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【現場聲音】如何離百萬年薪更近

時間:2014年11月21日

地點:朝陽門SOHO太平洋咖啡

活動:獵聘網同道精英匯之同道問答VIP沙龍

主題:如何離百萬年薪更近

分享人1:程先生 知名地產公司營銷副總裁

邀請原因:百萬年薪擁有者

核心觀點

想獲得百萬年薪,就必須從5個方面提升自己。

1、專業能力。表面看是專業能力提升的問題,其實是專業能力用什麼角度展示的問題。有些人有100%的專業能力,但是因為展示的方式不對,最後呈現出來的可能只是真實能力的40%。

2、管理能力。核心是管理好自己的老闆。如果你做不到讓老闆聽你的話,那你在這公司不可能有太好的發展。這種「聽話」,是通過在執行老闆決策中建立起來的信任關係。

3、創新能力。安於現狀會一事無成,只有勇於創新和敢於面對自己人生的選擇,才能成就事業。

4、情商。如果不能讓每個人都喜歡你,工作就很難開展。如果你的情商真的不夠高,就讓大家覺得你傻乎乎的,至少踏實肯干。

5、融合能力。以上的所有能力,需要融會貫通,才能發揮出最大價值。

分享人2:楊先生 專註於中高端人才的資深獵頭

邀請原因:獵聘網2013年度獵頭,每年成就若干百萬年薪

核心觀點

1、經理人前10年一定要大大投入,這10年就是要毫不猶豫的培養自己。

2、要對自己的職業發展非常清晰,否則你不可能拿到百萬年薪。

3、爭取在不同的職位上的歷練,獲得晉陞過程。

4、在重點項目上的重大發揮,提升個人價值。

5、經理人必須具備快速的學習能力,並迅速轉化成自己的東西。

兩位嘉賓分享的主要內容原文整理如下:

程先生分享內容

簡單跟大家分享一下我將近二十年的工作中,一些小小的心得。我工作這麼多年,之所以能夠有一些成就,主要得益於這五個層面。

第一個是專業能力的展現。可能我們都會有一個疑惑,為什麼我們畢業前三年做的工作和今天做工作,會有一個差距。什麼差距呢?我們畢業前三年工作能力的展現,往往可以達到80分;但到了今天,位置越來越高,工作經歷越來越豐富,我們在工作中50%的能力都體現不出來。為什麼?主要是我們的位置變了,在工作中需要做的事情也就變了,同時需要考慮到的環節也就多了。而能力發揮不出來,主要是被我們自己的思維束縛了。

我們可以用一個九宮格來比喻。在考慮事情的過程當中,我們是不是真正做到了從這件事情為原點出發,形成一個九宮格來進行思考。最中間的格子代表我們從事的專業工作本身,但是這個格子其實還聯繫橫向、縱向、斜向的格子,也就是說也許有七八件事情跟這件事情是相關的。

如果我們被所處的位置局限,做不到從這九個層面綜合來考慮這件事情的落地性和系統性,你就會發現,按照你的想法做出來的方案是無法適應這個體系的,因為你沒有站在整體的高度來考慮問題。那麼你的工作就會永遠局限在一個層面,永遠不能形成系統。

但當你系統的考慮整個體系內各個方面的綜合需求時,也就是你考慮到九宮格的每一個格子中的內容,或者說,你考慮到這個事情涉及到的各個環節和各個相關事宜,然後把這些需求跟你的本質工作的結合點考慮的很清楚,在這個基礎之上,再利用你的專業能力來解決這個問題,你會發現不僅僅是自己的本職工作解決的很好,你周圍的各個環節,跟你對接的都很順暢。

第一年你把本職工作做的非常出色,做得很好;第二年,可能某一塊業務出問題了,OK,這時候你的機會就來了,然後又過了兩年,另一快業務也出問題了,因為你的考慮問題很全面,OK,這塊也歸你干,這樣下去,也許不用三年的時間,你就可以從一個小的層面,直接負責一個大的體系,這是我工作第一年開始就採取的工作方法。

當時,我是一個很普通的企劃主任的角色。老闆交代我一個很小的工作任務,我如果只把這件工作任務完成,我覺得今天我沒有資格站在這跟大家來分享。但是我把這件事情考慮的很清楚,公司為什麼要做這件事情,公司從這件事情的本身和其他層面,究竟是要得到什麼樣的利益?站在我的職位上,我怎麼樣提出自己的方案,能夠最合理、最有效,既能兼顧公司的需求,又能符合我自己的職業身份?我做了一個可以說是內外部資源整合。結果一個月的時間,我的策劃使得網站流量增加了三倍,老闆就非常非常高興。三個月的時間,我就從主任升到高級經理。

