領導者要如何提升領導力？

偉大的領導必須具備以下9點能力，簡稱領導力的九力模型：1、影響力一個偉大的領導，必須具備強大影響力，否則還難成為偉大的領導，因為要改革、要推進新的管理措施，必然會引來強大的阻力或者是不和諧的聲音，這時，領導如果缺乏對他人的影響能力，必將使改革受阻，或者是良好的管理措施不能得到有效的貫徹和實施。2、目標力美國前國務卿基辛格博士說：「領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。」卓越領導力必須要有效認清現在，同時制定切實可行的目標，並且帶領團隊有效達到目標，這是領導力三個核心因素的真實寫照，缺一不可。3、信念力一個沒有堅定信任的人，是不可能成為偉大領導的，因為到達勝利的目標或者終點的路上，是不可能一帆風順的。因為在通往成功的路上，有可能會碰上這樣、或者那樣的問題或者阻礙，這時如果沒有堅定的信念，是很難戰勝困難，勇往直前的。4、溝通力對管理人員來說，想要在自己的公司甚至是更大型的商業團體里躋身領導之位，領導溝通是首先必須掌握的技能。譚老師表示，溝通是一種自我推銷能力，是一種良好的口頭表達能力，作為一個偉大領導，須具備卓越的溝通能力，因為只有溝通才能消除隔閡，消除不理解，最終達成默契，最終在執行的過程中，大家步調一致、統一行動。5、規劃力作為團隊的領導，你得有能力結合組織所處行業與發展階段向團隊描繪未來的願景，你得有能力規划出吸引人的未來，你得有能力清晰地指出整個團隊未來能達成什麼目標，有能力夠激起員工參與的熱情，讓成員與組織的雙贏成為可能，成員才會努力工作。6、表達力可以說：中國企業的領導對於怎麼發展企業？怎麼尋找客戶？怎麼開展業務？怎麼跟政府打交道？怎麼跟銀行打交道？哪些位置上需要用什麼能力的員工？他們比企業中的任何一個人都清楚要如何去處理！但是，作為領導怎樣將這些信息傳遞給團隊，怎樣用最通俗的語言，讓員工來理解？領導必須具備這樣的表達能力：能夠將組織中複雜的目標和議題，以簡單通俗易懂的方式解釋給員工聽，確保大家對目標和議題的了解一致，才能更容易進行討論與計劃。7、人際力作為領導者的你，是否經常思考這樣的問題：自己該與什麼樣的人交往，並與其發展什麼樣的關係？如何進一步處理好、利用好這種關係？譚老師表示，領導要願意投資在建立與保持人際關係上，有能力讓團隊成員信服，帶得動工作團隊，而且需要的時候，找得到人幫忙。8、包容力對我們自己而言，有時候舌頭和牙齒也會「打架」。更何況是企業的人，身為企業的領導，有時候也會被下屬、客戶、供應商，甚至社區等誤會。作為企業的領導，是繼續衝撞對抗，還是停下來找出口？領導得有包容能力。正所謂宰相肚中能撐船！否則，企業就很難運作下去了！9、讀人力領導必須有所為有所不為，做自己應該做的事情比如戰略的確定、團隊的配置以及制度的制定，將自己不應該做的事情授給下屬，而不要學諸葛亮的那種「鞠躬盡瘁死而後已」的狀態。要想使授出去的權力發揮應有作用的前提是領導沒看錯這個人，一旦讀人發生錯誤，授出去的權力根本就不會發生作用甚至對組織產生致命性的影響。相信這九種領導力可以幫助領導提升自身潛質，幫助組織提升21世紀的企業文化。要想成為一名符合21世紀產業發展要求的管理者，要想具備一名卓越管理者應有的基本素質，我們就必須在宏觀決策、管理行為、個人品質等不同層面認真學習、體會並實踐21世紀的領導力。作為領導，必須努力學習，不斷地吸取新知識，增長才幹和能力，從而具備多謀善斷的決策才能、知人善任的組織才能、運籌帷幄的指揮能力、順應時代的創新能力以及必要的應變能力等。只有這樣，才能為下級所佩服、所信賴，下級才會相信其指揮的正確性，自覺地服從其領導。總之，領導力是一門綜合的藝術。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡等更諸多要素。當然，文中的建議不見得適合在任何一個企業中一成不變的執行。在有些企業（例如外企、創新企業）可以更加放權、平等。但是在其他企業(例如國企、傳統企業)只能適度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九種領導力無論在任何企業，都應該適當地提升，也應該適當地運用。領導一個人與領導一個群體是完完全全兩碼事。駕馭一個人時你盡可以了解他的特點、偏好、掌握他的大部分信息，而對一個群體，你就很難完全清楚是否會有可能造成危害的「暗礁」：非正式組織、正式的工會、基層的反對聲音，等等。以領導者個人的行為，而施影響及於群體工作的成效，最終結果並不以領導者個人意志為轉移。就領導一個群體而言，依然要把人放在首位。有一些建設性的方案：●只處理例外事務，繁忙的工蜂日復一日采蜜不止，而繁衍後代的重任只能山蜂王來承擔。在領導者的日程安排表上，應該盡量剔除常規性，例常性的工作，交由下級管理者去完成，領導者應集中處理突變的、例外的事務●發揮日程安排表的作用。領導者應該有勇氣經常修正自己的日程安排，這樣不僅能使自己可以靈活及時地發現處理重大問題，更可由領導者的日程安排體現出他對某件工作的關注，從而引起下屬對此的注意和重視，這是引導職員的一種有效方法。●提升擁護創新的人。