公司會僱用你的44個秘密

　　前言 破譯僱用密碼(1)

　　對於我們求職者來說，人力資源部門是我們邁向企業的第一道門檻，而人力資源部的經理，則是在我們面試道路中起決定作用的「守門人」。他的所思所想，對我們而言，至關重要。一邊是單位空缺的職位，一邊是焦急等待答覆的諸多求職者，這些人力資源部門的人們，他們每天都在想什麼?他們是如何制定招聘規則的?他們的招聘標準是什麼?他們又是通過什麼方式和技巧在招聘流程中決定淘汰和錄用的?

　　如果能知道這些，在求職的道路上，我們會少走很多彎路。如果我們在第一時間就讀懂人力資源部門的那些人的心思，知道他們最想尋找到什麼樣的人，知道他們在面試過程中的每一個心理變化，也知道他們心目中最佳候選人的樣子……那麼，我們會直接把自己「打扮」成「最佳候選人」的樣子，快速踏上職場的順利征途。

　　本書就是第一本全面徹底地將面試過程真實展現並剖析給求職者的「面試聖經」，在這裡，我們能看到人事經理們在招聘過程中的全部心理變化，也能看到那些不為人所知的「面試潛規則」，甚至能了解到應對來自人事經理刁難的實戰技巧，以及懂得如何規避他們設置的面試陷阱。

　　當我們被某家企業拒絕時，通常的情況就是，我們根本不知道為什麼被拒之門外，也不知道面試過程中到底哪個環節出了問題。最可悲的就是，無論剛發出簡歷還是經過「一面」後，我們通常都會滿懷期望地等待著人家的回復，而結果，往往總是音訊全無。

　　沒有哪一個好心的面試官會坦誠地告訴你問題出在了哪裡，也沒有任何一家公司有義務告知你為什麼沒有被錄用。甚至，我們也不明白，為什麼別的競爭對手就能從我們這些求職者裡面脫穎而出。所有的困惑和苦惱一股腦地拋給我們，讓我們無所適從。

　　快拿起這本書吧，讓我們結束霧裡看花水中望月的迷茫和苦悶，讓我們結束一次次被拒之門外的尷尬和無奈。打開這本書，讓我們看看專門負責給企業招聘的人力資源部門到底是怎麼一回事，他們到底有著怎樣的內部運作機制。招聘過程中，他們又是按照怎樣的標準尋找、篩選和推薦人才的。他們說的每一句話，無論是帶著官腔的還是貌似隨意的閑聊，背後是否都隱藏著某種目的?面試過程中，他們人為設置了多少陷阱和障礙，更差一點他們會不會還幸災樂禍地想看我們洋相百出?打開這本書，讓我們看清楚這一切，讓我們在數以萬計的競爭者中脫穎而出，讓我們順利通過人力資源部門的考核並成功敲開企業的大門吧。

　　還等什麼?我們需要的，不就是這樣一份實用功能強的「面試聖經」嗎?我們內心期待的，不就是那些能一針見血識破人事經理的心理的實戰技巧嗎?

　　如果你想了解招聘制度的實質，並知道如何利用它，那麼，恭喜你!你手中拿到的，就是這樣一本書。

　　本書不是那種籠統的求職指南，不會為你提供一般的眾所周知的建議，而是讓你「打入」人力資源部門的內部，去探知那些隱藏至深的企業招聘的秘密。然後，你就會知道在招聘過程中，每一步該如何做，並讓自己像明星候選人那般引人注目。

　　舉個實際的例子吧。不久前，我有個客戶在失業九個月後，仍然沒能找到一份工作，眼看他就要賣房子了。他想不通，為什麼自己總能接到面試電話，不斷接受面試，卻從未被錄用呢?他技能高超，風度翩翩，整體看上去是個完全值得公司信賴的人，但往往連第一次面試也不能通過。由於這樣的事一再發生，他變得越來越悲觀。他不知道，其實他只需要做出一點簡單的改變即可。通過溝通，不出一小時，我們已經找到了解決問題的辦法。這個辦法可以讓他在面試中佔據主動，而且，他也意識到這樣做就會改變一切。但這種方法平時沒有人會談論，你也不會在任何其他的求職書中找到。當他心中的陰霾漸漸散盡，他問我：「為什麼我以前在任何別的地方都沒聽到過這些呢?」

　　前言 破譯僱用密碼(2)

　　你看，多悲哀。可現實就是，你在求職過程中遇到的大多數問題和困惑，沒有人會告訴你，甚至還可能被公司當成「絕密」信息來保護。他們害怕讓你了解單位招聘的一些詳情，實質就是害怕你會佔據主動，轉為由你挑選公司。客觀說，招聘過程應該是雙方選擇的過程。但是，如今的公司或者人力資源部門，害怕的就是讓求職者掌握主動權。他們要做的，就是永遠把控整個面試過程，永遠佔據這場談判的上風，永遠有權力對你說出YES or NO。而不是讓你對公司挑挑揀揀。在我和那位客戶面談之後，他在下一次面試後得到了一份很棒的工作。而之前，僅僅因為他不知曉一點點「面試潛規則」，就被拒絕了整整九個月。對他奏效的，是我與大家在本書中分享的秘密之一：秘密32。

　　類似這樣的秘密，本書一共總結了44條。其目的都是為了幫助你掃除那些不公平的障礙，讓你的求職過程更順利，並且最大限度地增加你的收入。

　　作為曾經分管人力資源的CEO和人事經理，我僱用過從初級職位到首席運營官等各類職員。我培訓過人力資源部，也把我在這裡描述的這些秘密的、具有威懾作用的戰略教給了許多公司。我參與過剛創業的小公司和大型企業的招聘工作，我可以負責任地告訴你，他們都在用相同的基本標準尋找員工，但是，那是他們永遠不會告訴你的秘密，那是關乎他們生存的東西。他們設定了面試過程中的一個個迷局，如果你不幸選錯了方向，那你的簡歷就只有被扔進垃圾箱的命運了。

　　現在有了這本書，至少所有看過這本書的讀者不會再遭受這種待遇了。我親眼看到過人事經理們是怎樣運用那些秘密的、不公平的、折磨人的策略來招聘的，如今，我要把這一切揭示出來，和你分享。

