什麼是崗位思考力？ - 文化診斷學的日誌 - 網易博客

默認分類 2010-04-12 13:43:26 閱讀577 評論5 字型大小：大中小

什麼是崗位思考力？

——選自曹政鈞《2010:企業文化縱橫談》

（節選）

問：企業文化如果脫離了員工文化，後果會怎樣？

曹政鈞：企業是由員工組成的集合體，企業文化建設如果只有抽象的價值理念，沒有員工文化建設，那麼這樣的企業文化是殘缺的。諸如企業文化建設中的「落地難」、「 形式主義」、「 兩張皮」等不良現象，都與企業文化建設脫離員工文化有很大關係。現在，很多企業在講競爭力、創造力、思考力、執行力，這些都應該是企業文化建設的重要內容。如果沒有針對員工的文化建設，這些競爭力、創造力、執行力、思考力怎麼提高呢？

問：企業文化和員工文化有區別嗎？

曹政鈞：從企業文化建設的實際情況來看，企業文化主要是立足於整個企業的理念體系、規範體系、形象體系，具有一定的宏觀特徵；員工文化是立足於崗位需要，重點培育員工的文化素養和崗位技能——也就是崗位思考力和崗位執行力，因此具有一定的微觀特徵。這種微觀和宏觀又需要通過企業的凝聚力將他們有機統一起來，由此形成了企業文化建設的完整性。

問：思維方式對企業文化建設很重要嗎？

　　曹政鈞：信息正在改變著世界，改變著我們的學習、工作和生活方式，信息社會到處充滿著機遇和挑戰。面對機遇和挑戰，不同的人（和不同的企業）有不同的思維方式，從而也會採取不同的應對措施。一個人思維方式不合理，即使是機遇也會遭到挑剔和排斥——如同營養豐富的蔬菜，因為不合乎口味而拒絕進食。思維方式合理了，失敗也會練達您的成熟，險阻也會鍛煉您的堅強，如同五穀雜糧，對善於消化的人來說更能夠強身健體。

今天是一個個性張揚的時代，任何人都有獨立思考的權利，但是，不是所有的人都有完善的思維方式。因此，建立企業和員工科學的思維方式是21世紀企業文化建設不可迴避的問題。

問：那麼，如何建立企業和員工科學的思維方式呢？

曹政鈞：我在《文化診斷學思考力專輯》中曾經指出：一個人思考力體系的完整性程度，決定了他對事物認知的科學程度；一個人思維方式上的完善性程度，決定了他對事物把握的合理程度。其中，思考力體系的完整性是由思維速度、思維廣度、思想高度、思維深度組成的。思維方式的完善性是由科學思維水平、價值思維水平、應變思維水平的相互作用決定的。這些都是建立科學思維方式的主要內容。這些內容可以轉換為如下公式加以理解：

思考力水平＝思考力體系的完整性程度＋思維方式的完善性程度；

思考力體系完整性＝思維深度＋思想高度＋思維廣度＋思維速度；

思維方式完善性＝科學思維水平＋價值思維水平＋應變思維水平；

在這裡，「＝」並不是完全數學意義上的定量相等，而是結構關係式中的「合成」關係，是定性意義上的；「＋」也不是完全數學意義上的相加，而是定性意義上的統一，屬於結構關係式中的「合力」概念。以上的三個公式從抽象的意義上確定了思考力的構成體系，然而，每一個人的思考力水平是不一樣的，也是具體的，這就是我在思考力測評中強調的思考力權重，也叫思考力個性。當我們把思考力的抽象體系與企業和員工的思考力個性結合在一起的時候，就可以通過企業文化，建立員工（崗位）完整的思考力體系：

