弱點？[6] 你現在公司里有哪些是你最喜歡的？[7] 你現在公司里有那些是你最不喜歡的？
最後一個問題可能是最難回答的。究竟什麼是他在現在公司所最不喜歡的？
我們認為不要挑別人的錯（諸如「我無法忍受公司的政策」或「我和老闆相處的不好。」），最好讓候選人自己承擔責任（比如「我先繼續發展自己的專業，」或「我現在無法學到我想學的知識」）。這樣回答，候選人就能避免指責別人，不是以投訴或怨婦的身份出現。要知道，挑剔目前公司的錯誤對面試並沒有什麼好處。
建議你的候選人仔細考慮以上的問題，更重要的是，這些問題能幫助你的候選人在面試之前再次考慮他們的決定。如果候選人自己都無法對自己的答覆感到滿意，那面試不過是浪費時間而已。
面試必備的四類問題：以下這四類問題也是面試中常常遇到的，候選人準備的越充分，他們被錄用的機會就越大。[1] 關於簡歷的問題簡歷與候選人的工作經歷、專業技術、工作職責、教育背景、興趣愛好等密切相關。簡歷問題需要回答得準確、客觀並有說服力。回答這種問題最忌諱的做法就是喋喋不休，隨意誇大自己的業績，或表現得固執己見或以自我為中心。[2] 關於自我評價的問題這要求候選人對自己的能力和以往的表現有客觀的評定。常見的這類問題有「你認為自己最大的優點是什麼？」或者「能告訴我一些體現你創造力的事迹嗎？」[3] 情景問答這種問題能測試出候選人對於不同情況的反應，主要集中在候選人過去在某種情況下採取的行動，或給候選人假設一些將來有可能發生的情況並請他做出反應。「怎樣在下一個蕭條期保持利潤？」或「你怎樣處理客戶投訴的問題？」都是些很典型的情景問答題。[4] 關於壓力的問題這種問題可以測試候選人的勇氣。典型的問法有「你的人生格言是什麼？」或「如果你把自己想像為任何一家大公司的總裁，你會是哪一位？」或「很顯然你的工作背景並不太符合這個職位的要求，一旦幹起來你會很累的，你為什麼還要這麼努力的爭取呢？」有關壓力的問題是評估一個人在壓力下的情緒反應、創造力和心態。因為比較冒昧的問題能破壞一個人平靜的心態，或讓他產生逆反的心理。最好的回答方式就是保持冷靜，考慮周全後再做回答。
當然，候選人的幽默感在整個面試過程中都會發揮良好的作用，但要提醒他們別太過分。我們曾經聽說過這樣一位候選人，當對方要求他描述理想化的工作時，他說：「總有很漂亮的女秘書在身邊……」不用說，他肯定不會被錄用。有人在面試前猜測可能會遇到的問題，並準備好各種答案，這種做法並不可取。最好的辦法就是讓候選人認真回顧一下自己的工作背景，有哪些優勢，以及更換工作的原因，在面試的時候儘可能的坦誠相答。如果遇到回答不了的問題，最好照直說，或者請求考慮片刻再做回答。有時候過於認真準備的答案反而導致相反的結果。比如我們的一家客戶拒絕聘用過於粉飾自己的候選人。這些人對客戶所問的每一個問題都像是做了充分的準備。復 試：複試和初試很類似，只不過雙方的問題會更加集中和具體。複試給了面試雙方進一步了解對方的機會，也讓雙方可以更具體的談論有關職位、公司、行業和升職機會的細節問題。此外，雙方也會進一步討論在初試中沒有討論清楚的問題，比如薪資水平、福利待遇和異地工作的安家費等等。如果客戶打算在複試中給候選人發邀請，那麼你和候選人一定要做好準備來促成這次合作，把細節問題以及開始工作的具體日期考慮清楚。異地面試：面試雙方距離越遠，情況就越複雜。安排面試時，不僅行程和時間很難把握，有時不同的天氣和時區也會帶來很大麻煩。（如果你安排過2月份從深圳飛往北京的緊急面試，或者你安排過北京的候選人和遠在義大利的老闆電話面試，你就會明白我們的苦衷了。）我們常常使用電話會議的方法來降低異地面試的失敗率。否則，老闆忘記在約定的時間內給候選人打電話，或候選人忘記已約好的面試時間，在電視機前睡著了，被老闆的電話吵醒後表現的很粗魯，因而失去被錄用的機會……這些事都會發生。只要你安排好電話會議考察的準確時間和具體地點，你就能以主持人的身份組織好這次面試。電話會議考察還給了你旁聽的機會，使你能夠客觀的分析面試的情況。如果客戶對候選人回答問題的方式有些疑慮，你還可以適當的做些解釋工作。儘管有人認為電話會議既費錢又耗時，但在很多情況下，這種方式確實能促成合作。經驗告訴我們，只要合理利用，這是最划算的控制局勢的方法。
第七節 面試後的記錄與報告
面試後，了解雙方的想法對你來說至關重要。無論你的尋訪工作多麼努力，但如果沒有足夠的反饋意見，你仍然無法判斷目前的情況。在面試之後，你應該精心構思一些中肯的問題，就以下問題寫一份面試記錄與跟進報告：準確程度：你是否準確的傳達了客戶的要求？如果候選人對工作職責的理解和你的描述有出入，你可能需要修改一下你對這個職位的理解。現實程度：如果雙方都認為合適，他們會採取怎樣的行動？對任何一方的忽視都會招致麻煩，甚至導致你必須重新評價職位的吸引力或調整尋訪策略。控制程度：信息就是力量，通常你可以用它來影響尋訪任務的結果。比如，在客戶猶豫不決的時候，適時的給他一份背景調查或一些有益的信息，都會對最後的結果產生影響。一旦候選人在第一次面試時就被否決了，我們將很難改變客戶已經形成的想法。我們能做的只能是提醒自己「重在參與」。也許考古學家的工作風格對獵頭顧問會有所幫助——如果我們能像考古學家翻譯甲骨文那樣，能發掘決策過程中的所有線索，我們定能在這個朝陽產業中挖到寶藏。而事實上，當我們選擇從事這個行業，就意味著我們必須逐漸具備這個能力。現在，正是我們用實際的、具體的行動來培養這種能力的時候啰，還有什麼好猶豫的，我們開始吧！
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