　　我會告訴你怎樣讓你的簡歷在成堆的簡歷中被篩選出來，也會告訴你在面試過程中有哪些陷阱等著你，還會把招聘過程中潛伏的秘密歧視和錄用標準告知你……總之，告訴你這些秘密都是為了指導你更好地去應對招聘局面，並讓你好好掌控面試過程，由此儘可能地得到更高的薪水，獲得最大的利益。另外，我還知道核心秘密——如何在入職後的九十天內讓你看上去像最新的公司明星。

　　所以，無論你是突然失業的，還是剛從學校畢業出來，正準備尋找第一份工作的，來看看這本書，來看看我即將揭示給你的這些企業招聘的秘密，一定會讓你在競爭中遙遙領先的。

　　總之，一切都將改變，無論你的處境還是你的心態，包括看問題的視角，都會發生變化。而最大的改變就是，我們邁進了我們夢想的企業的大門。

　　招聘過程早已不是單純的對應聘者的篩選和面試了，如今，隨著時代的發展，負責招聘的人事經理賦予了這一過程更多的難度，他們人為地設置了諸多的障礙來迷惑應聘者。

　　也許是因為我們還沒有做好迎接這一切的準備，也許是因為如今的就業形勢真的嚴峻到了無法想像的地步，總之，面對這一切，許多人除了感到巨大的壓力，並沒有什麼行之有效的改善措施，這才是最可怕的。

　　如今，新的面試過程里泛濫著各式各樣的智力測試，以及花樣百出的心理陷阱，而且，人事經理們還用他們特有的隱秘歧視和秘而不宣的隱秘標準，來一遍遍地篩選求職者。那些看起來毫無道理可講的不公平的阻礙，一點點淘汰著可憐巴巴的我們，更可氣的是，很多遊戲規則造成的心理障礙，還促使我們自我淘汰。

　　我們可以詛咒這該死的一切，但是抱怨解決不了任何問題。我們必須正視現實。現實就是據美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics)報道，目前全美有超過37%的失業者已經失業達六個月以上。這是近二十年來的最高百分比。眼下，美國平均每一個空缺的職位，至少會有三個失業者爭取。更糟糕的是，據預測，只有1%的簡歷能有效地為求職者贏得面試機會，而所有面試中，將有幾乎95%的求職者等不到電話回復，或收到令人討厭的拒絕信。

　　這就是殘酷的生活現狀，這就是我們必須面對的一切。

　　就業市場如此殘酷，如果我們只會無所適從，那麼我們將註定在失敗的道路上漸行漸遠。我們要做的，就是趕快找到失敗的原因，學會透過現象看本質，然後解決掉這些「攔路虎」，掃清障礙。

　　本章就是幫助你，讓你看清人事經理們在招聘過程中的真實心理動機，讓你學會規避風險，說他們想聽的，展示給他們想看到的那方面，並努力成為他們最需要的樣子，總之，努力成為他們心目中的最佳候選者，並在最大程度上保護自己的利益。

　　當然，人事經理們也有他們不可告人的隱秘的招聘規則，這些所謂的「招聘潛規則」，之前從未有人和你說過，你也沒有在任何一本所謂的面試指南中讀到過，而今天，我就要帶領你一點點深入這個禁區，把這些深藏的秘密挖出來，以見天日。

　　夥計們，跟我來吧，開始我們的揭秘之旅。

　　秘密1 你不是在應聘，而是在被拒絕(1)

　　「我具備他們需要的所有條件，本該是非常合適的人選，可為何我連一個電話都沒有等到呢?」

　　「我就是他們口口聲聲說要找的那個合適人選，他們為什麼就看不出來呢?」

　　如果你還被這樣的事情所困擾，快隨我來認清一下現實吧。

　　設想一下，一邊是壘得搖搖欲墜的大摞簡歷，另一邊，主管和副總裁還在叫喊著，讓人事經理趕快為那個空缺的職位找到適當人選，「否則……」與此同時，電話響個不停，其中大都是求職者們打來的，大家都想知道「我的簡歷目前所處的情況」……

　　現在明白了吧，人事經理的活兒根本就不輕鬆，你以為他們真的有足夠的時間認真負責地閱讀每一份簡歷和求職信嗎?你以為他們有足夠的精力一點點核實你簡歷里的內容和具體職位之間的契合度嗎?

　　快醒醒吧，如果他們那樣做，只有兩種下場：要麼因為效率低下失去自己的飯碗，要麼就是被累死。

　　而現實的招聘流程當然也不會是這樣，他們不會因為你絞盡腦汁寫出的那些密密麻麻的內容，就把你列入考慮範圍，也不會因為你自認為「最適合這份工作」，而對你另眼相待。

　　他們，有自己的工作流程。

　　這個流程中，最重要的原則就是，保證忙碌的他們能最有效率地找到該空缺職位的人選，淘汰掉所有不可能入選的人員。而淘汰掉不合適的，才是這一階段中最繁重的工作。這就意味著，當你發出簡歷的那一瞬間，你等待的無非就是兩個結局：入選和被pass。

　　通常情況下，你要做好的最大心理準備就是，你依舊處於被拒絕的狀態。這是一種考慮問題的全新角度：你不是在應聘，而是時刻處於被拒絕的邊緣。和你之前的想像大相徑庭吧，但事實就是如此。

　　負責為公司招聘的那些人可不是什麼獵頭，他們並不試圖找到最佳人選，也不會為你量身訂製一份適合你的工作。他們要做的，就是從所有求職者中迅速篩除98%的人。

　　還有一種誤解就是，人們往往認為招聘過程就是仔細考核每個求職者，並找到與職位相符的適當人選。然而，無情的事實卻是，除非你手中已經握著一份錄用通知書，否則你依然處於被拒絕的體系中。如果你不這樣想，那麼連那令人垂涎的2%的機會都可能喪失。

　　當今的求職者篩選過程由一套殘酷的「三步淘汰法」組成，從你遞交簡歷那一刻起，它便開始發揮作用。

　　第一步：三秒鐘關鍵字選簡歷

　　通常，人事經理在你的簡歷上只會花費三秒鐘。你沒聽錯，是三秒鐘!他們只需簡略地一瞥，便飛快地將簡歷分為「考慮」和「拒絕」兩種。這就意味著，如果你的簡歷不能立馬顯得突出，就會在人事經理還沒啜完一小口咖啡前，被貼上「拒絕」的標籤。有些簡歷甚至連這短短三秒鐘的垂青都得不到。如果求職信看上去太長，比如好幾頁，或是文筆晦澀，顯得太枯燥乏味，人事經理沒準都懶得去看你的簡歷。除非你應聘的是某個高級行政職位，不然，超過一頁的簡歷很可能根本不會被考慮。