崗位知識量＋時空掃描程度＝員工思維深度

崗位知識量＋合理性分析程度＝員工思想高度

員工思維深度＋員工思想高度＋時空制衡分析程度＝員工思維廣度

員工知識量＋員工思維方式＝員工思維速度

其中：

崗位知識量＝行業知識＋企業知識＋崗位專業知識

員工思維方式＝員工科學思維水平＋價值思維水平＋應變思維水平

以上內容構成了科學思維的基本內容,其中，拓展思維深度的關鍵是熟練運用時空掃描；提升思想高度的關鍵是熟練運用價值思維方法論中的合理性分析；延伸思維廣度的關鍵是熟練運用制衡分析；增加思維速度的關鍵是掌握一些分析上的技巧（例如文化診斷學的「十字口訣」）。關於時空掃描、合理性分析、制衡分析等具體方法，《文化診斷學思考力專輯》中有具體的闡述。在此不做重複介紹。

有的崗位強調對思考力的培育，比如策劃人員；有的崗位特別需要對執行力的培育，比如管理人員；有的崗位特彆強調對應變思維的培育，比如營銷人員。員工文化建設一定要與崗位需要結合起來，員工文化只有與崗位需要和崗位特徵結合在一起，員工的競爭力和創造力才能納入企業的創造力體系。有鑒於此，我們把文化診斷學運用於企業經營、企業管理和企業文化建設，以建立企業創造力體系和提高員工文化素質為根本，致力於提升企業中、高層管理人員的崗位思考力水平，並通過他們的帶領作用，提高整個企業的創造力和競爭力水平。

本著培養和提高崗位思考力的目的，文化診斷學正在舉辦一系列關於崗位思考力的學習和培訓活動。當然，為了使學習和訓練更具有針對性，我們首先需要對參與者進行必要的崗位思考力測評，然後根據測評結果，有針對性的提供改善崗位思考力的學習方法和建議。具體內容請閱讀並參與《企業中、高層管理人員崗位思考力測評》。

問：什麼是崗位思考力，崗位思考力的主要內容是什麼？

曹政鈞：今天，全球性的競爭已經把我們推向創新型社會和市場細分的時代，無論是競爭、創新、還是市場細分，都離不開思考力的提升。對於管理而言，如果有壓力就會產生相應的工作動力，但是，要使這種工作動力達到必要的執行效果，必須提高崗位思考力。因此崗位思考力與崗位執行力具有同等重要的意義。

所謂崗位思考力，指的是一個人為完成本職工作必須具備相應的知識結構，並在此基礎上達到崗位競爭所需要的思維深度、思想高度、思維廣度和思維速度。在物理學上，力具有三個基本要素：大小、方向、作用點。其實，思考力也離不開三個最基本的要素：大小、方向、作用點——

（1）首先，思考力的大小取決于思考者的知識和掌握的相關信息量。如果沒有必要的知識和信息，就不可能產生相關的思考活動，因此，一個人知識和信息的豐富程度在某種意義上決定了一個人的思考活動。

（2）其次，思考力的方向取決于思考的價值目標，以及圍繞著思考目標形成的思路。思考者有了方向和思路，思考才能集中精力，形成思考的統一性和方向的一致性，從而產生思考力。如果思考沒有目標和方向，思考就會精力分散、思維紊亂，從而也就不能產生我們所需要的那種思考力。

（3）作用點也叫著力點、「爆破點」，必須把思考集中在特定的思考對象上，並且集中在其中的關鍵點之上，這樣的思考活動就會勢如破竹，撥雲見日。如果找不準思考的著力點，就會出現胡思亂想、東一榔頭西一棒，思考就會停留在事物表面浮光掠影，無法深刻認識和把握事物的本質。

從思考力結構的完整性上，離不開以上三個最基本要素，否則，思考就不能形成力的結構，從而也就無法產生創造性的成果。假如一個人的知識和信息量與自己的工作需要相關度越大；思考方向與本職工作的目標結合越密切；思考活動對具體工作中的關鍵環節把握越準確，這時就能夠形成和提升一個人的崗位思考力。反之，如果一個人很有知識，但是這些知識與自己的本職工作無關；或者思考活動活動與自己的崗位目標沒有聯繫；或者思考活動不能把握工作關係中的關鍵環節，那麼，儘管他善於思考也無法產生很強的崗位思考力。也許,這樣的人可以對很多事情夸夸其談，但是在自己的本職工作崗位上，很難做出創造性的貢獻。