我覺得這是考慮問題的出發點的問題,公司搞得活動絕對不是簡簡單單的搞,我搞出更好的東西來,同時我又沒有去觸動這些相關部門的利益,也沒給公司增加額外的負擔,我的工作能力就在這個地方體現的非常充分,所以公司給了我很好的升遷機會和加薪機會。我在專業層面上的能力都是靠這種思路去體現的。既把自己的事情做好,又考慮到公司整體的利益,同時在公司的不同階段,有限度的和綜合的考慮相關各個部門體系之間的綜合平衡問題。也就是說看似是專業能力本身的問題,實際上是如何找對角度展現我們的專業能力的問題。

我相信很多人有100分的專業能力,但是考慮問題太從自我出發了,這個時候最終落地的可能只有40分,也許我只有80分的專業能力,但是我考慮的相對全面一些,結果我展現出來可能是60分。

這是第一個專業能力的思考的問題。當然這裡邊還有很多小的細節,我相信對於怎麼提升專業能力大家都很有經驗,包括去學習新的知識,掌握新的信息等等。

第二個是管理能力的修鍊。我覺得管理能力分為三個不同的層面,第一個層面是對老闆的管理,第二個層面是對於同級的管理,第三個層面是對於下屬的管理。

我重點來說說對老闆的管理。在座很多人都是管理層,其實我們自己也會存在這樣的情況,我們做決策,很多時候是依賴下屬提供給我們的信息,而信息的詳細和準確程度是由我們自己做判斷的。也就是說,因為他們提供過來這樣的信息,所以我才做了這個決策。對於老闆更是這樣,他做決策很多時候取決於他獲得的信息或建議。如果你做不到讓老闆聽你的話,那你在這家公司不可能有太好的發展;你要讓老闆聽你的話,你就必須站在他的角度來考慮這個問題。

我在第二家公司工作的時候,上升的也很快,我進去的時候是經營部的經理,我用了半個月的時間,變成了老闆的助理兼整個公司的策劃總監,為什麼呢?第一條我就堅信他比我聰明。第二條我怎麼配合老闆實現他的想法。當時他有一個想了兩年的想法,總是實現不了。因為他太忙了,他只能有一個方向。我去的第二個禮拜給我們開會,期間也講述了他的這個想法。然後他讓我們給他提建議和方案。我就想,他為什麼會提出這個建議,他的建議跟所有的發展模式都不一樣。我們要相信職位高的人永遠比咱們聰明,否則做不到這個職位。他肯定比我們聰明一百倍,一萬倍,所以他說的這個想法,我認為肯定方向是對的。

我就想我們公司在行業中處於什麼地位,然後跟這件事情相關的各個資源,包括外部的資源,他們對這樣的一個想法,究竟是怎麼來看的。OK,我分析完了之後,我就知道這個活怎麼幹了,這個項目最後逐漸逐漸就落地成功了。我覺得這體現了什麼呢?我對我們老闆的管理能力,一直到今天,我這個管理影響還存在,為什麼?他現在下邊所有的項目,我去了都是免費吃、免費喝、免費玩,永遠隨時歡迎我回去,並不是說我做得多麼好,而是說他現在整個企業發展路線,都是按照當年我幫他做的這個主體規劃在走,他認為是他的想法,實際上我幫他落地的時候,已經把我的想法糅合在裡面了,他就發現任何人代替不了我,因為只有我最懂他。

那你們說這是最後的獲利者是誰?對於我個人來說,這是我們體現老闆的管理能力一個很好的案例。就是我們每個人都應該管理好自己的老闆,他在規劃和決策上可能比我們聰明一百倍,但他對待具體的事情上,他是比我們笨很多的,因為他的信息是不對稱的,他對下面落地的信息是沒時間掌握那麼多的。

第三來講一下創新的能力。我在招聘的時候,更喜歡用那些工作兩三年的人。我個人覺得在一個地方工作十年以上的人,他們的職場生涯太安逸了,這回導致他們喪失創新能力。因為創新能力是在不斷的學習,在不同的環境下磨礪和拼殺才能練出來的,如果在一家企業干到十年,以我的判斷來講,和我身邊那麼多哥們兒的發展來講,可能都不是很好的職業選擇。創新能力的提升除了自我學習以外,更多時候是你有沒有勇氣去面對你人生的選擇,如果我們總是安於現狀的話,我覺得你的創新能力不可能有提升。這也是為什麼歷朝歷代總是有一個周期律,到一定時期就會完蛋,因為他已經沒有創新能力。

第四個是情商。如果你不能做到讓你身邊人都喜歡你的話,你的工作很難開展。這五塊能力中,我覺得這塊能力自己只能打60分。但是其實情商低也沒有關係,你可以裝傻,老闆覺得你這人情商很低,行了,比較容易信任你。我覺得情商這塊,不同的人有不同的路子。你如果情商很高,OK,那你就玩的很好,如果你的情商像我一樣低,你就讓老闆和領導認為你是一個傻乎乎的人,我認為也OK,反正就是悶頭幹活,也無所謂。