　　這還算是一種不錯的情況呢，更糟糕的是，有些單位已經開始安裝電腦軟體，用自動化搜索程序來快速篩除簡歷了。如果你的簡歷中包含的秘密關鍵詞不夠多，那麼它將永遠無法到達某個真人手裡。

　　據估計，目前的現狀是，只有1%的簡歷能引起忙碌的人事經理的注意。其餘的都是被拒絕的命運了。

　　秘密1 你不是在應聘，而是在被拒絕(2)

　　我知道，這聽起來很殘酷，可你必須明白，簡歷篩選真的是一個很冗長乏味的過程。並不是說人力資源部的職員毫不在乎，而是因為在看了前一百份簡歷後，每一份文檔在他們眼中，都會變得極其相似，人力資源部的職員想要高效開展工作，就要迅速而猛烈地排除掉「不符合」的那些簡歷。

　　所以，如果製作簡歷的時候你就能意識到這些問題，並且拋棄一相情願地以為自己的簡歷多麼與眾不同的幻想，那麼，我們會在第一關過得更容易些。

　　記住，別以為你的簡歷會被人力資源部的職員認真審閱，也別幻想自己精心設計的簡歷有什麼與眾不同之處，更別覺得自己絞盡腦汁、事無巨細的描述能給人留下什麼印象。事實是，它和成堆的其他簡歷看上去沒什麼兩樣!

　　所以，寫好簡歷很重要。前提是，你必須真正認識到自己的簡歷是如何在整個應聘過程中發揮作用的。

　　那如果接到了電話呢?我指的是你想要應聘的公司通知你說他們對你的簡歷感興趣，想向你提些問題，或是準備通過面試來考察你是否真的適合。這就意味著你在前進，對嗎?你已經被納入考慮範圍內了，不是嗎?某種程度上說，是的。能夠從一大堆簡歷中跳出來，晉陞至接到電話的階段，毫無疑問是很了不起，但現在還不是放鬆警惕的時候。你正在前進，可你也正邁入第二階段，也是篩選過程中更加殘酷的一個階段。

　　第二步：殘酷的電話篩選

　　如果能接到人事經理們打來的那令人艷羨的電話，說明你已經成功地邁出了第一步。但是，這僅僅意味著前一階段的成功。而危險始終未曾解除，我們依然不可掉以輕心。

　　簡歷篩選過關後，更殘酷的電話篩選隨之而至。遺憾的是，有超過一半的求職者沒有這麼幸運，他們在初步接觸的電話篩選中敗下陣來。

　　其實，電話篩選的目的並非是要增進對你的了解，也不是想聽到你所具備的更多技能，而是在這一過程中秘密搜尋你本身的潛在「危險信號」。如若你暴露出的哪一點哪一方面正巧不是為他們所歡迎的，那麼，在電話溝通過後，他們也就把你在名單里剔除出去了。他們這樣做，就是為了避免自己把時間、精力和金錢花在面試你的過程中。

　　電話篩選過程中隱藏的難題和陷阱不僅多，而且對我們下一步的應聘進程至關重要。所以，要引起高度的重視。

　　如果，你又很幸運地通過了電話篩選，是否意味著你離勝利越來越近了?

　　很抱歉，還不是。你依然處於淘汰率極高的過程中。事實上，你所在的是第三階段，面試你的人並不會尋找僱用你的理由，相反，他們會積極尋找將你掃地出門的借口。

　　如果你感到困惑，我來給你解釋這到底是為什麼。事實上，公司每次招聘都會承擔巨大的風險。如果招聘不成功，公司將會浪費一大筆金錢和時間、精力，花在解僱和補缺上。而且，從行業調研的結果來看，一家公司花在與招聘相關的任務上的時間可能是一百五十個工時，而每僱用一個人的開銷幾乎等於一個新僱員第一年薪資的一半。如果招聘失誤，可能導致雙倍的招聘開銷，或許還將成為產生法律責任的爭議糾紛。正是出於對上述情況的擔憂，公司的招聘過程才會變成我們今天看到的這副可怕模樣。而在整個過程中，面試本身又具有最高的風險。

　　你獲得了面試機會，說明公司相信你具有從事這項工作的技巧與能力。但是，接下來在面試過程中，他們依舊會在你身上搜尋其他危險信號，包括外表、性格等，以便可以做到當面淘汰。沒有哪家公司會承認這一點，但事實上，他們就是這樣做的。面試過程充滿了需要機敏應對的問題、對性格的分析、網路篩選、背景調查，甚至還涵蓋了心理學測試。

　　再說一遍，這些設計都是為了淘汰那些可能不受歡迎的求職者，讓人事經理們進行最安全的招聘賭博。因為人事經理每推薦一個面試者，都要承擔風險，得到職位的那個人才是讓他們減輕或降低風險的最大保障。

　　這就是你面對的現實。在得到公司出具的書面正式錄用通知前，你隨時都有可能被淘汰出局。

　　要是我前邊的話嚇到你了，例如淘汰啦、篩除啦，以及你的簡歷被扔進垃圾箱啦，你也不要擔心。因為告知你這些，就是為了讓你認清招聘的本質，而後，我將與你分享應聘過程中每一環節的應對戰略。

　　不要害怕招聘過程，所有的困難都是可以被輕鬆戰勝的。我會把所有最好的應聘秘密都告訴你，包括怎樣製作出被直接放到一大堆檔案最上面的簡歷，怎樣在最初的電話篩選中保護自己，怎樣在面試中發揮自己的優勢，倖存下來，獲得成功，等等。總之，在我的指導下，你會在擁有同等希望的一群人中遙遙領先。

　　秘密2 你與他們的「秘密標準」不符(1)