從思維方式的完善性上，沒有思考活動就沒有思考力，思考力是在思考活動中具體表現出來的。當一個人思考如何完成工作任務以及如何處理好各種工作關係的時候，就在崗位思考力的意義上體現了思維方式的完善性程度。這種思維方式的完善性程度實質上也是崗位思考力水平的綜合反映。具體說來，它是通過以下四個方面體現的：（1）目標合理性程度；（2）方法可行性程度；（3）組織有效性程度；（4）資源配置科學程度。如果目標不合理，就很難產生可行性的方法；如果方法不可行，就不可能構建有效的組織方式和執行體系；如果組織方式不合理，就很難科學資源配置；如果資源配置不科學，就達不到良好的執行效果……目標合理性、方法可行性、組織有效性、資源配置科學性，這些內容相輔相成、相互制約，構成了運作上的一體化關係。思維是存在的反映，思維對這種一體化關係的把握程度，就是文化診斷學所說的思維一體化水平。思維一體化是對各種思維方法的有機整合，從中綜合反映出一個人的崗位思考力水平。

　　問：企業文化建設最關鍵的是什麼？

　　曹政鈞：一個企業要經營、要發展、要創造，需要多種力量的合力推進，這些力量包括約束力、激烈力、競爭力、發展力、導向力、決策力、凝聚力、執行力、思考力、理解力、創造力、領導力、生產力、營銷力、物力、財力、人力……等等等等。這些力量相互作用，相互制約，使企業成為一個「力」的集合體。儘管這個集合體非常複雜，我們認為，只要抓住了企業的思考力、執行力、凝聚力，就抓住了這些力量的關鍵。這三種力量在企業創造活動的對象化過程中會派生出一系列的力量，合力推進企業的發展。因此，對於企業文化建設而言，思考力是前提，執行力是根本，凝集力是關鍵。

　　問：關於企業文化建設眾說紛紜，莫衷一是，請問您如何看待當前的企業文化建設？

曹政鈞：關於企業文化的定義現在非常多，做法也各有特色。其實我在關於真理的結構理論中已經闡述過這個問題。由於看問題的角度不一樣，價值標準不一樣，對事物的定義偏重也是不一樣的，不能簡單的說誰就是完全正確的，誰就是完全錯誤的。對於企業文化建設的不同做法，各有優點和缺點，沒有十全十美的做法，現在最大的問題是，在信息社會企業需要有一種駕馭文化的能力，關鍵在於企業有沒有對文化的借鑒和批判能力。所以，我提出了文化診斷學，並開展了關於企業中、高層管理人員崗位思考力的測評活動。

長期以來，我國在教育方式上都是以應試教育和知識灌輸為主，不太重視對思考力的培養，這樣的教育模式容易造成人們走出校門走上工作崗位上缺乏職場競爭能力，導致執行力的欠缺。進行崗位思考力測評能夠幫助人們對自己的思維方式進行反思，有利於提高一個人的職場競爭能力，並能夠將這種職場競爭力轉化為工作執行力。基於這個原因，崗位思考力測評對其它工作人員也有很好的參考作用。參與者只要將《企業中、高層管理人員崗位思考力測評》表答好之後發到文化診斷學郵箱。收到答題後，我們將在5個工作日內對參與者的思考力水平和思維特徵做出診斷，然後根據測評結果，有針對性的提供改善崗位思考力的學習方法和建議。

對於企業文化建設，我們的做法是，首先提高員工的崗位思考力水平，其次通過建立崗位誠信行為體系，將崗位思考力與崗位執行力有機結合起來，在二者的相互轉化和彼此反饋中提高員工的崗位競爭力，然後通過創造力整合機制打造企業凝集力，形成企業文化。所以，我們的做法與別人不太一樣。如果您要我給企業文化下一個定義，我曾經說過：企業文化是企業戰略的特定實現方式。這個定義比較適合處於市場競爭中的大、中型企業，對於一些壟斷經營的國營企業，這個定義不一定合適。至於您剛才問道，當前企業文化建設的基本現狀以及我們文化診斷學在執行過程中與它們的差別，如果初略的做一個分類，除了文化診斷學的運作方法之外，還可以區分出這樣四種基本模式：