最後我們說下融合的能力。你自己的專業能力,管理能力、創新能力和情商能力,你能不能融合的很好,就是在某一件事情當中,你能不能把自己各個方面的素質和能力都融合到這裡面,這是特別難的事情,我也是在不斷的摸索和嘗試當中。比如說有的時候,一個方案,我們認為從創新的角度來講,從管理的角度來講,很OK,給他打90分,但是這個方案做了之後,可能會觸動方方面面的事情,OK,你的情商會判斷,到底能做還是不能做,不同的情況下有不同的結果。但是每個人都會為自己的選擇付出,來接受這個結果。

我今天說的80%都是胡扯,但是我說一百句話可能有兩句是對你有利的,如果這兩句你都不要,你永遠沒有成長。我希望大家今天和我一樣勇敢的站出來胡說八道,你可以從大家的反應上看出有哪些是大家接受的,有哪些是大家不接受的。你這樣鍛煉的多了,自然而然就知道如何表達才能讓別人更好的接受你的觀點。

謝謝大家。

楊先生分享內容

我是一名獵頭,也是獵聘網的特約評論員。我最近做的一些職位也是大家感興趣的,為什麼?因為我們今天的話題叫做什麼呢?百萬年薪,實際上我現在做的職位80%以上都是百萬年薪。今年我推薦的職位,我剛才算了一下,百萬年薪的應該超過五個。

今天說實在,這個話題對我本人也很有意義,我也想每年拿到一百萬、兩百萬的年薪,我自己也探討,我自己人生規劃是什麼樣子的。所以我今天也跟大家探討一下,我們作為一個經理人如何拿百萬年薪。

我是做IT技術出身的,在2003年的時候,我哥哥的公司虧損很嚴重,從2000年開始每年虧損百萬,所以我哥哥說你能不能過來幫我一下忙,我說我在北京這邊混的挺好的,他當時在蘭州,但是他告訴我,其實你在北京掙的錢,你在我這個地方稍微幫我節省一點,就掙出來了。我想也對,我就放棄北京的工作,到了蘭州,一不小心在蘭州待了四五年。我在那邊運作的就是時代光華,是作為區域的總監,四五年之後,沒有深入下去,為什麼?我自己很清楚我需要什麼,那邊的天空對我來講,並不太適合我,所以在四五年之後,我回來了。

作為職業經理人前十年無論掙多少錢,一定要想辦法在自身上多多的投入,來進行知識的儲備和積累,一定要多多的學習。從我開始工作到現在,可以這麼講,我無時無刻在激勵自己。獵聘網給我發了兩個獎,第一個獎是2012年年度的最佳溝通獎。然後我發現我工作一定講出自己的品質,一定要服務好,所以2003年這一年一定要把工作質量做上去,不小心又拿下2003年獵聘網的最佳口碑獎。

我溝通了很多高級職業經理人,他們身上有一個共同的特點就是對自己的職業發展非常清楚。對自己職業不很清楚的情況下,想拿到百萬年薪是不可能的,所以在這一點上,我要向他們學習,最好的學習對象就是職業經理人。因為我的工作就是和大家聊。聊什麼?聊你未來的方向,你要往哪個方向去走,你這個路能不能走的通,我跟很多職業經理人溝通的時候,他們職業路徑很不清晰。但是,我發現很多優秀職業經理人的背後有很大的力量在支撐著,就是自己的力量,他們清楚自己想要什麼,職業路線非常的清晰。

除了職業規劃清晰外,想要拿到百萬年薪,經理人還需要在不同的職位上歷練,這樣你才能晉陞的更快,更順理成章。

實際上我們在篩選簡歷的時候,看到很多候選人在一個單位工作十年以後,也會把他幹掉,你知道我們幹掉哪些人?我們先看到他的,穩定性,首先我分析這個人在這十年之內,在這樣的單位,有沒有晉陞空間,如果在單位裡邊,一直就是一個銷售工程師,到高級工程師,最後完了,實際上在這個單位沒有得到很多的歷練。以地產界為例,如果說他在這個單位裡邊一開始進去就是一個工程師,後來變成一個項目經理,再後來變成一個公司的副總,我們能看到,十年之內,他的級別不斷在晉陞,晉陞不同的崗位上,有很強的歷練。我們從你歷練的過程當中自然而然可以判斷你的能力。