　　其實，大多數應聘者都具備勝任該工作所必需的技能，可為什麼他們中的絕大多數人，都沒有獲得這個職位的機會呢?其實，是因為條件和能力都相差無幾的求職者在通過選拔的最關鍵階段，在他們自己根本不知情的情況下，被公司在招聘過程中的「秘密標準」重新衡量篩選了一遍。那些得到工作的人，是因為他們正好契合了公司的「秘密標準」。這些標準在各個公司都是秘而不宣，且各不相同的。但是，它們的威力在於，即便你和別的競選者各方面工作能力相當，且完全勝任該工作，也可能慘遭淘汰出局。可見，這些「秘密標準」對求職者而言多麼重要。

　　歧視，不公開卻存在的秘密

　　公司無論大小，都有自己的一套秘密篩選標準，負責招聘的人員必須嚴格遵守。你或許多少知道一些，比如，某些公司不願意招女性等。可是，你永遠不可能看到白紙黑字的章程，也永遠不會從人力資源部門那裡耳聞其詳。其實，這些沒有亮在明處的要求恰恰最容易擊中求職者的軟肋。比如：公司不會僱用曾被提前解職的人，也不會僱用工作期間被評價不合格的人。還有一些標準更恐怖，例如，公司不會僱用失業超過三個月、為公司的競爭對手之一工作過、外在形象和公司理想形象不相符的人。還有的公司會因為你的宗教信仰、種族、背景、外貌、生活方式、健康水平和婚姻狀況等考慮是否錄用你。不管這些條款是公司秘而不宣的制度也好，還是老闆的個人喜好也罷，總之，它們就是如此殘酷且隱晦地影響著你的求職道路。

　　不要抱怨，因為它們就這樣明目張胆地權衡著你和該公司的匹配指數。這是違法的?這是不公平的?算了吧，只要它們仍然在各家公司發揮著作用，我們又沒有能力改變，就只能不斷調整自己。

　　大部分求職者都清楚，如果某家公司因為年齡、性別、種族、性取向、宗教信仰、殘疾、財產狀況或健康問題等，對他們差別對待，那一定是違法的。所以，在應聘過程中，求職者們經常坦誠告知對方自己的實際情況。他們天真地以為，這些都是無關緊要的，全盤告知還從另外一個角度表明了自己的誠信度。可是，這卻是給自己求職道路「埋雷」的最愚蠢的舉動了。

　　是的，法律保護你的權益，但是法律不保證當公司知道你是個癌症患者的時候，還歡天喜地地樂意接納你。

　　當你被悄然剔出比賽的時候，當你得到冠冕堂皇的拒絕時，請相信，這是你自己的「真誠」惹的禍。

　　理解這一點很重要：無論是在正式的面試還是非正式的交談中，你選擇告訴潛在僱主的一切訊息，都有可能被用來和你作對。

　　所以，在陳述完自己應該著重表現出的符合該職位的工作能力時，對那種「求職者機會均等」「所有應聘者都將得到考慮」的話，提高警惕。不要犯言多必失的低級錯誤。

　　事實上，許多公司都想完全按照自己的意願得到他們期望的最佳人選。但是，當首席執行官走進人事經理的辦公室說：「要確保我們僱用的下一個人是黑人女性，以使我們在反優先僱用行動①中有更好的例證。」或者：「我們這裡已為人父母的職員太多了，他們會在工期快到時，還悠閑地去看孩子的足球比賽。因此，請確保你聘用的下一位沒有孩子。」甚至還有：「今年公司請病假的人太多了，這的確對公司造成了危害，所以，你得保證接下來僱用的人身體非常健康。」出於顯而易見的理由，上述種種標準都不會留下書面的東西，也不會在公眾場合被提及。從心理特徵到身體健康，再到物質條件的一切，都是會被秘密考慮的範圍。從為副總裁尋找*新助理，到為市場部挑選「帥哥級」男職員，以期讓潛在的客戶賞心悅目，再到聘用年齡較大的婦女與有一個愛吃醋的妻子的主管共事等等，都會被秘密指明並作為篩選條件，但沒有任何人力資源部門會承認這一點。

　　秘密2 你與他們的「秘密標準」不符(2)

　　傑森正處於某次面試的最後階段，他無意中提到，他必須先履行在當地的同性戀光榮大*(Gay Pride Parade)中的職責，然後才能開始工作，因為他承諾過處理與這次*相關的一些具體問題，所以希望能將自己開始工作的日期推遲到那些事務處理完畢之後。他什麼也沒多想，面試官的言談舉止中也從未流露出「這可能成為一個麻煩」的訊息。

　　所以第二天一早，當傑森等到的不是承諾中通過傳真發來的錄用通知，而是一封乾巴巴地寫著「謝謝，但很抱歉」的信時，他十分驚訝。他給面試官打電話留言(他們見過好幾面，在整個招聘過程中，傑森與對方的互動都非常好)、發電子郵件，但都沒有迴音。

　　後來，他發現那個公司的總裁是個特別虔誠的保守派宗教人士，曾與當地同性戀協會發生過爭端。之前傑森有好幾次被告知，他是那個職位的最佳人選，就在最後那次會談中，一項完整的錄用計劃已被提出並討論，合同也在起草中，並開始確定合同開始生效的日期。整個過程只剩下等待一份正式錄用通知的傳真件，並在上面簽名了。傑森這時才意識到他的應聘發生了什麼狀況，可一切為時已晚。你無法證明他們在歧視你，因為沒有任何書面的記錄，這便被歸為「某人在某時口頭說的」歧視。

　　最後，傑森或許也不想在有這樣一位總裁的公司里工作，可那真的是他夢寐以求的職位，他絕不是故意讓這樣珍貴的機會白白溜走的。如果他對企業招聘流程中可能存在的這些「秘密標準」有更好的了解，也許就能擁有自己夢想的工作了。類似這種自認為法律不允許，公司就不會有歧視情況的想當然的看法，在面試過程中一定要徹底拋棄。否則，也許一個錯誤不僅僅讓你喪失了一次工作的機會，更是對你認知現實的一個重大打擊。

　　謹言慎行，是我們在求職過程中必須具備的素養。

　　很多時候，求職者被淘汰出局的原因往往跟技巧或才能無關，卻和公司私下的偏好密切相關。理解這一點非常重要。一些公司透過不懈的努力，盡量不去觸犯法律，儘可能營造一種真實、公正、平等的招聘方式。然而，更多的公司不會這麼細心。

