職場性騷擾，其實是一個管理問題

06-10

對公司內普遍存在的「性騷擾」問題不加以正視，已經成為很多公司人才流失、管理混亂的真實原因之一。

中外管理雜誌 · 2017/11/28 08:50

作者：劉戈

性騷擾是個古老的話題，從來不缺吃瓜群眾的熱烈關注。但最近這一次，好萊塢大亨、金牌製作人哈維·韋恩斯坦被爆在幾十年內對數名女演員進行性騷擾的惡行不僅僅被高度關注，更是變成了一次席捲歐美世界的社會運動。

越來越多的好萊塢女星加入了指證韋恩斯坦「劣跡」的隊伍，幾乎所有影視界的名人都自願或迫於壓力對韋恩斯坦進行了口誅筆伐。對性騷擾醜聞的揭發批判迅速蔓延到英國，一個由議會助手們和女性學者們共同組成的聊天群組中談論的在議會裡存在的性騷擾八卦，使得議員們的醜行不斷被曝光。

在好萊塢，連業界口碑非常好的著名演員達斯汀·霍夫曼也「被躺槍」——被20多年前的實習生揭發「公開對我調情，抓我的臀部，跟我談論性關係」。

在這個故事中，我最關心的實際是下面這段經歷：在多次遭受達斯汀·霍夫曼的性騷擾後，實習生亨特向自己的主管控訴了霍夫曼的行為，對方卻讓她為了影片拍攝「犧牲一些自己的價值」——在全世界的大多數職場，這可能是遭受性騷擾的女性向公司申訴時得到的標準答案。

1、職場性騷擾為什麼被頻頻掩蓋？

根據英國BBC報道，在一份其所做的調查當中顯示，英國有一半的女性以及1/5的男性，都表示自己曾經在工作場合，或者學校遭受到其他人的性騷擾。在這些曾經遭受過性騷擾的女性中，有63%的人會選擇默不作聲，不告訴任何人。顯然，這是因為她們都知道，通過控告和聲張除了給自己帶來更大的傷害之外，不能解決任何問題。

幾年前我曾經主導過一個最佳僱主調查活動，在調查問卷中，我們堅持把公司是否有防止性騷擾現象的措施納入評選最佳僱主的條件中。從調查的結果看，大部分跨國公司做到了這一點，而國有和民營企業則鮮有這方面的制度或習慣。我曾問過一位跳槽到新公司的男性高管，他們的公司是否有這樣的措施，他回答說：「就職前老闆和我談話說過，有兩個不能碰的鐵律：公司的錢不能動，公司的女人不能動。這個算不算？」我說：「算吧，至少貴公司把這個職場普遍存在的現象擺在桌面上對待了。」

在BOSS直聘剛剛進行的一項針對中國年輕員工的調查中顯示，在被問到「您曾經工作過的公司中是否有在管理規章制度里設立有關於禁止職場性騷擾的規定」這一問題時，高達79.1%的被調查者回答沒有；對於「您是否期待自己就職的企業在管理規章制度中明確規定禁止職場性騷擾行為」的問題時，有43.7%的調查者選擇了不關心，選擇不關心的絕大多數是男性。從調查中大體可以看出，大多數公司沒有把性騷擾當成一個管理問題，並且也沒有引起普通男性員工的足夠關注。

在幾年前曾經十分火爆的職場小說《杜拉拉升職記》中，杜拉拉丟掉第一份工作的直接原因就是不肯接受私企老闆的性騷擾，但在後來徐靜蕾主演的電影中，這個情節被很自然地刪掉了。

我曾經和幾位職場心理醫生或專家聊過這個問題，在她們的諮詢過程中遇到的眾多女性經理人焦慮、抑鬱或離職的直接原因是不斷遭遇男性上司的性騷擾或性暗示。

其實在現實中，性騷擾是一個嚴重影響女性職業發展和心理健康的問題。在國內，這個問題廣泛存在但在公司內卻諱莫如深，所有的人都假裝這個問題在本公司不存在，女性基本沒有反抗或者揭露的勇氣。如果一位有幾分姿色的女性突然離職，遭到上司的性騷擾很可能是真正的原因。對於一個職業女性如果不屈從上司的性騷擾，往往意味著在這家公司就工作不下去了。在目前的法律和社會環境下，對於可能遭受性騷擾的女孩子們，我甚至提不出來更好的建議。

2、職場性騷擾，有必要上升到管理問題

2005年正式實施的《中華人民共和國婦女權益保障法》中，雖然有「禁止對婦女實施性騷擾」的表述，但沒有對性騷擾概念的界定、防止措施以及懲罰方法，基本形同虛設。

性騷擾是一個全球性的問題，國際上對「性騷擾」（Sexual Harassment）這個概念的界定非常清晰，是專指發生在工作場所，男性上司和同事對於女性下屬或同事的性侵犯、性暗示，也就是說性騷擾是屬於勞動法範疇而不是刑法範疇的概念。

上世紀七十年代，《歐共體就業法》對性騷擾成立有明確的界定：1.該行為對受動者來說是不希望的、不合理的和帶有侵犯性的；2.就僱員而言，拒絕或順從上司或同事的此類行為，被明顯或含蓄地作為影響其接受職業培訓、受雇、提升、薪水或其他僱傭的決定條件的；3.此類行為對受動者產生恐嚇、敵意或侮辱性後果的。

從上世紀七十年代開始，在發達國家，遏制性騷擾成為在工作場所維護男女平權的一項最重要任務。這是因為越來越多的女性進入職場，而大部分女性在工作場所處於弱勢，他們的績效、薪酬、升遷、僱傭多掌握在他們的男性上司和同事手中。在一些國家和地區，僱主有義務防止性騷擾已經成為法律，中國台灣在1994年頒布的《工作場所男女平權法案》中就有明確規定：僱主必須有明確的防止性騷擾的規定；明確出現性騷擾時女性員工的申訴渠道；明確對性騷擾者的處罰等。

因為受害人基本選擇不聲張，所以很少有企業將性騷擾當做一個管理問題加以對待。但實際上，性騷擾是一個在企業中普遍存在並影響管理效率的問題。通常，它潛伏在水面之下，對公司內普遍存在的性騷擾問題不加以正視，卻是很多公司人才流失、管理混亂的真實原因之一。

雖然從制度上設立防止性騷擾並建立受害者的申訴渠道對加害者給予懲戒並不能完全杜絕性騷擾的發生，但制度的威懾還是很重要的。僱主制定自己相應的勞動規章預防性騷擾的出現，這是一種基礎性的低成本防範，更能有效防止性騷擾的行為，也會有利於營造風清氣正的職場氛圍，讓公司的管理成本有所降低。