創新是企業的特徵和生命力所在，選拔一位擁護新戰略的人，可以保證企業的這種生命力存在，並且準確無誤地傳達一個信息：創新者才有光明前途，公司不需要拖後腿的人。●問你自己幾個問題。日常的語言、行為最能反映你的精神集中於思考哪些方面，也最能體現領導者對各種工作的關心程度。1)你反覆強調什麼。在董事會或者專業委員會會議上，議題是財務結構，你卻總是反覆在談產品質量，很清楚，你現在並不關心財務結構。2)你通常最先批閱什麼文件。你宣稱與零售商建立良好關係是關鍵，但每次你都把對零售商的分析報告和他們的要求報告拖到最迫不得已的時候批閱，看來，你的「關鍵」不在於此。3)你對備忘錄的批示意見有一定格式嗎?許多人喜歡在備忘錄的頁邊空白處批註自己的意見。你自己呢?你的意見是就事論事，還是有一個專註的主題?比如，無論備忘錄的具體內容是什麼，你的批註是否都強調質量這個你最關心的任務?●有意的示範，抑或樹立榜樣。當領導者在一份文件上籤署自己意見時，應該想到，這個意見將會立即被若干人複製並作出各自的解釋。你與供應商的一次談活可能會在小道消息網中流傳並闡釋，你偶爾出現在中層經理沙龍也許就會引起巨大猜測和震動。「這是什麼意思?」你每天發出的大量信號(信息)，都會給予周圍的人們不小影響。領導者未必能件件事情身先士卒作表率，善用象徵性語言、行為對下屬發出信號也是一種榜樣力量。●形成緊張有致的氣氛。事實上就是要在職工中樹立緊迫感，使他們(以及整個群體)都感受到非往前不可的壓力。為此，應該不斷提倡變革、改進的措施，但又不致減弱人們的自信心和增加恐懼感。職員必須面對一些風險，明白優勝劣汰並非妄言，而風險之後他們將得到激勵並且獲得寶貴經驗。領導是一個為實現某種目標而對其他人施加影響的過程，施加影響的方式多種多樣。沒有絕對正確的領導方式。只能尋找「適合」的領導方式——適合於領導者個人、群體與環境的。領導者的個性顯然會影響領導行為，專制、民主或放任是對領導者行為方式的一種劃分。同時領導者並不是單向地影響下屬，實際上，下屬的行為和表現、價值觀也會對領導者行為產生重要影響，這是一個互動過程，包含了雙方的互融性和互動性。因此組織行為管理提倡了解自己與他人的個性，以調節領導方式。換個角度，在確定一個領導的職責範圍或選擇管理模式時，要注意領導能力與環境的匹配，領導者必須全面系統地考慮環境的要求，包括工作任務的特點(是否明確，挑戰性高低、創新程度等)、工作群體的狀況(合作與分散的狀況)、組織的特點(規範、結構、適應性等)這樣一些因素是領導者應予考慮的。領導的影響力是有限的，但這種影響可以藉助某些方式加以擴大。可以從以下四個方面做正確的事情，提升領導力：1、描繪一個激人奮進的團隊願景人們工作除了要獲得一定的物質回報以外，更重要的是要獲得意義。所謂意義，就是員工為什麼要從事這份工作，這份工作給員工帶來了哪些成長和成就？很簡單地一個道理，如果給一個醫學博士非常高的薪水，卻只讓他做點鈔員的工作，恐怕沒有多久，他就會放棄這會高額薪水去尋找一薪水低很多的工作，因為這樣的工作無法讓醫學博士找到工作的意義。作為一名管理者，你除了帶領大家完成本職工作之外，還要幫大家建立一個激人奮進的團隊願景。具體一點，就是所管理部門的價值定位，管理者要明白，你的部門存在的意義和價值是什麼？你的部門能為整個貢獻哪些價值？這個工作可以從五個方面考慮，第一，部門重點工作有哪些？第二，這些重點工作能為醫院創造哪些價值？比如財務貢獻、人才培養、患者滿意度、醫療水平、社會聲譽等。第三，如何通過一句話的形式把他們描繪出來？第四，如何把這句話和每個員工的工作結合起來，重新定位員工的職責，豐富員工的職責，使員工的工作更富創新精神和挑戰性？2、建立高績效的標準明確了部門的定位，接下來，就是定立高績效的標準，人們不會做你的期望他們做的事情，而是會做你考核的事情。那麼如何定位員工的考核標準就顯得很重要。你是把考核作為工具，僅僅制定一些顯而易見容易達成的標準？還是把考核作為你管理思想，制定高要求的工作標準？顯然，後者是更好的選擇。高績效的標準要結合醫院的發展目標和員工的職業發展要求，把組織的目標和員工的目標結合起來，激勵員工不斷創新和超越自我，為組織貢獻更多的價值。3、保持關心人的態度霍桑試驗告訴我們，員工的高績效和環境因素無關，而是管理者關心人的態度。關心人可以從幾個方面入手，第一，及時表揚員工的成長；第二，及時指出員工的不足，並與員工探討改善方案；第三，輔導員工提升工作技能；第四，與員工探討職業發展規劃，並提供幫助。4、營造開誠布公的溝通氛圍當面指出別人的錯誤是幫助別人成長，背後指責則是徒生是非。一個管理者要著力在部門內部營造一種開誠布公的溝通氛圍，要從啟發員工的角度出發，通過問問題幫助員工意識到問題的存在，並樹立責任感，形成處理問題的工作思路。推薦一個小工具，諮詢顧問團隊經常使用這個工具，就是6個1工程，掌握一項工作技能，學習一項生活本領、做一次培訓課程、讀一本書、指出別人一個優點、指出別人一個不足，經常在部門內部分享各自的6個1，既能幫助員工成長，又可以營造開成布公的溝通氛圍。
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