（1）以導入CIS為著力點的企業文化運作模式。

在企業文化建設上，大多數企業都喜歡以導入CIS作為企業文化建設的著力點，首先由理念體系出發，然後到規範體系，再形成一套形象識別系統，並舉辦一些文化活動加以渲染和推廣。這種企業文化建設模式的優點是，操作簡單易行，有比較固定的模板可以套用，不需要太專業的人員和太專業的知識就可以實施，這種文化模式有利於企業形象宣傳和形象識別。缺點是：企業文化對企業的深入程度不夠，表面化、形式化；企業文化與員工心裡契合程度不高。員工參與的積極性程度不高，從主觀出發，好大喜功的現象比較明顯，通常會導致企業資源浪費和形式主義，出現企業文化建設的千般一律和「兩張皮」現象，也容易造成員工的反感。

（2）以目標任務為著力點的企業文化運作模式。

完成任務高於一切，圍繞著完成任務展開一系列的文化激勵和獎懲措施，只強調目的和結果，不關心手段和過程。這種企業文化建設模式的優點是：比較注重實效，短期成效比較明顯，與企業的經營管理緊密聯繫在一起，員工參與的積極性程度比較高。缺點是：企業缺乏核心價值觀念和長遠規劃，企業發展缺乏持續性和統一性，短期行為明顯；割裂過程與結果的有機統一，甚至會出現為了達到目的不擇手段的「反文化」現象。

（3）以解決具體問題為著力點的企業文化運作模式。

企業出現了什麼問題就有針對性的解決問題，企業文化是隸屬於企業經營管理的一種實用性工具。通常，企業老闆就是本企業的文化創立者和導師，不需要設立專門的企業文化建設機構，不需要專業的企業文化工作者，也不需要在文化建設上有大的財力投入，比較適合小型企業。缺點是：企業文化就是老闆文化，老闆的文化素質對企業的影響非常大，企業文化沒有從老闆文化的錄屬關係中獨立出來，沒有充分發揮企業文化建設的功能和價值，企業很容易受到一些不良「老闆文化」的影響，企業的發展受制於老闆的文化素質。

（4）以弘揚企業價值觀念為著力點的企業文化運作模式

通過提煉企業價值觀念，要求員工接受這種價值觀念，從而使員工的思維方式和行為方式發生適合企業需要的那種改變。這種企業文化建設模式的優點是：企業價值觀念決定和支配著企業的思維方式和行為方式，如果能夠改變員工的價值觀念，那麼就能夠使一個人得到最徹底的改變，因此這種企業文化能夠深入企業和員工的靈魂。缺點是：價值觀念的形成需要有一個文化積澱過程，不是朝夕之間就能夠形成和改變的。這種企業文化運作模式由於在操作方法上急功近利，沒有從文化創造力的本質要求上達到企業價值觀念與員工價值觀念的有機統一。通常，企業倡導的核心價值與員工在工作和生活中形成的價值觀念不統一，難以產生企業價值與員工價值的心裡契合。

問：那麼，您是如何展開企業文化建設的呢？

　　曹政鈞：當前，市場競爭具有普遍性。競爭迫使企業需要獲得精神上的優勢，並需要將這種精神優勢轉化為物質優勢。這個獲取精神優勢和轉化物質優勢的過程就是企業文化建設的過程。其中創造力、競爭力、發展力是絕大多數企業對企業文化的基本需要。我認為，企業的競爭力、創造力、發展力來自對員工競爭力、創造力和發展力的整合。也就是說，如果員工缺乏競爭能力、創造能力和自我發展的能力，那麼企業的發展就成為無源之水、無根之木。提高員工的能力，進而在此基礎上整合為企業的創造力體系，這是企業文化建設的根基，所以，我認為員工文化是企業文化建設的基礎，其中，崗位思考力構成員工文化的重要內容。