　　公司絕不會讓自己招惹麻煩

　　丹與他首選的一家公司進行了幾次面對面的接觸。他與待聘職位的要求相當吻合，此刻正參加由一位高層主管對他進行的最後一次面試，最終決定將在隨後做出。讓丹震驚的是，面試結束前，主管說：「是的，你的確是最佳人選。你要是有女人的迷人胸部的話，馬上就能拿到錄用信了。」他沒有得到這份工作。

　　可想而知，他怒不可遏，甚至想提出受到歧視的索賠。可主管否認了談話內容，指出丹不具備職位描述中要求的某一特定能力。

　　這是極為明顯的「秘密標準」運作的例子之一，不過，絕大多數情況下，你不會遇上一個愚蠢到直截了當地說出類似丹聽到的那種話的主管或人事經理(除非他真的很想惹上官司)。在丹的個案中，也可以說他是幸運的，因為他在為那家公司工作前，那家公司的真實本性便暴露了出來，他可以選擇另一家不使用如此討厭的招聘策略的公司。可惜，在大部分案例中，當「秘密標準」導致的歧視發生時，求職者通常的遭遇都和傑森的一樣——忽然間對你喪失興趣，十分冷漠地對你聳聳肩。真相是：一旦確定某個候選者不符合公司的秘密僱用標準，機會的大門就關閉了，永遠不會再打開。

　　比如，一家公司如果希望他們的下一任主管是女性，那他們一定會去找位女士，而所有的男士，可能不管多優秀都會被淘汰掉。當然，如果公司還有什麼別的想法，他們也會去努力在招聘過程中實現的。

　　不管招聘過程是不是合理合法，事實上，大多數公司都在這樣一如既往地運行著。

　　由於我們對這些缺乏足夠的了解，很多好的工作機會都白白喪失了。我們迫切地需要學會保護自己，因為很多時候，法律不能為我們效勞。(保護自己的具體步驟將在第三章中詳細探討)

　　假如你發覺，你在某個自己完全能勝任的職位的競爭中被淘汰出局了，那麼你很可能遭遇了這些「秘密標準」。

　　接下來，你自然會問「為什麼」，為什麼招聘行為變得如此殘酷、神秘、不公平、毫無迴旋餘地?請看秘密3……

　　秘密3 你只有一次機會

　　在整個應聘過程中，不論是進行到了哪一個環節，你依然是被審核待定的角色，而且，不管是哪裡出現了問題，你都可能被一票否決。招聘過程為何如此苛刻呢?為什麼苛刻到由不得你犯半點錯誤呢?

　　因為公司也戰戰兢兢。僱用新人費用高昂，危險重重。你為公司增添了不確定因素。對公司而言，一次輕率的聘用造成的至少是金錢上的損失，而最糟糕的，則會耗盡整個團隊的動力和進取精神，其風險是相當高的。

　　如果一個骨子裡爭強好勝，但內心對公司並不是那麼感興趣的人加入進來，將會帶給公司多大的風險，老闆心裡清楚得很。還有些人偽裝成理想僱員，可一旦被聘用，就只會讓公司憂愁不已，管理起來痛苦不堪。公司深知「請神容易送神難」的道理，僱用一個人要比解僱一個不稱職的員工簡單得多。

　　公司不想承擔不必要的風險

　　有的公司曾因招聘了不合適的僱員而深受其害。比如，一些人受聘後立馬申請工傷補償、休產假，或是提出能威脅到公司全年利潤的訴訟。有的公司曾僱用過貌似前途遠大，但剛一受聘就立刻朝相反方向發展，並在此過程中導致整個部門衰退的人。也許，一個原本積極向上、能動性強的團隊一夜之間就開始轉變，開始抱怨從管理方式到薪資補助在內的一切，而所有工作都沒有人積極去做。

　　這種風險意識根植於人事經理的意識深處，並貫穿於整個面試與篩選的全過程：他們害怕不當的聘用會浪費公司的時間、金錢和生產力;擔心糟糕的聘用將導致人事經理自己的工作走到盡頭。對人事經理而言，的確容不得出錯。

　　人事經理深知，求職者會在整個應聘過程中表現得像個最佳僱員。他們會儘可能展示自己最佳的一面，隱藏那些對自己不利的過去，挑些自認為面試官願意聽的事情來講。人事經理明白，相對而言，在一兩個小時內表現得如同完美人選，是比較容易的。因此，他們接受的訓練使他們能非常仔細地審視一切，從每個求職者身上讀出「潛在危險」。

　　或許你是個不錯的候選人，不曾想過要傷害或利用你的新僱主，可人事經理並不知道這一點。所以，只要有象徵危險信號的紅旗舉起，即使是意外，哪怕是誤解，你的求職之旅都會戛然而止。

　　在這場高風險的遊戲中，整個過程的每個階段你都只有一次機會。不會存在「他在電話篩選中表現得不是很好，但或許在面試中會有更佳的表現」這類機會。現實情況是：一旦你在應聘過程中觸礁，就會馬上被打入「拒絕」那一堆。而且你永遠也不知道為什麼，你不會聽到真實的解釋。

　　緊張的篩選過程中，他們不會暗示你剛剛犯了致命的錯誤。事實上，他們甚至會鼓勵你一口氣說得更多，好讓你誤以為自己的表白不會對錄用決定有何不利影響。他們絕不會願意讓你知道或是告訴你，你已經犯了一個能讓你應聘失敗的錯誤。為什麼?答案在秘密4中……

　　秘密4 你犯錯誤時，沒人會告訴你

　　當你在面試過程中犯下無法挽回的錯誤，導致即將到手的工作機會溜走時，可能不會有人提醒你。社會規則嚴酷而冷漠，尤其是職場中，不要過多渴望他人的善心幫助。對於公司來說，利益的渴求遠大於對他人的無私幫助，不要指望公司里有人會告訴你，是什麼把你淘汰出局。

　　沒有人告訴你真實原因

　　沒人會告訴你，你的簡歷不符合標準，它早被扔進了垃圾箱，而你也永遠等不到電話。沒人會告訴你，你在電話篩選的過程中說了某些令面試官感到不安的話，你再也無法通過電話聯繫上對方。當然，也沒人會告訴你，你在面試時說了不該說的話。如果說你還能得到什麼的話，那就是幾周後收到的一封討厭的公式化的拒絕信。

　　這一切再次不可避免地將問題引向一句「為什麼」。是啊，為什麼公司要如此這般對待求職者呢?