我有一個案例和大家分享一下。

M先生,他在一家知名公司工作,從1996年到2009年,服務了13年多的時間。首先我們看到他學習的經歷,他也是不斷不斷的在學習的,由本科到現在的博士;再看他的工作經歷,我們看到他的職位在一個單位不斷的晉陞,由項目經理到首席代表;最後,也是最重要的,他參與了很多大型項目。我們可以判他的很多專業性的東西在這個項目當中得到很好的運用和發揮,他的能力也在做項目的過程中,有了進一步的飛躍,因為這個項目本身的要求就高,他能參與,能發揮作用,本身就是他的價值的體現了。如果說您過去掌握的知識和技能能夠在一個項目上得到很好的發揮,並且拿出來大家都認可的話,這個人值不值得去溝通,值不值得進一步的接洽呢?我覺得值得。因為我們知道,在一個成熟的企業里,尤其是集團型企業,無論是一個什麼樣的職業經理人,進入公司後自我的發揮的空間非常有限,因為公司所有的東西已經形成了自己的一套體系,很完整的體系,職業經理人要做的就是把標準很好的在這個時刻落地。所以,當他參與了重點項目的落地執行的時候,他的價值自然就體現出來了。

同時,作為優秀的職業經理人,為什麼要有快速的學習能力呢?你到一個新的組織裡面,你參加每個培訓,只要能快速的學到對方優秀的地方,轉化成自己的東西,然後你再付諸到生活和工作當中去,特別是工作,那麼你就會成功。

最後,我和大家分享下,作為獵頭我們在篩選簡歷的時候,是如何篩選簡歷的。相信這個話題也是在座各位非常感興趣的。

我告訴大家,我剛開始做獵頭的時候,一個小時,甚至三個小時看一份簡歷,我到現在為止,一份簡歷我可能花費兩天的時間看它,知道為什麼嗎?因為我拿到這份簡歷之後,我對他所服務過的每一個單位都要進行深入的了解,通過這個了解,可以了解他背後的很多信息,比如候選人做了一個旅遊地產項目,他做這個項目已經做了三年或者兩年。我第一感覺這裡面有假,大家能聽得懂嗎?這個項目從拿地,到全部的交付,3年時間是做不了的,所以說第一感覺他裡面有假,假的背後,我要調查他這個項目是什麼情況,這個項目是什麼時候拿地的,什麼時候結束,一般這樣的項目,我們從拿地到交付,完全交付,沒有七八年以上,是做不完的,所以這裡面需要專業的知識和信息了解,才能判斷出來。

我在判斷簡歷的時候,首先看經理人有哪些經歷。其次要看項目的情況,再次就是這個項目本身體量大小。我們要做一個深入的了解,還有在項目裡面參與的角色,完成的部分。

另外,我要和候選人溝通,來判斷候選人的軟性指標。什麼叫軟性的指標,這裡面從簡歷裡面看不出來的,比如現在很多公司對身高有要求,再比如聽聽他對項目的描述是不是清晰,如果他這次描述的不清晰,可能他下次在做項目的過程中也會遇到溝通不清晰的問題,在這種情況下,軟性條件大大的打折扣。

另外我們也會考慮到他的學歷問題,現在很多公司招聘當中有本科,就是第一學歷是本科的要求,很多公司,包括我今天服務的公司,我說你本科要求可以,但是你做有的項目的情況下,實際上這個完全本科的人選太少了,如果說你一直要卡著的話,這樣的人很難找,最後說動我們的客戶改變一下,我們的學歷可以下移一下,其實我們現在很多公司在招聘當中是因為我們獵頭改變了招聘的一些標準,大家可能不太清楚。由於我們的影響,導致他們改變標準。

現場嘉賓吳先生即興分享

第一點,職場人應該順勢而為。我職場上到今天做了25年,我覺得最重要的一點要看大勢,什麼意思呢?我們的擇業方嚮應該順著國民大勢來走。我一開始做的是什麼?是做酒店管理的,但是酒店方面接觸的多之後,我就轉了,90年代轉成房地產了,然後後面到了06年之後,房地產有前途,但是一定有結點,所以我轉向投資了。大家的擇業方向,一定要看哪個更符合我們的潮流發展,這樣的話,風投上,肯定是人的需求更旺盛,這個是一個戰略問題。其他的方面的話,都是戰術問題,我想跟大家分享的第一點。

第二點,轉變思維很重要。我想也是跟大家探討一下,我們每一個職業經理人,或者叫做每一個人,應該持一個什麼樣態度,在職場上混,這個混的詞,我沒有找到更好的詞。過去企業基本上就是中央集權式的,部門結構很明晰的,很健全的。但是現在呢,因為我做投資之後,跟很多行業打交道,現在80後、90後這幫小孩,一點不輸我們,我跟他們在一起,我不是說去以高姿態看他們,而是我是望他們,他們很多思維,我們會落伍,互聯網經濟給我們是不同的思維方式,包括O2O。

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