　　當然，在企業文化建設中如果片面強調員工思考力水平，有可能造成這樣兩個難以挽回的負面影響：一、員工個人思考力水平破壞了團隊凝聚力，產生個人主義和自由散漫思想；二、如果目標不一致，往往存在這種情況，員工的能力越大，對團隊精神的破壞性也可能越大。因此，必須建立員工（崗位）誠信行為體系並駕馭員工（崗位）思考力體系。如果說員工思考力建設是企業文化建設的前提，那麼員工誠信行為體系建設則是企業文化建設的根本。

　　　以員工崗位知識為基礎，以企業戰略目標為導向，應用文化診斷學的三個思維工具提高員工的崗位思考力水平；在此基礎上，通過構建員工誠信行為體系，賦予個人和團隊信心、恆心、決心等價值觀念和精神力量，促使員工的思考力轉化為執行力進而整合為企業的凝聚力和創造力。為此，我們把企業文化建設確定為一個持續的過程，企業文化建設將在這個持續發展過程中依次確定為三個基本著力點：

　　（一）文化提升：結合崗位特徵，建立員工崗位思考力體系，應用文化診斷學的三個思維工具，將員工的崗位知識轉化為崗位能力；

　　（二）文化轉化：構建員工崗位誠信行為體系，將員工思考力轉化為崗位執行力、崗位創造力、崗位競爭力；

（三）文化整合：將崗位思考力和崗位執行力納入企業創造力體系，形成企業的凝聚力。

問：我最近收集了一些關於評論您的文章，有很多人認為您的文化診斷學和企業文化建設很複雜，對此，不知您是如何理解的？

曹政鈞：企業發展的道路有多長，企業文化建設的歷程就應該有多長，如果想三下五除二就把企業文化建設好了，有這種急功近利的急躁態度必定會導致文化建設的浮躁。其實，簡單現象中蘊藏著複雜的道理，複雜的道理也往往可以採用簡單的形式。把簡單的問題複雜化有利於啟發人們的思考。當然，在具體的執行過程中，必須要有將複雜道理簡單化的能力。關於這些，我在《文化診斷學思考力專輯》中提出過「文化建設三部曲」的說明：

第一部：理論化　把看似簡單的事情複雜化，窮盡心智，使思考在深度、高度和廣度上達到「登峰造極」的地步。把複雜的事情簡單化有利於行動，把簡單的事情複雜化有利於思考。通過理論將簡單的問題複雜化，其目的是便於在具體實施的過程中使複雜的事情變得更加簡單。當然，這是針對企業中、高級經營和管理人員的，不是針對普通工人的。

第二部：技術化　通過著力點，根據現實的相對性條件，把理論轉化為可操作的技術，將複雜的思想和行為模式化、簡單化、條理化、流程化、標準化。

第三部：藝術化　將技術標準與主體的個性特徵結合起來，根據具體環境下的相對性條件，達到主客體關係的統一，創造出工作和生活關係的和諧美。

本著這樣的指導思想，我們在做思考力訓練的時候，確實是把一些簡單現象在理論上複雜化了，目的是啟發他們的思考。當然，為了避免由於複雜化帶來的閱讀困難，我們有針對不同文化層次的學習輔導。事實上，很多問題看起來很複雜，只要把它進行分解，複雜的東西就變得簡單了。初次接觸文化診斷學，由於很多概念很陌生，因此產生了複雜感。不過到了執行階段，我們有一種整合方法，能夠將複雜現象簡單化，從而追求一種「從心所欲不逾矩」的理想狀態。

有一點，我必須再三強調，不同的崗位有不同的思考力要求，難易程度也是不一樣的。一個企劃人員和一個基層操作工人，在崗位思考力水平上怎麼能處在一個層次呢？我的關於企業文化的理論文章閱讀對象主要是針對具有一定專業知識的管理人員和企業文化工作者，不是寫給普通基層職工閱讀的。當然，我同時也在做一些解釋性和普及性的工作……

推薦閱讀：