　　在一位朋友的推薦下，凱倫向自己感興趣的那家公司遞交了求職簡歷，朋友正是該公司的職員。剛提交完簡歷，她就接到了電話，並與部門主管有了一次非常成功的會面。隨著面試過程的進展，凱倫的自我感覺越來越好，並開始幸福地想像在那裡工作的情景。經過其他人對她進行的一系列面試後，她很快得知，自己的資料正被審核，只需再進行最後一次面談，就可以確定錄用。人力資源部的職員徵詢她何時可以正式上班，並告訴她錄用通知中會包含哪些薪資福利。凱倫以飽滿的熱情參加了最終面試。她見到了將會與自己共事的每一位同事，了解了她的辦公室在哪裡，停車位在什麼地方，並且參觀了全公司。她甚至拿到一本員工福利手冊，可以帶回家一面閱讀一面等待正式錄用通知的到來。當她透過電子郵件向安排那些會面的關鍵人物表示感謝時，凱倫被告知，錄用通知幾天之內就能收到。

　　可是，當她收到一個印有公司抬頭的很薄的信封時，凱倫心裡起了疑問。錄用通知不是應該比這個厚一點嗎?顯然，它不是錄用通知，而是一封令人難以接受的簡簡訊件，感謝她所花的時間，並告知她，他們確信，「她的能力從總體上來說，或許不是很適合該職位當前的需要」。凱倫給部門主管發電子郵件，詢問究竟發生了什麼事，但沒有收到回信。

　　類似這樣的事，幾乎在每一家公司都有發生，並且，或許還正在發生著。一不小心說錯話、做錯事，或是觸動了公司的某根敏感神經的求職者，每天都在經歷這樣的事，原本唾手可得的錄用通知又被擱置下來。事實是：除非正式的書面錄用通知已被簽發，否則你依然處於被篩選過程中。哪怕到了這個過程臨近尾聲的階段，危險的紅旗還是會促使公司推翻他們口頭的承諾，給你發來一封公式化的拒絕信。

　　你的話，令公司感到有潛在的麻煩

　　你是否好奇過，為什麼那麼多公司樂於發送公式化的拒絕信?一張可怕的紙片溫和地說明，你不再是職位候選者，接著還在傷口上撒鹽，說什麼他們會將你的簡歷存檔，希望今後還有機會合作，並祝你求職過程順利。

　　對求職者而言，這些話毫無用處。公司之所以這樣做，有一個非常特殊的原因。因為無論你不被聘用的原因究竟是什麼，他們都沒有義務向你透露任何資訊。任何有關真實決策過程的資訊一旦被暴露出來，都可能使公司惹上一場官司。沒有哪個人事經理會冒著丟掉飯碗的風險那樣做。而說些「你的技能與職位要求不符」或「我們決定朝不同的方向發展」之類的套話，更能使公司處於有利的防禦之地才是事實真相。

　　人事經理或者其他公司代表從不會告訴你，你提到錢的次數太多了;他們不會表現出對你無意中說起的、即將進行的外科手術感到擔憂;不會告訴你，你與他們心目中端莊的「外表」有差距;不會坦言某位面試官認為你的回答中，有一點點消極的成分。如果他們誠實地把上述觀點透露出來，可能會導致一位激進的求職者直接去聘請律師打官司。即便求職者沒有掌握強有力的證據，公司也將被迫花費時間和財力來應訴。所有公司都明白，哪怕是一件官司的威脅，都可能令他們十分被動，甚至耗費掉他們整年的利潤。這是公司十分害怕，也不願冒險的事情。

　　事實是：大多數公司對求職者撒謊，是因為他們更害怕被人起訴，或是自己的秘密招聘標準被公諸於眾。

　　如果他們花時間打電話給你，或者安排面談，就說明你已具備他們想要的能力。既然你的技能與職位要求相符，那後來究竟又發生了什麼事導致應聘失敗呢?其實，當求職者接到電話或是被安排面試時，已經開始接受新一輪的考驗了，只要你觸及了公司秘密招聘標準中的任何一個領域，隨時都會得到被淘汰出局的命運。

　　也許，你會收到令人討厭的公式化的拒絕信，或者比這更糟糕——你什麼也沒有得到，彷彿你和這個企業根本就不曾存在任何聯繫一樣。不要渴望，甚至幻想還有第二次機會，在「被招聘」的這條道路上，只要你有那麼一次不慎誤入了「雷區」，不會有人再給你第二次機會的。如果有什麼教訓是需要我們銘記的，那就是千萬不要再忽視人事經理們心底深處的警戒紅旗，和公司的秘密招聘標準了。

　　不要因為表面看上去的太平光景，就以為一切還都很順利，如果你的簡歷發出去後還沒等到電話，或者面試後沒有得到錄用通知，那麼，請你趕快意識到，一切進展都已經很不順利了。

　　所有的公司不能或者不願告訴應聘者他們什麼時候出了錯，出了什麼樣的錯，這也導致大多數應聘者都會不經意地在整個求職過程中重複錯誤的行為方式，一次次地浪費掉工作機會。而且，更嚴重的是，失敗之後根本不知道失敗的原因在哪裡，也不知道自己哪些方面需要改進。

　　如果你在求職過程中沒有得到及時的回應，那麼，趕緊提高警惕，反思並尋找一下自己在此期間不經意犯下的錯誤，也許正是這些隱秘的錯誤方式導致你一次次喪失掉寶貴的工作機會。

　　秘密5 隱秘模式會毀掉你的工作

　　馬克持續不斷地參加面試已有一年時間了。當他應聘一份工作時，總會遇到種種麻煩，這次也不例外。他開始懷疑自己是不是被列入所屬行業的黑名單了。像他這種條件的人，怎麼會始終無法將面試轉化為一份錄用通知呢?他懷疑，過去的工作單位中有人對自己做了不良的評價，或者說了壞話。但事實並非如此。經查證，我們發現，他的業績評價中充滿了溢美之詞。真正使馬克在不經意間失去一次又一次機會的原因是，他在應聘時採取了錯誤的方式，以致面試官一次次對他搖起了紅旗。

　　表現消極，面試官不喜歡你這樣

　　當馬克被問到為什麼會失業那麼久時，他可不願讓面試官認為是由於他做錯了什麼或能力不足，於是，他就抱怨目前的經濟有多不景氣，想在行業內找份工作對每個人都是那麼困難。

　　當被問到為何離開原來的僱主時，他不希望被人以為是自己犯了錯，所以他就說在那裡待著很不愉快，老闆對他很不公平，工作環境很糟糕等等，還說他很想找到更好的、能讓他更愉快的地方工作。這些回答看起來很真實、毫無問題，不是嗎?

　　可馬克不知道，他的那些消極想法給面試官留下了非常糟糕的負面印象。不過，沒有哪個面試官會告訴馬克他做錯了什麼。他們只會結束當時的面試，繼續考核下一個求職者，不向馬克透露任何對他下一次面試有幫助的信息。

　　沒有人告訴過馬克，以消極方式談論過去的公司或老闆，會使他看起來像個不成功或不吉利的求職者。也沒有人對他說，抱怨工作市場的蕭條會起到同樣的作用。人事經理深知，無論經濟或市場環境如何，公司對優秀求職者總會有較高要求。馬克如果能說明自己在那段時間裡考取了額外的資格證書、完成了某些個人進修，以及尋找過合適的工作的話，那結果就會好得多。無論說什麼都行，就是不要抱怨找一份工作有多艱難，或是評價以前的工作環境有多糟糕。

　　最後，馬克終於發現了自己做錯的地方，並且改進了自己的回答。很快，他連續收到了兩份錄用通知，並利用這兩份工作相互比較的作用，漂亮地提高了自己的薪資。他驚訝地發現，以前一直讓他在職業生涯中備受折磨的事情，透過一項小小的修正，忽然變得微不足道。

　　不要讓人覺得你最在意錢

　　瑪利亞正在尋找一份年薪超過六萬美元的工作。對於任何低於這一薪水標準的工作，她都沒有興趣。她之所以確定這個數字，是因為她需要還債，她不想為那些達不到這種待遇的工作浪費彼此的時間。於是，她在求職信上明確註明薪水要求，並在電話篩選時也做了聲明。不過，很快她就開始疑惑，為何自己從來沒有得到任何迴音?

　　沒有人告訴她，一開始就說出自己對待遇的要求，這會讓人認為她在乎的只有錢。這種事令面試官緊張，所以他們往往會將求職者直接罰出跑道。當後來了解到這點時，瑪利亞深感震驚。她還以為自己那樣做是為公司和面試官好，因為那樣就不用浪費大家的時間了。可惜，她沒有意識到的是，這場應聘競賽貫穿整個招聘過程，直到你勝利時，才有了可以與公司商談薪資的基礎。

　　即使公司在最初的面試中直接向你詢問「期望的薪水」，或是要求你在求職信里寫明「待遇需求」時，你也千萬別上當。在這種情況下，你最好說明你目前的收入水平，告訴公司你在這方面的要求比較靈活，並且願意考慮任何職位。這就為你奠定了堅實的基礎，讓你沿著賽道進行有效的商談，而不至於比賽一開始就被直接罰出局。(有關通過商談獲得最佳薪水的方法參見秘密28)

　　當我把追求期望待遇的正確方式告訴瑪利亞後，很快地，她接下來的面試就轉化成了一份錄用通知。這份工作不僅達到了她的經濟目標，而且最後商定的年薪比招聘廣告中的最高待遇還要多一萬美元。

　　上述兩個例子中，這些小小的錯誤模式每天都在令人們喪失工作機會。隱秘的錯誤模式能使一位求職者在遞上簡歷的同時即遭淘汰。當然，求職者在電話篩選中用錯的一個詞，或是面試時進述的一個不當的故事，都足以將一次機會變成一條死胡同。

　　不必為這些殘酷的現實而糾結，因為，告訴你這些事實的同時，我也會詳細告訴你，那些人事經理在招聘過程的每個階段都在挑剔些什麼。我會在下邊的章節中，逐一為你展示那些最為普遍的錯誤模式，並教大家如何把它們一一化解，使之成為你在求職過程中最有利的優勢。

　　現在，我就向你展示那些秘密和竅門，讓一切變得對你有益。

　　準備好了嗎?我們這就開始。

　　記 憶 要 點

　　秘密1：你不是在應聘。實際上，你正被公司拒之門外。領悟到這個過程充滿了淘汰而非包容，將有助你在這場遊戲中名列前茅，幫你在整個過程的每一步競爭中表現突出。儘管你在前進，但你還未被接納;你還會經歷一系列更加嚴厲的淘汰程序。

　　秘密2：你正被淘汰出局。事實是，儘管這並不道德，也不公平，甚至不合法，但公司還是會出於各種不同的理由對求職者進行剔除或區別對待。這些理由包括：年齡、性別、種族、物質條件、性取向、外表、社會關係，甚至還有父母的身份地位。

　　秘密3：沒有第二次機會。目前的招聘體系是一個不允許第二次機會存在的系統。如果你的簡歷沒有經過最佳的設計，如果你意外地接到公司打來的電話時不知該說什麼，如果你在面試中犯下一個錯誤，你的希望就沒了，永遠不會再來。沒有第二次機會。

　　秘密4：不要奢求他人的好心幫忙。在求職過程中，你究竟犯了什麼錯誤，沒有哪個面試官或哪家公司會提醒你的。因為那樣做太冒險。這也就意味著，大多數求職者會在整個求職過程中重複自己的錯誤模式，一次次與工作失之交臂，並且始終蒙在鼓裡。

　　秘密5：應聘過程中的公司秘密底線。每家公司都有自己招聘的秘密底線，如果你送出去的簡歷沒有得到很積極的響應，或者在面試之後沒有被錄用，那麼，你極有可能犯了任何一家公司都不會向你提起的某種普遍錯誤。

　　秘密6：你的簡歷直接進了垃圾箱(1)

　　我應該在簡歷中寫上奮鬥目標嗎?從網路上找到的那些簡歷範本到底該用哪個?我需要怎樣解釋那段沒有工作的時間缺口呢?要是他們需要一種我還沒有考取的資格證書，我該如何應付?如果我不把自己的一切優勢都列在簡歷上，他們怎麼會知道我是職位的最佳人選?我該怎麼做才能通過那些在線篩選過程呢?

　　我的簡歷怎樣才能出類拔萃?

　　一份差簡歷，會毀掉機會

　　發出簡歷，就等於站到了職業賭博的轉輪前，也許取勝概率只有不到四十分之一，但是，每次你都會飽受一番痛苦的精神折磨，也許你在忐忑不安地等待回復，也許你還在糾結哪個字眼或者哪一方面內容沒有寫到位，或者你還在默默祈禱希望自己就是那個被命運垂青的幸運兒。

　　莎拉對自己的簡歷很有信心，也總是能憑它得到很好的響應。但運氣不會一直這麼好。一開始，她找到了一份工作，供職的公司似乎前途無比光明，但有一天發生了出乎意料的變化。六個月後，公司生意蕭條，她被迫再次尋找工作。曾經令她異常自信的求職簡歷如今好像多了一處很大的污點。她在毫無進展地度過了數月的求職生活後，開始恨起自己的簡歷來。她厭倦了在每次面試中都不得不解釋那家公司究竟發生了什麼事，他們為什麼會讓她在短短六個月後就走人。一時之間，彷彿僅此一項就使所有其他優點喪失光彩，抹殺了她全部的精彩經歷和良好記錄。可她又能怎樣呢?她想過將那份工作的記錄從簡歷中拿掉，但萬一招聘公司去調查她原來的工作經歷，難道他們發現不了省略的內容嗎?

　　凱爾也對自己的簡歷深感失望。他的職業生涯才剛剛開始，只在一家公司里工作過。那是一段真實的經歷，可它並不能使簡歷看上去更有分量。因為在他的簡歷中，個人經歷的其餘部分都由在校期間的實習，以及為完成學業的打工構成。他找新工作將近一年了，但每次都無功而返。他意識到必須做點什麼，讓自己的簡歷變得出眾。只看一頁紙，那些人怎麼可能知道自己是多麼出色呢?挫折感越來越強烈，他明白，自己得再加把勁，或許必須變得更富創造性。他得讓他們注意到自己。下次如果向一家自己非常感興趣的公司遞交簡歷，他會僱人以歌唱電報的方式為他傳遞簡歷。他親自作詞譜曲，演唱的全部內容都是強調他作為候選人所具有的最佳條件。這樣他們一定不會漠視他的簡歷。

　　安迪的簡歷是辛勤勞動的產物。他學習了怎樣創造出完美的簡歷和求職信。他至少閱讀了五本關於簡歷寫作指南方面的書，對自己的創作成果倍感自豪。他將它貼在求職網站上，每周至少發送十份自認為有希望的工作申請。可迄今為止，他還沒有接到過一個電話。這是怎麼回事?

　　簡歷的製作和提交過程，也許真的是整個求職過程中最令人泄氣的一環。但多數人沒有意識到，而且所有公司都不會告訴你的是，有效的簡歷製作和提交方法比我們知道的要多得多。不幸的是，上面提到的三位所採用的方法都犯了常見的錯誤，這些錯誤害得他們毫無機會。

　　如果針對某個符合條件的職位發送簡歷，卻等不到電話回應，只有兩個原因：要麼就是求職者不知道怎樣用正確的方式吸引人事經理的注意，要麼就是他在簡歷製作或提交過程中犯了常見的錯誤，以至於求職簡歷馬上被放進「拒絕」那一堆。

　　秘密6：你的簡歷直接進了垃圾箱(2)

　　簡歷製作得要高於平均水準

　　人事經理們會把簡歷劃分為不同的等級，有的受到極大關注，有的直接被墊桌底了。

　　其實，人事經理們心知肚明，有一種對求職者們來說最便捷、最容易成功的求職簡歷模式，但是，他們卻都把它當成秘密保守著。因為，一旦這些信息公諸於眾，除了讓人事經理的工作頗感輕鬆外，卻會從另一方面帶來更大的弊端，那就是當大家都學會了套用同樣的簡歷模式後，反倒讓人事經理們難以尋找到真正的合適人選了。

　　如果你投出去的每一份簡歷都沒給你帶來及時的電話回應，一定是其中出現了某些問題。別自以為自己的簡歷寫得正中人事經理的下懷，沒有得到及時的回應，就已經說明它開始有問題了。 而且，簡歷並不只是在你求職時才用得上的東西，也不應該是到了找工作的時候才製作的東西。你選擇怎樣製作和呈現自己的簡歷，可能比簡歷的實際內容更加重要。有一種方法能讓你在競爭中佔優勢，而無須求助於那些欲速則不達的方法，比如歌唱電報。

　　大部分求職者準備簡歷時都非常認真，但也有不這樣做的人。這些不幸的求職者要麼不明白簡歷在締造未來機遇中的重要性，要麼就是認為創作和呈現簡歷的過程非常神秘複雜，因此徹底放棄。這些人匆匆忙忙地準備大量簡歷，然後將它們四處發放，或許能通過投出大量的簡歷換來一個電話，但他們也在以自己從未意識到的方式錯失無數機會，而其中很可能有他們夢想的工作。

　　你的簡歷開啟了你的整個求職之旅，它是你能進入一家心儀公司的唯一特使。它是你和任何你熱愛的工作之間的聯繫。毋庸置疑，它是你一生中創作出的最重要的一份資料，它二維的平面掌握著你未來的賺錢能力、人生際遇和生活水準。你的簡歷可能為你打開一扇樂土之門——也可能關閉那扇門。所以，一定要認真對待它。如果你還在像對待其他文檔一樣對待你的簡歷，那你的求職生涯就危險了。

　　事實是：如果你送出的簡歷低於平均水平，或者你不知道怎樣用正確的方式吸引別人的注意，那麼，提交簡歷就毫無意義。大部分求職者錯誤地認為，他們可以過一陣子再向同一家公司投遞簡歷，但其實是沒用的。你當然可以提交，但如果公司之前見過你的簡歷，這次你還是會被拒絕。

　　如果你不了解簡歷篩選過程中的秘密，不知道怎樣順利地通過這至關重要的一關，那麼你可能會做很多徒勞的事。不要指望以海量的簡歷投遞換回一個可憐的電話約見機會，還是重新思考一下自己的應聘策略吧。

　　在本章中，我會為你揭開製作與處理頂級簡歷的秘密，告訴你怎樣在暗藏殺機的簡歷篩選新方法中破浪前進，避開隱藏的陷阱，正確地吸引人事經理的注意力。在與每個公司進行的對決中，你只有一次機會，我將教會你用最佳的方式贏得並把握住這些機遇。